Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

Введение

Актуальность. Сегодня взаимодействия предпринимателя и работников организуются на новых условиях. Цель любой предпринимательской деятельности заключается в успешной деятельности на рынке, что является условием получения прибыли. Целью работников предприятия является получение максимального материального вознаграждения и удовлетворения, таким образом, необходимых потребностей. Работодатель стремится получить максимальную выгоду и затратить при этом минимальные издержки. Персонал в свою очередь, стремится получить наибольшее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В процессе поиска компромисса между ожиданиями предпринимателя и наемного работника заключается суть стимулирования деятельности работников в рыночной экономике.

Отсутствие разработанной системы стимулирования труда ведет к снижению конкурентоспособности фирмы, что негативно сказывается на заработной плате и социальной атмосфере сотрудников.

Зачастую сотрудники равноудалены от собственности работодателя, поэтому возникает необходимость заинтересовать их посредством результатов труда, получения ими благ, необходимых для жизни.
Детально разработанная система стимулирования труда позволяет организовать и активизировать трудовой потенциал сотрудников. Формирование заинтересованности сотрудников в росте индивидуальных результатов способствует повышению качества выполняемых работ.

Цель данной курсовой работы заключается в анализе существующих приемов совершенствования системы стимулирования и мотивации персонала.

Для достижения цели курсовой работы были определены следующие задачи:

- Определить понятие «система стимулирования труда»;

- Показать основные способы стимулирования труда;

- Проанализировать современные подходы мотивации персонала предприятия;

Объектом исследования данной работы является мотивационная система.

Предметом исследования является совокупность социально-экономических отношений, возникающих в процессе стимулирования и мотивации персонала.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. Выполнена на 30 страницах.

1. Теоретические основы системы мотивации и стимулирования персонала организации

1.1 Понятие и сущность стимулирования и мотивации персонала организации

Одной из основных моментов управления персоналом является мотивация работников на предприятии, в связи с тем, что их поведение полностью зависит от стимула. Ориентация сотрудников на достижение целей предприятия является сегодня главной задачей руководства персоналом. Одним из способов управления и регулирования поведения персонала, находящегося на различных ступенях иерархичной пирамиды является стимулирование труда. [1,с. 24].

В науке нет четкого и общепризнанного определения понятия мотивации. Разными авторами, дается различное понимание мотивации, исходя из определенного подхода к этой проблеме.

Как считает профессор О.С. Виханский: «Мотив, как основа мотивации, - внутри человека. Это некий идеальный образ во внутренней структуре сознания человека. Нельзя сказать, что это просто идеальное представление. Это энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета» [3, с.38].

Мотивацией могут являться любые потребности человека. Как отметил Алексей Николаевич Леонтьев классик психологии деятельности: «только в результате встречи потребности с предметом, отвечающим ей, она становится способной направлять и регулировать деятельность. Стимулом труда может стать благо в том случае, если присутствует мотив труда. Иначе говоря, каждый работник стремится получить то или иное благо посредством трудовой деятельности» [4, 18]. Существуют органы управления, обладающие набором необходимых для работника благ, и предоставляющих ему их при условии эффективной трудовой деятельности.

Основными функциями эффективного стимулирования являются:

-экономическая;

-социальная

-психологическая.

Данные функции охватывают прогрессивные социальные отношения и являются воздействием на объект управления. В соответствии с поставленными целями, воздействие предполагает конструирование внешней ситуации, побуждающей работника или группу к действиям. В этом случае, люди сами могут выбирать те действия, которые позволят создать все достаточные и необходимые условия. Изменение показателей труда несет в себе повышение уровня удовлетворенности каких-либо потребностей объекта или снижение полноты их удовлетворения [2, с.18].

Как считает Сербиновский Б. Ю. «Мотивация - это побуждение людей к деятельности» [7, с.8]. Таким образом, можно сказать, что все определения мотивации, имеют общее сходство: под мотивацией понимаются активные движущие силы, которые определяют поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - само побуждение. Необходимо подчеркнуть, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их главные интересы, потребности в чем-либо.

Среди широких кругов экономистов распространено несколько иное определение мотивации, которое, было представлено в книге «Основы менеджмента»: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» [16, с.14]. Из чего следует, что мотивация - это побуждение, стремление, внутренние психические процессы, связанные с внешним воздействием на человека, что вполне соотносимо с понятием стимулирования.

Хорошо отлаженный процесс стимулирования труда способен привести к тому, что трудовые коллективы неограниченное количество времени будут эффективно работать без вмешательства органа управления [9, с.24].

Со стороны данного органа нет прямого произвола, так как каждый работник в праве самостоятельно выбирать линию своего поведения. Каким бы ни стал выбор, он всегда предполагает некоторые альтернативы, а так же их оценку на основе собственных предпочтений.

Учет интересов персонала, уровень их удовлетворённости, вот что понимается под стимулированием как методом управления. Не следует забывать, что потребности людей, входящих в состав единой социальной системы, не одинаковы.

В научной литературе можно встретить и такие определения: Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека реализовывать деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [10, с.35].

Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-либо определенным действиям. Но когда существует предмет, способный удовлетворить ее, в этом случае потребность может управлять поведением, направлять и регулировать деятельность человека. Осознание потребностей вызывает интересы, стремления, желания, влечения.

Сущность системы мотивации составляет прямой обмен в ряде случаев: во-первых, симметричность, когда при наличии договора на оплату труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой;

Во-вторых, эквивалентность, что предполагает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением; В-третьих, гарантированность, требующая от обеих сторон беспрекословного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Конечно, главную роль в стимулировании и мотивации труда работника играет заработная плата. Именно она является главным источником увеличения благосостояния трудящихся. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с качеством и количеством затраченного труда и его результатами.

При всей схожести между мотивацией и стимулированием существуют определённые отличия, которые накладывают отпечаток на эффективность действий руководителя по отношению к своим сотрудникам.

Мотивация касается, прежде всего, внутреннего мира человека, его интересов и потребностей. Но присутствует и внешняя мотивация, факторами которой могут послужить коллеги, близкие или сам руководитель. Например, друг достиг хороших результатов в карьере, у человека возникает интерес проявить себя и победить в этом негласном соревновании.

Роль руководителя в управлении мотивацией довольно обширная. С одной стороны, необходимо выявить основной фактор. Для кого-то это деньги, для кого-то признание. Для третьего может послужить стимул к общению. Руководитель должен заинтересовывать работника и самой задачей.

Таким образом, мы видим, что мотивация является довольно сложным и глубоким процессом. Управлять мотивацией сложно даже в небольшом коллективе. В вязи с этим, большинство руководителей выбирают для стимулирования более простой механизм, не требующий от руководителя глубокого изучения своих сотрудников. Здесь стоит ввести понятие «среднестатистическая модель». Каждый человек обладает физиологическими, социальными и эмоциональными потребностями, но у каждого человека степень важности этих факторов разная и способна изменяться в зависимости от статуса, дохода, жизненных приоритетов. Стимулирование представляет собой процесс внешнего воздействия на сотрудника с целью получения от него результата или выполнения какой-то части работы. Само слово стимул происходит от латинского названия палки, которой погоняли рабочий скот. Теоретически стимулирование выступает дополнительным инструментом для управления персоналом, но на практике он приобретает основное значение.

1.2 Основные виды стимулирования труда

Одним из основных видов стимулирования труда является стимулирование материальное. Именно оно выполняет основную функцию в повышении трудовой активности сотрудников организации. Данный вид содержит в себе монетарное и немонетарное стимулирование.

Другим довольно значимым видом является стимулирование духовное. Оно включает в себя моральные, социальные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. Самой развитой и широко применимой подсистемой духовного стимулирования труда является стимулирование моральное.

Согласно одной из трактовок, моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью нравственных и этических мотивов поведения человека. Но к области морального стимулирования относится лишь часть этических категорий, те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим. Материально-денежное стимулирование, в свою очередь, является поощрением человека денежными выплатами исходя из итогов его трудовой деятельности [13, с.34]. Применение данных стимулов позволяет манипулировать поведением персонала, применяя различные денежные выплаты и санкции. Материально-денежное стимулирование принято считать самым мощным и действенным, хотя, как отмечают психологи, изменение заработка, способно оказывать позитивное воздействие лишь на протяжении первых трех месяцев. Затем человек работает в привычном для него, расслабленном состоянии [4, с.56]. На заработную плату способны оказать влияние модернизация рабочих мест, а также усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Поощрительной формой материального стимулирования является доплата, выступающая формой вознаграждения за дополнительные результаты эффективного труда [7, с.44]. Доплаты могут получить только те сотрудники, кто принял активное участие в достижении дополнительных результатов труда и экономического эффекта. Доплаты не входят в обязательную часть заработной платы. Изменение размера доплат зависит от роста эффективности индивидуального труда конкретного работника, а так же его вклада в общие результаты. Если наблюдается снижение показателей работы персонала, то доплаты могут быть уменьшены в размере, а также отменены полностью.

Следует различать группу доплат, относящуюся к тарифной части, и группу доплат, относящуюся к премиальной части. Доплаты, составляющие первую группу, существуют в законодательном порядке и не зависят от результатов работы, они распространяются на всех работников и их размер определен законом. В этом случае доплаты стимулируют только труд в сверхурочное время: праздничные дни, ночное время, и тяжелые условия труда.