Файл: Особенности политики мотивации персонала бюджетной сферы.pdf

Так же в исследованиях был выявлен большой разрыв в заработанных платах сотрудников, что приводит в неблагоприятному мотивационному климату в лицее. Для устранения этой проблемы мною была предложена программа деятельности по повышению мотивации сотрудников лицея.

2.3 Программа деятельности по повышению мотивации сотрудников лицея

В результате проведенных исследований, была предложена программа деятельности по повышению мотивации персонала.

Цель программы: Улучшение мотивационного климата, и как следствие повышение качества работы в коллективе лицея № 21 города Алапаевска.

Задачи программы:

1. Максимально использовать индивидуальные особенности мотивации сотрудников лицея.
2. Улучшение в сфере нематериального стимулирования.

Структура программы:

1. Организационно- содержательные мероприятия
   • Организация и проведения корпоративных праздников, совместного отдыха (День именинника, Профессионального праздника, отдыха на природе семьями и т.д.) для улучшения психологического климата коллектива.
   • Организация и проведение конкурса «лучший по профессии», конкурсов и соревнований между отделами.
   • Участие коллектива организации в общегородских социальных проектах и мероприятиях (1 Мая. 9 Мая, спортивных соревнованиях, социальных акциях «Рука помощи», проводимых администрацией города).
2. Материально-техническое обеспечение программы
   • Приобретение новых тестовых методик по определению социально-психологического климата, мотивации в электронном варианте.
   • Приобретение ПК и организационной техники для обработки данных и тиражирования анкет и тестов.
   • Приобретение призов (для конкурсов, игр) для сотрудников.
   • Приобретение техники в качестве поощрения для педагогов, добившихся хороших результатов в работе.
   • Приобретение специальной психологической литературы по теме формирования положительной мотивации организации, подписка на профессиональные журналы «Управление персоналом», «Кадровик» и другое для педагогов.
3. Кадровое обеспечение программы
   • Повышение психологической грамотности сотрудников кадровой службы, путем участия в курсах, семинарах, тренингах.
   • Обмен опытом с другими образовательными учреждениями города и области.

Мы считаем, что соблюдение и выполнение данных рекомендаций позволит оптимизировать профессиональную деятельность.

Таким образом, проведённое исследование и предложенные рекомендации имеют определенную практическую значимость и применимость. В перспективе планируется реализовать все предложенные рекомендации с учётом возникающих корректив и дополнений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе работы над дипломным проектом в МОУ лицей № 21 был проведен анализ учреждения, ее система мотивации и, исходя из этого, было выяснено следующее:

1. В лицее не существует эффективной системы кадрового обеспечения: нет кадровой политики, планирования кадров. В этом плане нужно внести изменения в должностные инструкции директора, повысить образовательный уровень специалиста, направив его на курсы или семинары - тренинги.

2. Существующая система мотивации включает в себя: материальное и моральное поощрение. Система повышения мотивации нуждается в серьезной корректировке. Если с точки зрения морального поощрения ситуация более- менее благополучна (педагоги регулярно получают благодарности, создана система отслеживания наград педагогов), то система материального поощрения нуждается в совершенствовании. Очень велик разрыв между зарплатами педагогов и других сотрудников, как следствие неудовлетворенности социально-психологическим климатом коллектива.

3. Кадровая служба существует, но не выполняет и не влияет на кадровую политику учреждения, занимаясь в основном документационным оформлением трудовых отношений. Необходимо переработать положение о кадровой службе. Ввести систему оценки соискателя на вакантные должности.

4. Отсутствует система мониторинга кадрового обеспечения управления, в т. ч. и мотивации персонала. Проведенные исследования были единственными за последние 5 лет существования организации.

Администрация ознакомлена с рекомендациями. Рекомендации приняты лицеем.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

• 1. Устав МОУ лицей № 21.// Делопроизводство.Д.01.01
  2. Абрютина, М.С. Анализ финансово–экономической деятельности предприятия: Учебное пособие / М.С. Абрютина. – М.: Дело и сервис, 2013. – 265 с.
  3. Адамчук В.В., Ромашов О.В. и др. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов. – М.: Высшая школа экономики, 2011. – 88-101с.
  4. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учебное пособие / В.М. Анисимов. – М.: Кадровая служба, 2014. – 425 с.
  5. Бавыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И. Бавыкин. – М.: Экономика, 2012. – 198 с.
  6. Бавыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших / В. И. Бавыкин. – М.: Экономика, 2011. – 256 с.
  7. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. / А. Бачурин // Экономист. – 2011. – №4. 28 с.
  8. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления / А. Бачурин // Экономист. – 2012. – №4. 28 с.
  9. Беристай А.П. Анализ финансовой отчетности: пер. с английского / А.П. Беристай. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 615 с.
  10. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе. / А. Бирюк // «Бизнес без проблем — Персонал» – 2013. – № 5. – 51 с.
  11. Брэддик У. Менеджмент в организации. / У. Брэддик. – М.: Менеджмент, 2012. – 46 с.
  12. Брэддик У. Менеджмент в организации. / У. Брэддик. – М.: Менеджмент, 2012. – 88 с.
  13. Верхоглазенко В. Мотивация персонала. / В. Верхоглазенко // Консультант директора. – 2014. – № 4. – 75 с.
  14. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. / В. Верхоглазенко // Консультант директора. – 2012. – №4. – 15–18 с.
  15. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. / В. Верхоглазенко // Консультант директора. – 2012. – №4. – 23–34 с.
  16. Веснин В. Р. Менеджмент: учебник (3-е изд., перераб. и доп.) / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2011. – 512 с.
  17. Викерстафф, С. Управление персоналом: Учебное пособие / С. Викерстафф. – Новосибирск, 2011. – 378 с.
  18. Виханский О. С. Менеджмент: учебник (4-е изд., перераб. и доп.) / О. С. Виханский. – М.: Экономистъ, 2012. – 670 с.
  19. Глухов В.В. Основы менеджмента. / В.В. Глухов. – СПб., 2011. – 15 с.
  20. Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учебное пособие / М.В. Грачев. – М.: Дело, 2011. – 260 с.
  21. Грибов В.Д. Менеджмент. / В.Д. Грибов – М.: КНОРУСС, 2014. – 280 с.
  22. Губанов, С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / С. Губанов // Экономист. – 2012. – №4. – 36-40 с.
  23. Иванцевич Л.С , Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления / Л.С. Иванцевич, А. А. Лобанов. – М.: Дело, 2011. – 223 с.
  24. Иванцевич Л. С. , Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. / Л.С. Иванцевич, А. А. Лобанов. – М.: Дело, 2011. – 261 с.
  25. Каверин С.Б. Мотивация труда. / С. Б. Каверин. – М.: Институт психологии РАН, 2011. – 224 с.
  26. Каверин С.Б. Мотивация труда. / С. Б. Каверин. – М.: Институт психологии РАН, 2011. – 228 с.
  27. Калина А.В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности): учебно-методическое пособие / А.В. Калина – К.: МАУП, 2011. – 486 с.
  28. Клочков, А. Особенности систем мотивации персонала в России / А. Клочков // Управление персоналом. – 2012. – №1. – 37-55 с.
  29. Козлов В.Д. Управление организацией. / В.Д. Козлов. – М.: Управление организацией, 2012. – 196 с.
  30. Комаров Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала / Е. И. Комаров // Управление персоналом. – 2011. – №23. – 19-32 с.
  31. Коноваленко А.С. Мотивировать или заставлять / А.С. Коноваленко // «Управление персоналом» – 2012. – № 12. – 18 с.
  32. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. / В.В. Лукашевич – М.: КНОРУСС, 2014. – 232 с.
  33. Меликьян, Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учебное пособие / Г.Г. Меликьян. – М.: МГУ, Изд-во ЧеРо, 2012. – 623 с.
  34. Пошерстник, Е.Б. Заработная плата в современных условиях / Е.Б. Пошерстник – М.: С–Пб., 2014. – 518 с.
  35. Прошкин, Б.О. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала / Б.О. Прошкин // Управление персоналом. – 2014. – №11. – 55-67 с.
  36. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник для ХХI века / Г. В. Савицкая – М.: ЮНИТИ, 2011. – 676 с.
  37. Самуйлова Е.И. Система оплаты труда на основе учета уровня квалификации персонала. / Е.У. Самуйлова. – Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2013. – 151 – 158 с.
  38. Самыгин С.И. Менеджмент персонала. / С.И. Самыгин. – Ростов на Дону: изд-во «Феникс», 2012. – 18 с.
  39. Слезингер, Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики: учебное пособие / Г. Э. Слезингер – М.: ИНФРА–М, 2013. – 336 с.
  40. Страхова О. А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя: учеб. пособие / О. А. Страхова – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. – 168 с.
  41. Таунсенд Р. Секреты управления / Р. Таундсенд – М.: Интерконтакт, 2012. – 71 с.
  42. Таунсенд Р. Секреты управления / Р. Таундсенд – М.: Интерконтакт, 2012. – 73 с.
  43. Таунсенд Р. Секреты управления / Р. Таундсенд – М.: Интерконтакт, 2012. – 78 с.
  44. Управление персоналом организации: учеб. под ред. А. Я. Кибанова. (4-е изд., перераб. и доп.) / А. Я. Кибанов – М.: ИНФРА-М, 2011. – 695 с.
  45. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин – М.: Статут, 2012. – 96 с.
  46. Цветаев В.М. Управление персоналом. / В.М. Цветаев – СПб: Питер, 2013. – 286 с.
  47. Цветаев В.М. Управление персоналом. / В.М. Цветаев – СПб: Питер, 2013. – 395 с.
  48. Черняева, Д. Мировой кризис и трудовые отношения / Д. Черняева // Управление персоналом. – 2011. – №23. – 78-92 с.
  49. Шапиро С. А. Мотивация / С. А. Шапиро – М.: ГроссМедиа, 2012. – 224 с.
  50. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: учебное пособие / В. И. Шкатулла – М.: НОРМА–ИНФРА–М, 2013. – 527 с.
  51. Якокка, Л. Карьера менеджера пер. с англ. / Л. Якокка – М., Карьера, 2011. – 15 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Организационно - управленческая структура лицея № 21

Приложение Б

Анкета степени удовлетворенности основными мотивационными факторами.

Уважаемый сотрудник лицея!

Оцените, пожалуйста, по десятибалльной шкале степень своей удовлетворенности ни­женазванными факторами. Заранее Вам благодарны за оказанную помощь.

Приложение В

Тест

«Определение степени мотивации личности к успеху».

Вам предлагается 41 утверждение. Каждое из них подтвердите ответом «да» в случае согласия или «нет», если вы его не разделяете.

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время?
2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выпол­нить задание.
3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.
4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю реше­ние одним из последних.
5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.
6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.
7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.
8. Я более доброжелателен, чем другие.
9. Когда я отказываюсь от трудного задания, то потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что, выполняя его, я добился бы успеха.
10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.
11. Усердие — это не основная моя мечта.
12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.
13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.
14. Порицание меня стимулирует сильнее, чем похвала.
15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.
16. Препятствия делают мои решения более твердыми.
17. Во мне легко пробудить честолюбие,
18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.
19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.
20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.
21. Нужно полагаться только на самого себя.
22. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.
23. Всегда, когда мне предстоит выполнить задание, я ни о чем другом не думаю.
24. Я менее честолюбив, чем многие другие.
25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.
27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.
28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.
29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.
31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.
32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.
33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.
34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.
35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.
36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.
37. Когда я работаю вместе с другими, я достигаю больших результатов, чем другие.
38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.
39. Я завидую людям, которые не очень загружены работой.
40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.
41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я предпринимаю меры вплоть до крайних.

Обработка и интерпретация результатов.

Используя ключ, подсчитайте количество баллов. Вы получаете по 1 баллу за ответ «да» на вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41 и за ответ «нет» на вопросы: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.

Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не учитываются.

Подсчитайте сумму набранных баллов. Оцените свой результат

1-10 баллов – низкая мотивация к успеху

11-16 – средний уровень мотивации

17-20 – умеренно высокий уровень мотивации

Свыше 21 балла – слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Приложение Г

Мотивация к избеганию неудач.

Тест предложен Т. Элесом, позволяет оценить уровень защиты личности, мотивации к избеганию неудач, страха перед несчастьем.

Инструкция: Вам предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. В каждой строке выберите только одно из трех слов, которое наиболее точно Вас характеризует, и пометьте его.

Ключ.

Вы получаете по 1 баллу за следующие выборы, приведенные в ключе (первая цифра перед косой чертой означает номер строки, вторая цифра после черты – номер столбца, в котором нужное слово. Например, 1/2 означает, что слово, получившее 1 балл в первой строке, во втором столбце – "бдительный").

Другие выборы баллов не получают.
1/2; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2; 11/1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3; 18/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1; 23/3; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/3; 30/2.

Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к избеганию неудач.

От 2 до 10 баллов: низкая мотивация к защите; от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации; от 17 до 20 баллов: высокий уровень мотивации; свыше 20 баллов: слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

Приложение Д

Тест на определение мотивации в работе.

(Адаптированный вариант теста Ф. Герцберга.)

На основе содержательных теорий мотивации А.Маслоу и Ф.Герцберга был составлен тест для определения мотивации в работе.

 Проведя данный тест, Вы определите мотивацию в работе конкретного сотрудника.

Оцените каждую пару предложенных утверждений. В сумме балы должны быть равны «5» таким образом: 5-0, 4-1, 3-2, 1-4, 0-5.

 (A)1. Для Вас важна хорошо оплачиваемая работа, даже если не получаете должного признания. « »

(B)2. Для Вас важно признание и похвала, даже если оплата не так высока. « »

(D)3. Вы предпочитаете иметь хорошие отношения с директором, даже если это означает уменьшение ответственности. « »

(С)4. Лучше иметь больше ответственности, даже если из-за этого будет труднее общаться с директором. « »

(D)5. Вам важнее иметь хорошие отношения с директором, даже если придется делать неинтересную работу. « »

(H)6. Вам важнее делать интересную работу, даже если отношения с директором будут из-за этого хуже. « »

(С)7. Вам важнее получить повышение в должности, даже если зарплата будет меньше. « »

(A)8. Вам важнее высокооплачиваемая работа, даже если при этом меньше возможностей получить повышение. « »

(B)9. Лучше получить признание за незначительную работу, чем работать много и содержательно и не получать признания. « »

 (H)10. Лучше делать значительную работу, за которую Вас признают и хвалят. « »

 (I)11. Вы предпочитаете неинтересную работу, но хорошие отношения с коллегами. « »

 (H)12. Вы предпочитаете стимулирующую работу, даже если можете завоевать непопулярность среди коллег. « »