Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

Группа премиальных доплат является поощрительной формой, так как это форма вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам можно отнести надбавки за совмещение профессий, увеличение объема выполняемой работы, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде [17, с.28]. Самой развитой формой стимулирования являются надбавки работникам за совмещение профессий.

Известно, что для эффективной работы предприятия следует иметь четкую систему аттестации работников различных категорий с выявлением отдельных критериев и признаков для установления правильного вида доплат. На пример, компенсации – это денежные выплаты, существующие для возмещения человеку затрат, связанных непосредственно с трудовыми обязанностями и предусмотренными федеральным законом [4].

Важным направлением материально-денежного стимулирования является премирование. Оно стимулирует повышение результатов труда. Основным его источником выступает фонд материального поощрения. Премия - одна из важнейших составляющих заработной платы. Ее цель заключается в том, чтобы улучшить конечные результаты деятельности. [19, с.45]. Ее основной характеристикой как экономической составляющей является форма распределения согласно результату труда, что является личным трудовым доходом. Но материально-денежное стимулирование в виде премии имеет довольно неустойчивый характер. Она способна изменяться от величины большей к величине меньшей, или вообще отсутствовать. Именно эта особенность и является самой важной, ведь если премия будет выдаваться в любом случае, она потеряет свой смысл.

Органу управления необходимо постоянно учитывать психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, уровень эффективного поведения работника выше в том случае, если высока ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате данного поведения. Во-вторых, в случае запоздания вознаграждения уровень поведения ниже, чем при его немедленных выплатах. В-третьих, если эффективное трудовое поведение не вознаграждается должным образом, постепенно ослабевает смысл стимулирования. Премирование — это своего рода отлаженная система воздействия на заинтересованность сотрудников организации в улучшении результатов работы и эффективности поведения. Данный механизм является совокупностью взаимосвязанных элементов. Важными частями, которого выступают: показатели премирования, условия их применения, источники и размеры премии. Показатель премирования – главная часть системы, которая определяет такие трудовые достижения, которые подлежат определенному поощрению и могут быть отражены в размере заработной платы. В качестве показателей премирования могут быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов [11, с.27].

Обязательно должны быть предусмотрены условия премирования, существует максимальное количество логических условий для деятельности сотрудника предприятия. Размер премии - это основная составляющая в поощрительной системе. Размер премии определяет связь итогов труда работника с изменением размера поощрения. [22, с.48]. Привлекательность данной системы в том, что работник видит изменение размера премии. Часто размер премии устанавливается как процент к окладу. В этом случае источником выплаты премии является это фонд материального поощрения, сформированный за счет поступившей прибыли на предприятие в размере четырёх процентов от заработной платы.

Основным фактором является то, что необходимо четко обозначить круг премируемых лиц. При этом необходимо учитывать адресное и целевое направление. К ним относятся премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую конкретный результат. Часто, такие поощрения играют значимую роль в стимулировании и воздействуют эффективней на увеличение трудовой активности сотрудников [24, с.56].

Вторым довольно значимым механизмом стимулирования является стимулирование социальное, которое подразумевает поощрение материальными, но не денежными благами. Такое стимулирование обладает морально-содержательной ценностью, и позволяет поощряемому выделиться из окружающей его среды. Такого рода блага являются предметом оценок и постоянного обсуждения работников. Бывает, что чем меньше стимулирующий предмет, тем выше его престижная составляющая. Причем такой не денежный стимул, как правило, является более эффективным чем его денежный эквивалент. Но без индивидуального подхода эффективность побудительного потенциала материальных не денежных благ уменьшается.

Моральное стимулирование строится на основе специфических духовных ценностей работника и признательности руководства к результатам его работы. Главная идея морального стимулирования заключается в передаче информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Самая основная это информационная составляющая, источником которой является директор, руководитель, а получателем – трудовой коллектив.

Итак, социальное стимулирование подразумевает поощрение материальными, но не денежными стимулами. Данный подход требует обеспечения уверенности в том, что эффективный труд и грамотное поведение всегда получат признание и положительную оценку, со стороны руководителей и органов управления, принесут уважение и благодарность. Или же, если человек не выполняет порученную работу, является бездеятельным и безответственно относится к порученному делу, то руководитель должен учитывать это. Данное поведение скажется не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника и компании в целом. Обязательно нужно знать требования, которым должны отвечать моральные стимулирования, а так же необходимо помнить, что надо для эффективного применения данных стимулов. Одним из главных условий высокого уровня эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, вернее точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.

1.3 Основные теории мотивации и их применение на практике

На сегодняшний день существует большое количество мотивационных теорий. Содержательные теории возникают в конце XIX века и связаны с представителями научной школы менеджмента, такими, как Фредерик У. Тейлор, Фрэнк Гилбрет и Гарри Л. Гантт. Именно ими была предложена тщательно разработанная модель прогрессивной заработной платы для мотивации работников.

Позднее возникла «школа человеческих отношений», и содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера. За содержательными теориями появились процессуальные, главным образом основанные на когнитивной концепции ожидания. Позже наибольшее внимание при изучении трудовой мотивации стало уделяться теории справедливости и теории атрибуции [11, с.17].

Содержательные теории трудовой мотивации созданы для определения причин, стимулирующих людей к труду. Создателей содержательных теорий интересует выявление стимулов, имеющихся у людей и их приоритетности. Содержательные теории являются «статичными», так как они одновременно учитывают один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. В связи с этим, они не всегда способны предсказать мотивацию к труду или поведение. Несмотря на это, эти теории важны для понимания причин, мотивирующих людей к трудовой деятельности.

В своем труде Абрахам Маслоу в общих чертах определил целостную теорию мотивации. Опираясь на свой клинический опыт, он полагал, что мотивирующие потребности человека можно представить в иерархической последовательности. Как он отмечал: если потребности низшего уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей [19].

Герцберг продолжил идеи Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации труда. Он провел исследование в области мотивации, где приняли участие бухгалтеры и инженеры компаний города Питтсбурга и его окрестностей. По итогам этого исследования Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность - с ее контекстом [10, с.50]. Герцберг назвал факторы, способные вызвать удовлетворение мотиваторами, а неудовлетворение - гигиеническими факторами. В теории Герцберга, к гигиеническим факторам относятся такие как: условия работы, размер заработной платы и др. Двухфакторная теория Герцберга получила широкое применение в учебной сфере и имеет значение для практиков, с академической точки зрения она, несколько упрощает мотивацию трудовой деятельности.

Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера. Альдерфер выделил три группы основных потребностей, среди которых: потребности существования; потребности в связи; потребности в росте.

Потребности существования касаются выживания. Потребности в связях подчеркивают необходимость межличностных, социальных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию.

При помощи содержательных моделей делались попытки определить факторы, мотивирующие людей к деятельности на рабочем месте. Предметом процессуальных теорий, явилось исследование когнитивных предпосылок, переходящих в мотивации или действия, а также их взаимосвязь друг с другом.

Одним из представителей процессуальных теорий явился Врум, который предложил теорию ожидания в качестве альтернативы теорий содержательных. Он полагал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности [21]. Взаимозависимость удовлетворенности и трудовой деятельности была представлена в мотивационной модели Портера и Лоулера, которые усовершенствовали и расширили модель Врума.

Портер и Лоулер считали, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность в их теории представлены в качестве отдельных переменных, которые взаимодействуют между собой. Довольно значимым является указание Портера и Лоулера на то, что усилие само по себе не приводит к повышению производительности. Проведенные исследования подтверждают высокую значимость поощрения во взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворенностью. Исследователи пришли к выводу, что взаимозависимость между удовлетворенностью и производительностью сильнее, если вознаграждение связано с исполнительностью, чем в отсутствие такой связи. [13, с.44].

Теория справедливости возникла параллельно с мотивационной теорией ожидания. Но в области организационного поведения сравнительно недавно обратили должное внимание на понятие справедливости. Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации связывают с деятельностью социального психолога Дж. Стейси Адамсу. Данная теория показывает, что основной ролью в выполнении работы и получении удовлетворения является степень справедливости или несправедливости, ощущаемая работниками в конкретной ситуации при реализации деятельности. Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.

Оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. По сути, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. [6, с.84].

Таким образом, ознакомившись с представленным теоретическим материальном, можно сделать вывод: стимулирование и мотивация труда персонала являются неотъемлемой частью работы органов управления. Это главная задача руководителей любого предприятия. Если человек, не будет доволен и удовлетворен в меру своих потребностей, впоследствии, это приведет к снижению прибыли и репутации всего предприятия.

2 Современные системы стимулирования и мотивации персонала на примере ООО ТК «Лента»

2.1 Краткая характеристика ООО ТК «Лента»

«Лента» – одна из крупных сетей розничной торговли. Была основана в 1993 году. Сегодня в разных регионах России работает 53 гипермаркета сети «ЛЕНТА», из которых, около 15 находятся в Санкт-Петербурге. Пять – в Новосибирске, три – в Омске, несколько супермаркетов открыто в Нижнем Новгороде, Барнауле и Ярославле, Краснодаре, по одному торговому комплексу находится в Великом Новгороде, Волгограде, Тольятти, Рязани, Саратове, Пензе, Новороссийске, Ростове-на-Дону, Пскове, Волжском, Твери, Оренбурге, Воронеже и т.д. Регулярными клиентами супермаркетов сети «ЛЕНТА Cash & Carry» является около 5 млн. человек, и это число ежедневно увеличивается. Гипермаркет «Лента» работает 7 дней в неделю. Потребителю предлагаются товары цены, которых ниже среднерыночных почти на 5 %.

Днем основания компании считается 25 октября 1993 года. В этот день был открыт первый магазин-склад в торговом формате cash & carry, в котором работали всего два кассовых аппарата. Первоначально акцент был сделан на оптового покупателя: мелких продавцов, владельцев кафе и ресторанов. Первоначальный ассортимент магазина включал в себя хлебобулочные изделия, алкогольную продукцию и пару самых популярных сортов чая и кофе. С самого первого дня основным преимуществом «ЛЕНТЫ» были довольно низкие цены. За следующие два года прибыль компании сильно возросла и уже в 1996 -1997 году было открыто два крупных магазина «ЛЕНТА», которые считались более перспективными в плане своего месторасположения. Незаметно они стали довольно популярными как среди оптовых, так и розничных покупателей.