Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (Понятие организационного стресса).pdf

Введение

Актуальность. Проблема организационных стрессов и стрессоустойчивости сотрудников в разных видах деятельности в настоящее время привлекает внимание как исследователей, так и руководителей организаций, которые заинтересованы в сохранении и повышении результативности деятельности своих сотрудников.

Актуальность исследования проблемы организационного стресса подтверждается имеющимися данными о рабочем стрессе. Так, исследование, проведенное Международной ассоциацией управления стрессом в Великобритании, показало, что 64 % опрошенных испытывали стресс на работе за последние 12 месяцев, среди них 67 % мужчин и 62 % женщин.

Имеется большое количество эмпирических данных в работах Г. Селье, Р. Лазаруса, Т.А. Бергис^[1][2], В.И. Моросановой, Ю.В. Щербатых, А.Б. Леоновой, Н.А. Бажановой о том, что рабочие стрессы оказывают негативное влияние на здоровье людей, их удовлетворенность работой и в итоге на эффективность их деятельности и деятельности организации в целом.

Изучение данной проблематики особенно актуально в настоящее время, когда в организациях наблюдается переход от стабильности к среде инноваций и нововведений.

Главным свойством организации будущего является гибкость, способность к изменениям, постоянное приспособление к динамичной окружающей среде. Поэтому подчеркивается значимость устойчивого поведения сотрудников в условиях стресса (стрессоустойчивости) как одного из важных факторов обеспечения надежности и эффективности профессиональной деятельности, как индивидуальной, так и совместной.

Анализ взаимосвязей между показателями уровня организационного стресса и личностными характеристиками обнаружил, что стрессоустойчивость сотрудников имеет связь с развитой толерантностью к неопределенности, высокой активностью, личностной готовностью к переменам, оптимизмом и устойчивостью к таким организационным стрессорам, как наличие неприятных обязанностей и противоречивых поручений, повышенная ответственность за работу, необходимость срочно принимать ответственные решения и выполнять работу за других, наличие шума и посторонних помех в производственных помещениях.

Цель работы – исследовать особенности организационного стресса в процессе внедрения инноваций на примере ОАО «РусГидро» и разработать рекомендации, направленные на его снижение.

Исходя из цели исследования, поставлены следующие задачи:

• Исследовать понятие организационного стресаа ;
• рассмотреть особенности стрессов в условиях инноваций;
• провести исследование стрессов работников в процессе инноваций в ОАО «РусГидро»;
• разработать рекомендации, направленные на снижение стресса в процессе инноваций.

Объект исследования - ОАО «РусГидро», предприятие оптовой торговли.

Предмет исследования – организационные стрессы в условия внедрения инноваций.

Теоретической основой работы являются труды российских и зарубежных ученых и специалистов по проблемам инновационного менеджмента, психологии управления.

Методология исследования базируется на системном использовании общенаучных методов логического, структурного, функционального, сравнительного анализа.

Информационной базой исследования стали данные ОАО «РусГидро».

Структура работы состоит из введения,3 глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования организационного стресса в условиях инноваций

1.1. Понятие организационного стресса

Проблема изучения, выявления состояния стресса и управления им в масштабах не только отдельной личности, но и организаций в целом, со временем становится все более актуальной в связи с ростом напряженности профессиональной деятельности во всех сферах, появлением новых факторов, способствующих ее повышению^[3].

В настоящее время рост напряженности профессиональной деятельности сопряжен с тем, что стресс оказывается имманентно присущим не только отдельным сотрудникам, но и организациям в целом. Более того, эксперты в области менеджмента считают, практически все работники российских компаний подвержены организационному стрессу, но при этом его выявление именно в отечественных организациях встречается с трудностями субъективного характера, а именно: даже при анонимном опросе сотрудники и руководители дают недостоверные ответы, пытаясь скрыть наличие симптомов организационного стресса. Организационный стресс, таким образом, становится явлением объективным и неизбежным^[4].

В психологии стресс понимают как состояние психического напряжения, возникающее у человека в процессе деятельности или в повседневной жизни. Стресс возникает и в результате длительного комплексного воздействия стрессогенных факторов в основных сферах жизнедеятельности человека или организации.

Организационный стресс также рассматривают как психическое напряжение, возникающее в связи с выполнением профессиональной деятельности в рамках конкретной организации при условии несовершенства условий труда, чрезвычайных нагрузок различного происхождения. Для конкретного сотрудника переживание организационного стресса проявляется в субъективном ощущении дискомфорта, ухудшении здоровья, самочувствия, снижении профессиональной мотивации, появлении беспричинной раздражительности, необоснованных конкретными причинами напряженных отношений с коллегами и так далее^[5].

В современных теориях стресс, испытываемый как на уровне отдельной личности, так и организации в целом, не является неизбежным злом: более того, наличие стресса – признак активности, роста, развития, преодолеваемых в связи с ними трудностей. С точки зрения психологии стресс знаменует собой наступление кризиса, преодоление которого приводит к качественно иному уровню развития^[6].

Понимание стресса основоположником этого научного направления Г. Селье включает в себя события, которые являются источниками радости, самореализации и самовыражения, и при этом важно отличать дистресс и эустресс (мобилизует, активизирует внутренние резервы человека, улучшает протекание психических и физиологических функций) и дистресс (процесс дезорганизации поведения, ухудшает протекание психофизиологических функций). Более того, существует собственно потребность в стрессе, поскольку отсутствие активности, конструктивных изменений в жизни личности и организации в течение какого-то времени само по себе негативно и носит дистрессовый характер.

Большая часть исследований, посвященных организационному стрессу направлена на выявление способов противостояния ему, и лишь незначительная доля исследователей признает этот вид стресса имманентным процессом, при этом процессом управляемым и, следовательно, организационный стресс можно прогнозировать, корректировать, то есть необходимы регулярные усилия по управлению им. Рассмотрим социально-психологические аспекты управления организационным стрессом в аспекте понятия организационной приверженности.

Организационный стресс – процесс системный, многогранный, возникающий и проживаемый на ряде уровней (различные исследователи называют от трех до пяти). Определим по крайней мере четыре уровня^[7].

Первый уровень («макросреда») представляет собой совокупность широкого спектра условий жизнедеятельности, которые не зависят от организации и, следовательно, являются физически неуправляемыми. Единственная возможность изменить их – изменить к ним свое отношение^[8].

Второй уровень организационного стресса – внутренняя среда («микросреда») самой организации, включающая в том числе структуру организации, ее менеджмент, корпоративную культуру и пр.

Третий уровень – социально-психологический включает особенности всех видов взаимодействия, межличностные отношения сотрудников в конкретном подразделении, отделе; важное значение для этого уровня организационного стресса имеют стили взаимоотношений, психологический климат рабочей группы, наличие внутригрупповых, межличностных конфликтов. На третьем уровне актуальны индивидуально-психологические параметры сотрудников организации, к которым относятся черты темперамента, характера, профессиональные способности, особенности ценностных ориентаций сотрудников, их потребности, цели, интересы и т.д^[9].

Четвертый уровень включает в себя психические и психофизиологические компоненты, которые также проявляются в индивидуальном аспекте и характеризуют, например, выносливость, стрессоустойчивость и т.д.

В современных диагностических и коррекционных антистрессовых программах доминирует установка на помощь отдельным сотрудникам организаций, что вполне устраивает сами организации и их руководителей. Однако, практический опыт психологической работы показывает, что такие программы не могут ни выявить, ни устранить саму причину организационного стресса, содержащуюся в среде организации^[10].

Таким образом, при управлении организационным стрессом необходимо анализировать этот процесс на всех четырех уровнях, каждый из которых требует внимания и специфических методов воздействия. Представляется необходимым особое внимание уделить роли формирования организационной приверженности у сотрудников, поскольку наличие этого качества у них может значимо снизить влияние стресс-факторов^[11].

Под организационной приверженностью понимают психологическое образование в системе ценностей личности, которое включает:

1) положительную оценку личностью своего пребывания в организации,

2) намерение действовать на благо этой организации ради ее целей,

3) стремление сохранять свое членство в ней. Отсутствие организационной приверженности выражается в отчуждении сотрудника от организации.

Так, A. Elangovan выявил положительную взаимосвязь между удовлетворенностью работниками своей деятельностью и приверженностью организации. В исследовании S. Kobasa и C. Antosrovsky показано, что организационная приверженность имеет обратно пропорциональную корреляцию со степенью вовлеченности в стрессовую ситуацию, и отрицательные последствия стресса могут быть сведены к минимуму.

A. Ketchand и J. Strawser установили, что организационная приверженность имеет значимую взаимосвязь с удовлетворенностью работой, вовлеченностью в деятельность и высокой мотивацией к ней. Представляет интерес и тот факт, что не обнаружено значимой связи между уровнем организационной приверженности и половой принадлежностью.

На организационную приверженность негативно влияют следующие социально-психологические факторы-стрессогены^[12]:

1) противоречия между требованиями ролей, исполняемых сотрудником внутри и вне сферы профессиональной деятельности;

2) несоответствие между потребностью профессионального роста и собственными возможностями эффективно выполнять деятельность на следующей ступени карьеры: противоречие такого типа приводит к ощущению, что нет возможности для карьерного роста;

3) совокупность противоречивых ожиданий значимых лиц по отношению к исполняемой субъектом роли и невозможностью для субъекта выбрать, какое именно ожидание удовлетворять;

4) стресс трансформации возникает, когда у человека возникает ощущение, что функции его роли выполняет другой сотрудник;

5) стресс ролевой перегрузки: слишком большие ожидания исходят от сотрудников в отношении его ролевых функций;

6) стресс ролевой изоляции: установление слишком большой психологической дистанции между данным сотрудником и сотрудниками, выполняющими роли того же уровня;

7) стресс ролевой неадекватности возникает при ощущении недостаточности необходимых навыков и подготовки для эффективного выполнения функций, ожидаемых от его роли;

8) стресс ролевого отчуждения создается противоречиями между выполняемой ролью и самооценкой;

9) стресс ролевой неопределенности порождается отсутствием или недостатком представлений о функциях, которые делегируются роли^[13].