Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (Понятие организационного стресса).pdf

Отметим, что эти их можно отнести ко второму и третьему уровням проявления организационного стресса. Минимизировать негативное воздействие организационных стрессогенов, проявляющихся на втором и третьем уровнях, возможно через развитие приверженности сотрудников.

К основным направлениям ее формирования следует отнести^[14]:

1) разработка и реализация индивидуальных планов карьерного роста в соответствии с интересами и способностями сотрудников и возможностями организации; внедрение механизмов и средств управления карьерами;

2) выявление, а затем и целенаправленное обучение работников, способных осуществлять «культурную адаптацию» к данной организации;

3) целенаправленные действия усилия по формированию управленческой команды, благоприятного социально-психологического климата, «командного» духа как в различных подразделениях, так и в организации в целом;

4) разработка и введение систем вовлечения сотрудников различных уровней иерархии в решение проблем организации;

5) разработка и проведение ролевых и деловых игр, направленных на усиление горизонтальных связей, трансляцию ценностей, традиций, норм, мифов, организации;

6) коррекция стиля руководства, избавление от авторитаризма; уважение к личности каждого сотрудника организации.

1.2. Особенности инновационных стрессов

Один из основных подходов в теории инновационного стресса является рассмотрение его как явления, приводящего к возникновению различных вариантов психологического конфликта. Так, оригинальные, инновационные, по-новому сформулированные мысли не соответствуют укоренившимся привычкам, застывшим традициям, привычной практике. Внедрение новой технологии или услуги чаще всего означает для индивида необходимость отказаться от привычного, старого, менять сформировавшиеся общественные связи.

Инновации зачастую вызывают сопротивление, порой даже враждебную реакцию, которыми среда нередко встречает новую мысль. Даже в случае успеха инновация сопровождается конфликтами – ведь она заставляет приспосабливаться к новому. Следовательно, конфликт можно считать объективным фактором, зачастую сопровождающим инновацию.

Необходимо учитывать, что в процессе развития интенсивного инновационного конфликта возникают самые различные эмоции. Реализация большого объема изменений за короткий отрезок времени также может представлять угрозу для целостности личности, поэтому включаются механизмы, защищающие целостность «эго». Эти механизмы работают при любом внутриличностном конфликте и составляют сущность сопротивления. Чем выше интенсивность конфликта, тем большим сопротивлением сопровождается процесс принятия инновации. Информация, вызвавшая непереносимый внутриличностный конфликт, будет элиминирована в глубокие слои бессознательного^[15].

Интенсивный инновационный конфликт вызывает реакцию вытеснения, избегания инновационного продукта как травмирующего и как следствие – приводит к формированию невроза.

Если рассматривать психологический конфликт по В. Н. Мясищеву, то он определяется как столкновение противоречивых отношений личности, когда она не может найти продуктивное решение. Автор особое внимание уделяет инновационному конфликту в случае столкновения человека-консерватора с неизбежно надвигающимся на него прогрессом. В. Н. Мясищев выделил основные виды невротических конфликтов:

1. Противоречие между личностными возможностями и завышенными требованиями к себе. Предпосылки такого конфликта закладываются в детстве, в истории развития личности, когда чрезмерное стремление к любому успеху поощряется окружением без учета сил и возможностей данной личности. В этом случае формируется невроз, неврастения. Такая личность инертна восприятии инноваций, гиперсоциальна, все в ее отношениях воспринимается как «архиважное», у нее отсутствует широта взгляда, она застревает на мелочах повседневности. У нее нет середины, рациональной критической переоценки, вследствие чего не удовлетворяются внешние потребности (в признании, самоутверждении, самореализации), что приводит к эмоциональному срыву и формированию неврастении. Невроз истощения формируется при попытке поступательного движения к цели в силу повышенной пунктуальности и глобализма решаемых проблем, а также невозможности сосредоточиться на ключевом направлении. Такого рода личностные особенности государственного служащего исключают возможность принятия инноваций в рамках его деятельности^[16].

2. Другой тип конфликта обусловлен чрезмерными претензиями личности к окружающим, которые сочетаются с недооценкой или игнорированием объективной реальности, низкой требовательностью и недостаточной самокритичностью. Таким людям свойственна тенденция прибегать к помощи извне, реализующая подсознательный механизм истероидных устремлений, и в то же время – управления и манипулирования другими, что приводит к формированию истерического невроза. Сформировавшийся вид невротической реакции может свидетельствовать о высоком уровне притязаний в сфере инфантильных установок в ущерб сплочению коллектива с целью выполнения объективно требуемых инноваций.

3. Противоречивые внутренние тенденции, борьба между желанием и долгом, нормативностью поведения, гиперсоциальностью, между моральными принципами и личными привязанностями может формировать невроз навязчивых состояний. Это свидетельствует о невозможности включения работника в инновационную деятельность, где требуется осознанный выбор и созидательная энергия^[17].

Стрессы вызывают к жизни либо механизмы психологической компенсации и защиты, либо механизмы дезадаптации и невротических реакций.

Согласно гештальт-психологии, существует огромное количество потребностей, которые ощущаются при воздействии средового инновационного стимула. Инновационный стимул вызывает нарушения психического или физического равновесия организма. И при этом большинство из актуализировавшихся потребностей направлены на то, чтобы восстановить прежнее равновесие. Полное равновесие соответствует четкой фигуре (гештальту), отклонение от равновесия, вызванное инновационным преобразованием, ведет к разрушению фигуры и формированию потребности, в случае недостижения которой и формируется стресс.

Иногда потребность в стабильности и отсутствии инноваций удовлетворить нельзя. В таком случае гештальт остается незавершенным, а поэтому не может быть отреагирован и уступает место другому. Такая неотреагированная потребность становится, по Перлзу, причиной многих незавершенных проблем, которые через некоторое время начинают оказывать воздействие на текущие психические процессы. Полная блокировка незавершенных гештальтов может также привести к неврозу.

Реакции на острый стресс, возникающий в условиях инновационных воздействий, отличаются от других категорий пограничных расстройств тем, что они определяются на основе симптоматологии и течения, а также наличием одного из причинных факторов: жизненного события, вызывающего острую стрессовую реакцию, или значительного изменения в жизни, приводящего к продолжительно сохраняющимся неприятным обстоятельствам, в результате которых развивается расстройство адаптации.

Этиология социально-стрессового расстройства связана с коренным изменением отношений, выходящих за рамки обычного опыта, резкой сменой системы культуральных, идеологических, моральных, религиозных представлений, норм и ценностей, остававшихся неизменными на протяжении длительного периода жизни, изменением привычных социальных связей и жизненных планов, социальной нестабильностью и неопределенностью.

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

Инновационные воздействия в процессе реализации профессиональной в современных условиях вызывает значительные перегрузки.

Соприкосновение с быстро меняющимися новыми условиями, которые работник организации зачастую не успевает предусмотреть, вынуждает принимать решения в цейтноте, приводя к серьезной психологической проблеме – к боязни будущего, к боязни принять ошибочное решение. В целом такие опасения могут привести к боязни перемен, а это означает жизнь в постоянном социальном страхе. В зависимости от силы, длительности инновационных влияний, реакции личности, развитости компенсаторных механизмов адаптации, стресс как результат воздействия инновации может приобретать мобилизирующий характер или разрушительный, болезненный, то есть вызвать стресс.

Глава 2. Исследование психологических проблем внедрения инноваций в ОАО «РусГидро»

2.1. Краткая характеристика ОАО «РусГидро»

ОАО «РусГидро» - один из крупнейших российских энергетических холдингов, является лидером в России в производстве энергии на базе возобновляемых источников, развивает генерацию на основе энергии водных потоков, морских приливов, ветра и геотермальной энергии.

ОАО «РусГидро» уделяет большое внимание совершенствованию системы корпоративных отношений, поскольку наличие эффективной выстроенной системы корпоративного управления является основополагающим фактором для увеличения стоимости акционерного капитала, укрепления деловой репутации и снижения инвестиционных рисков.

Структура управления компанией представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Структура управления компанией^[18]

ОАО «РусГидро» стремится привлекать работников, обладающих необходимыми компетенциями, навыками и знаниями. Особенно важна эта задача для ОАО «РАО ЭС Востока», что обусловлено дефицитом специалистов на рынке труда в этом регионе и высоким уровнем миграции высококвалифицированных кадров. По состоянию на 31.12.2017 списочная численность ОАО «РусГидро» составила 6 101 человек и изменилась по сравнению с 2016 г. незначительно (на 1,4%).

Таблица 1

Анализ численности персонала ОАО «РусГидро»^[19]

В таблице 2 представлены данные о структуре работников по образованию.

Таблица 2

Структура работающих по образованию, %^[20]

Продолжение таблицы 2

По данным таблицы 2 видно, что среди руководителей в 2017 г. 92 % имеют одно и более высших образований. Однако, 8 % руководителей имеют лишь среднее профессиональное образование. Отметим, что в 2017 г. этот показатель был на 2 п.п. выше. Среди специалистов также отмечается рост удельного веса работников, имеющих высшее образование: если в 2016 г. он составлял 88,62 %, то в 2017 г. увеличился до 89,35 %. Анализируя структуру рабочих кадров по уровню образования, отметим, что удельный вес рабочих, имеющих лишь среднее общее образование велик – 31,25 % по данным 2017 г. Причем, данный показатель на 2,05 п.п. выше, чем в 2016 г.