Файл: Основные функции в системе менеджмента(Теоретические основы функции в системе менеджмента).pdf
Добавлен: 13.05.2023
Просмотров: 203
Скачиваний: 2
Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач: существует два основных аспекта организационного процесса:
1. Разделение организации на подразделения в соответствии с целями и стратегиями.
2. Делегирование полномочий.
Управление.
Контроль-это систематический мониторинг выполнения планов, задач и результатов хозяйственной деятельности, обеспечивающий обратную связь с помощью информации с управляемым объектом. Учет и контроль необходимы для управления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплины на предприятии. Контроль как основная функция менеджмента объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучением информации о процессах и результатах деятельности (Анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведение корректировок, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. С помощью контроля менеджер выявляет проблемы, причины их возникновения и принимает активные меры по корректировке отклонений от цели и Плана деятельности.
Существует три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный. Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего, это касается трудовых, материальных и финансовых ресурсов.
Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля подчиненного его непосредственным начальником. Итоговый контроль проводится после завершения работы или истечения отведенного на нее времени.
Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях. Системы управления в организациях имеют открытую обратную связь, так как руководитель, являющийся внешним элементом системы, может вмешиваться в ее работу, изменяя как цели системы, так и характер ее работы. Существует три отдельных этапа процесса проверки: Первый этап процесса проверки - это установление стандартов, т. е. конкретных, измеримых целей с ограничениями по времени. Управление требует стандартов в виде показателей эффективности объекта управления по всем его ключевым направлениям, которые определены в планировании.
На втором этапе - сравнение показателей с указанными нормативами, определяется шкала допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов триггер системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.
На третьем этапе - измерение результатов - обычно наиболее хлопотно и дорого. Сравнивая измеренные результаты с установленными стандартами, менеджер может определить, какие действия следует предпринять. Мониторинг эффективен, если он является стратегическим, ориентированным на результаты, своевременным, гибким, простым и рентабельным.
Мотивация.
При планировании и организации работы менеджер определяет, что именно должна делать организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это делать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.
Мотив есть мотив, причина деятельности. Поощряйте обогащающие действия, идеи ... воли, знаний, определение суммы вознаграждения, связав его с результатом деятельности, а также выявив систему ценностей человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. Различные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные. Теории содержания мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала понять основные понятия потребности и вознаграждения.
Потребности - это сознательное отсутствие чего-то, что вызывает побуждение к действию. Потребности служат мотивом для действий. Потребности могут быть удовлетворены вознаграждением.
Награда-это то, что человек считает ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (вознаграждения, поощрения) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы. Теории содержания мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.
Согласно теории Маслоу[17] пять основных типов потребностей: физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. Они анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как он выбирает конкретный тип поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.
Существуют три основные процедурные теории мотивации: теория ожиданий, Теория справедливости и модель Портера - Лоулера.
Теория ожидания основывается на предположении, что человек направляет свои усилия для достижения какой-либо цели только тогда, когда он уверен в высокой вероятности удовлетворения своих потребностей или достижения цели на этот счет. Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты труда - результаты", ожидания - "результаты - вознаграждение" и валентности (т. е. относительной степени удовлетворения). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми низко.
Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к психологическому стрессу. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затраченные усилия. Если он считает свою работу переоцененной, то, наоборот, оставит объем усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Широко поддерживаемая модель Портера-Лоулера основана на мотивации как функции потребностей, ожиданий и представлений работников о справедливом вознаграждении. Эффективность работы сотрудника зависит от прилагаемых им усилий, его характеристик и возможностей, а также от его оценки своей роли. Количество необходимых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера, производительность труда продолжает удовлетворяться, а не наоборот, как полагают сторонники теории человеческих отношений.
Стимулирование
Стимулирование-это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества проведенной работы. Кроме того, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Это подразумевает создание условий, при которых в результате активной работы, работник будет работать более эффективно и более производительно, т. е. в будущем. выполняйте больше работ, чем договаривались заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником того, что он может работать более продуктивно, и возникновения желания, порождающего, в свою очередь, необходимость работать более продуктивно. Т. е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. Хотя стимулы и побуждают людей к труду, но их одних недостаточно для продуктивной работы. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения подразумевает, что он должен выполнять определенный круг обязанностей за заранее определенное вознаграждение. В этой ситуации пока нет места для стимуляции. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение требований.
За утрату богатства должно предусматриваться по меньшей мере два таких наказания: частичная выплата вознаграждения или выходное пособие. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их строгом соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.
Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролем и стимулированием условна и подвижна, поскольку работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т. к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который они платят. Цель стимулирования-не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.
В соответствии с типом потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относятся чувство самоуважения, удовлетворение от достижения результатов, ощущение содержательности и значимости своего труда "роскошь человеческого общения", возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешнее вознаграждение-это то, что предоставляется компанией в обмен на выполненную работу: заработная плата, премии, Карьерный рост, символы статуса и престижа, похвала и признание, различные льготы и стимулы. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.
Система стимулирования труда:
1. Материальное денежное стимулирование.
Деньги являются наиболее очевидным и наиболее часто используемым способом поощрения сотрудников.
2. Материальное и социальное стимулирование.
К ним относятся:
создание необходимых условий для высокопроизводительной работы. К таким условиям относятся: оптимальная организация рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточное освещение, темп, режим работы и др.
возможность перейти от однообразного к более интересному, творческому, осмысленному рабочему процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.
стимулирование свободного времени. В результате недостатка свободного времени многие работники работают с чувством хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.
улучшение отношений в коллективе.
К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющим на состояние работников, относятся авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неформальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и др.
продвижение.
Один из наиболее эффективных стимулов, потому что, во-первых, он увеличивает заработную плату; во-вторых, расширяет круг полномочий и, соответственно, сотрудник становится вовлеченным в принятие важных решений; в-третьих, повышает степень ответственности, что заставляет человека работать более эффективно и избегать ошибок и заблуждений; в-четвертых, увеличивает доступ к информации.
3. Морально-психологические стимулы.
Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных моральные стимулы являются внутренними стимулами, т. е. они не могут непосредственно влиять на человека.
Корпоративизм - новая функция управления предполагает деятельность по созданию атмосферы компании, ее социально-психологического климата.
2. Анализ деятельности предприятия ООО "Макдоналдс"
2.1 Краткая характеристика предприятия
McDonald’s в России – это сеть предприятий быстрого обслуживания. Центральный офис в России расположен в Москве. В Санкт-Петербурге есть региональный офис
По состоянию на декабрь 2018 года в России выполняют свою работу 660 ресторанов «Макдоналдс». Почти во всех ресторанах, кроме размещённых в фудкортах торговых центров, есть бесплатный Wi-Fi-доступ с обязательной идентификацией, предоставляемый компаниями «Энфорта» и «Вымпелком» [18].