Файл: Особенности политики мотивации персонала бюджетной сферы.pdf

Теория справедливости утверждает, что основная форма мотивации связана с тем, что работники субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждению других работников в аналогичных условиях. Проще говоря, акцент делается на том, что человек представляет собой общественное существо, привыкшее находиться в определенном коллективе. В случае если работник обнаруживает некорректность по отношению к себе, у него может начаться внутриличностный конфликт, разрешая который данный работник может снизить качество своего труда [22].

Теория справедливости невольно подводит работодателя к необходимости использовать такие методы управления мотивацией, которые связаны со значительным объемом разъяснительной работы с персоналом.

К недостаткам реализации теории справедливости можно отнести то, что сама справедливость понимается по-разному управленцами и рабочими, а факторы, приводящие к выработке какого либо одного понятия справедливости, многочисленны.

При рассмотрении зарубежных теорий мотивации неизбежно вплетается фактов определения мотивации группы, так как группы ведут себя по-другому в сходных условиях, нежели отдельные работники. Это факт установлен посредством значительного количества прикладных исследований группового поведения.

Ценность рассмотрения групповой мотивации заключается в том, что предприятие, по сути. Состоит из формальных и неформальных групп, как основы структурирования обеспеченности реализации экономических интересов.

Структура мотивации группы зависит от:

• причин, приведших к образованию группы;
• основных объединяющих позиций в группе;
• нацеленности на совместную работу;
• вида деятельности группы;
• моральных норм;
• общих интересов;
• степени воздействия на группу внешней среды;
• сомнений и расхождений во взглядах и т. д.

При учете данных факторов группы подвергаются разделению на несколько основных уровней, сформированных в основном по степени мотивации [19].

Первый уровень включает группы, характеризующиеся наличием сильных групповых мотивов, стремлением к цели, при этом все это полностью разделяется всеми членами коллектива.

Второй уровень характеризуется наличием групп, имеющих умеренно сильные мотивы, близкие к стремлению выдержать конкуренцию с группами-аналогами. Члены такого коллектива нередко испытывают гордость за свой коллектив, стараются сделать его престижнее.

На третьем уровне находятся группы, имеющие недостаточно упроченные мотивы, нередко такие группы объединяются на кратковременной основе.

Четвертый уровень включает эмоциональную мотивацию, не подкрепленную духовным единством или солидностью членов такой группы.

На пятом уровне расположены группы, в которых практически отсутствует мотивация, такие группы чаще всего стихийны.

Можно сделать вывод о том, что в настоящее время предложено многих различных форм мотивации. Однако необходимость применения конкретных методик мотивационной работы является причиной, с одной стороны, дальнейших исследований трудовой мотивации, с другой, более критического осмысления представленных теорий.

Представляется, что в каждой теории есть рациональная часть, которая не может быть оспорена, так как ее существование верифицировано практикой. Следовательно, из каждой теории, в зависимости от конкретной ситуации, мы можем принять решение для создавшегося положения либо рекомендацию по работе с персоналом. При этом конкретные формы мотивации будут зависеть от многочисленных переменных, складывающихся в организации, в деятельности персонала организации и их характеристик [21].

1.3 Оплата как мотивирующий фактор

Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

1. признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,
2. применять программы обогащения труда и ротации кадров;
3. использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
4. устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
5. предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее [16].

В менеджменте наиболее применимы 7 способов вознаграждения:
•   Деньги. Их стимулирующая роль особенно значима, если выплачивают их своим педагогам за выполнение работы и получение конкретных результатов, а не за количество времени, проведенного на рабочем месте.

•   Одобрение. Это еще более мощный способ вознаграждения, чем деньги. Все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их труд ценят, а мнение уважают. Нужно чаще и сразу хвалить сотрудников, говорить, что  довольны и вам приятно, что работник качественно выполняет работу.

•   Вознаграждение свободным временем. Такой метод работает для людей, работающих по свободному расписанию. Он заключается в том, что сотрудник, который справляется с работой раньше отведенного срока, может уделять больше времени своей семье. Это приучает рационально использовать рабочее время и не тратить его впустую.

•   Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Данный способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Такой контакт требует от руководителей хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует

•   Продвижение по служебной лестнице и личностный рост

•   Предоставление самостоятельности и возможность заниматься любимым делом. Этот способ применим к работникам, которые стремятся стать профессионалами и могут выполнять работу качественно, с большой отдачей не находясь под прессом контроля.
•   Призы. Этот способ вознаграждения наиболее эффективен, когда вручают подарок работнику в присутствии его коллег. 

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников [23].

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненными, добившимися успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

2 Исследование мотивации персонала в Муниципальном образовательном учреждении лицее № 21

2.1 Организационно - правовая структура лицея

Муниципальное общеобразовательное учреждение лицей №21 - это многопрофильное образовательное учреждение с гибкой организационной структурой, тесными связями с другими образовательными учреждениями различного уровня, обеспечивающие образовательные потребности населения.

Данное учреждение реорганизовано из муниципального учреждения дополнительного образования №21 «Центр внешкольной работы» в 1995 году, приказом Управления образования Администрации г. Алапаевска №59 от 17.07.1995 года с целью создания альтернативного образовательного учреждения и зарегистрирован Администрацией г. Алапаевска 10.10.1995 года, регистрационный №1165406152/М. В 2006 году центр образования приобрел статус лицея. Учредителем Центра образования является Управление образования муниципального образования «Алапаевский район». Отношения между Центром образования и Учредителем определяется законодательством Российской Федерации.

В настоящее время возросло значение различных видов неформального образования. Появилось острая необходимость в институтах, призванных удовлетворить постоянно изменяющиеся социальные и образовательные потребности детей и юношества, создавать условия для их творческой самореализации, работающих в режиме инновации. К таким относится лицей. Главной целью деятельности лицея является создание условий (организационно-содержательных, психологических, мотивационных) для развития индивидуальных способностей ребенка. В соответствии с целью Центра образования организация образовательного процесса в этом учреждении имеет многоуровневый характер и включает в себя:

— на ступени дошкольного образования — студию «Радуга», где традиционное дошкольное образование дополняется художественно- эстетическим (хореография, музыка, изо, художественный труд) и общекультурным (этика, культура речи) развитием ребенка 4-6 лет.

— на ступени основного общего образования — 6,7 классы, обучение в которых обеспечивает пропедевтическую подготовку к специализированному обучению в школе 3 ступени

— на ступени среднего (полного) общего образования — специализированные классы (8, 9, 10, 11); физико-математический, гуманитарный, химико-биологический, в рамках которых осуществляется довузовская подготовка учащихся по предметам специализации. Деятельность этих классов обеспечивается договором о сотрудничестве в сфере образования, заключенным между лицеем и УрГУ;

— на ступени дополнительного образования — клубы, секции (музыка, хореография, рукоделие, спорт, туризм)

Задачи, стоящие перед лицеем реализуются путем формирования общей культуры обучающихся, адаптации обучающихся к жизни в обществе, создания основ для осознанного выбора и последующего освоения профессиональной образовательной программы. Предметом деятельности лицея является реализация общеобразовательных программ:

— основных (основного общего и среднего образования)

— дополнительных (детей дошкольного и школьного возраста, профессиональной подготовки, дополнительного образования взрослых).

В Лицее устанавливается наполняемость классов 25 человек. При наличии необходимых условий и средств возможно открытие классов с меньшей наполняемостью.

Наполняемость кружков и групп дополнительного образования 10-15 человек, за исключением хоровых, в которых наполняемость 4-30 человек, танцевальных, бальных и массовых танцев – 10-25 человек.

Организационно-правовая структура лицея представлена в приложении А.