Файл: «Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией».pdf

-   все подразделения компании могут выдвигать предложения по новым кадровым стратегиям;

- персонал и его качество- потенциал компании.^[11]

Существуют также другие виды классификаций кадровых стратегий:

Во-первых, это стратегия компании, которая выпускает кадры, к ним относятся учебные заведения, фирмы по лизингу персонала.,.

Во-вторых, это компании, где персонал является одним из факторов их деятельности. Кадровая стратегия носит подчинительный характер.

Отнесение организации к какому-либо типу проведения кадровой стратегии сложно, так как по факту большинство компании имеют смешанный тип стратегии. Любая организация вправе выбрать одну или несколько стратегии работы с кадрами.

Обычно наблюдается использование отдельных моментов нескольких вариантов кадровой стратегии, чтобы соответствовать требованиям организации. На практике берется одна стратегия за основу, а дальше она дополняется элементами. Выбор делается после тщательного анализа всех внешних и внутренних факторов, выделения сильных и слабых сторон организации.

На окончательный выбор влияют такие факторы, как специфика организации (особенности, вид деятельности, масштаб), организационная культура, ступень жизненного цикла фирмы, на котором она сейчас находится.^[12]

Таким образом, можно сделать вывод, что только после дательного анализа вышеперечисленных факторов можно сделать правленый выбор по принятию кадровой стратегии организации. Руководство компании дожни оповестить всех сотрудников, чтобы они могли четко представлять цели, задачи, план развития компании, тем самым облегчить получение необходимых результатов.

1.3. Критерии оценки кадровой стратегии организации

Оценка кадровой стратегии компании происходит в несколько этапов.

1. Выделение стратегических целей компании, для этого необходимо:

- определить структуру целей компании;

- оценить работу ведущих менеджеров;

- определить социальные цели

2. Выявить главный ресурс компании, определить ее силу и лицо, которое будет давать преимущество в конкурентной борьбе.

3. Исследование внешней среды компании, ее благоприятных возможностей, а также и учет опасностей со стороны конкурентов из-за социальных причин или правительственного регулирования.

4. Создание стратегических решений о грамотном использовании благоприятных условий, чтобы противостоять проблемам. Для этого необходимо тщательно спланировать организационную структуры, информационную систему, системы измерений, компенсаций сотрудникам.

5. Оценка выбранной стратегии. Насколько согласуются предложения с состоянием окружающей среды, достигается ли синергический эффект, осуществимы ли они.^[13]

Также критерии оценки можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним критериям относятся:

- рост производительности труда;

- усовершенствование качества продукции и услуг;

- улучшение психологического климата;

- рост дивидендов на акцию;

- увеличение доли рынка;

- производство новых видов продукции.

К внешним критериям относятся:

- рост прибыли

- уменьшение процентной ставки

- стабильность в положения компаний-конкурентов

- уменьшение стоимости сырья

- сложность первого выхода на рынок.

Следует отметить, что очень важен этап разработки контроля и оценки эффективности стратегии. В этом случае используются критерии оценки внедрения стратегии.^[14]

По мнению Бизюковой И.В., каждый вариант стратегии рассматривается по показателям перечисленными ниже:

- характеристика сотрудников и в целом кадровой ситуации;

- принципы кадровой политики в таких вопросах, как мотивация, вознаграждение, бюджетирование, развитик персонала;

- особенности технологий применяемой по отношению к сотрудникам;

- специфика корпоративной культуры;^[15]

Таблица 1

Критерии оценки кадровой стратегии организации

Источник: Галькович Р.С., Набоков В.И. "Основы менеджмента". - ИНФРА-М, М. 1998. - 230 с.

Работа с персоналом считается эффективной в том случае, если компания успешно реализует стратегию и достигает всех намеченных целей.

Для того чтобы компания решала все намеченные краткосрочные или стратегические задачи, кадровая служба должна быть вовремя оповещена о всех изменениях. Так как успешная работа компании и реализации стратегии - это ежедневная работа менеджера по персоналу.

Поэтому главный критерий оценки выбранной стратегии, это эффективная работа организации.

Следует сделать вывод, что если нет четко обозначенной кадровой стратегии, конкретных целей, не стоит ожидать эффективной работы компании, так как не будет эффекта от работы персонала.^[16]

В завершении данного раздела можно сделать вывод, что кадровая стратегия - это направление действий, разработанное руководством, разработанное, необходимых для достижения долгосрочных целей по образованию квалифицированного, ответственного и дружного коллектива, которые учитывает стратегические цели и задачи организации и сопоставляя с ее ресурсными возможностями.

Кадровая стратегия - это свод основных принципов и правил работы с персоналом, который учитывает тип организационной стратегии, кадровой политики, и организационного потенциала и потенциала человеческих ресурсов.

При выборе кадровой стратегии важно точно оценить влияние внешней и внутренней корпоративной среды компании. Если учесть, что все стратегии компании выполняются людьми, поэтому кадровая стратегия становится ключевой.

Чтобы разобраться в сущности кадровой стратегии компании, необходимо рассмотреть ее на примере организации, в данном случае объектом исследования была выбрана компания ООО "РостМаркет".

Глава 2. Анализ практики управление человеческими ресурсами в организации

2.1. Организационно-экономическая характеристика организации ООО "РостМаркет"

Объектом исследования данной работы является компания ООО "РостМаркет".

Компания ООО "РостМаркет" является эксклюзивным дистрибьютором компании «Wrigley»

ООО "РостМаркет" осуществляет деятельность целью которой является поддержание и увеличение сбыта, а так же получение коммерческой прибыли. Деятельность дистрибьютора осуществляет в два этапа:^[17]

1) взаимодействие производителя и дистрибьютора. С помощью договора они согласовываются цели партнерства, условия взаимодействия.также в договоре обговорены условия поставки и последующего распространение закупленного товара.

2) взаимодействие между дистрибьютором и покупателем,на обговоренных условиях с фирмой-производителем.

Дистрибьютор оснащен всеми необходимыми сооружениями для успешного функционирования и продвижения товара.

Дистрибьютор осуществляет деятельность по будня с 8:00 по 17:00

Все расчеты с розничными и сетевыми покупателями ведутся как в наличном виде так и по безналичному расчёту.

Основным методом управления предприятием является экономический, который опирается на построенную систему управленческого учёта, систему анализа и прогнозирования. В основе принятия управленческих решений лежит прежде всего принцип экономической целесообразности и экономической безопасности предприятия.

Внутренняя организационная структура предприятия ООО «РостМаркет»- линейная. Во главе организации –генеральный директор, ему непосредственно подчиняются коммерческий директор, главный бухгалтер, менеджер отдела продаж и начальник склада. Каждый из этих линейных руководителей единолично возглавляет свое подразделение, самостоятельно принимает решение в рамках своей компетенции и несет полную ответственность за свое подразделение. Численность персонала составляет 51 человек.

Данный тип организационной структуры имеет преимущество в том, что информация поступающая от директора не искажается. Все поручения передаются напрямую руководителю подразделения, что снижает риск некорректно переданной информации. Также, данная система позволяет оперативно получать всю информацию директором. Это позволяет мобильно предпринимать решения.

Но также данная организационная система имеет недостаток директор рискует быть отвлеченным от своих задач, так как он решает мелкие проблемы, возникшие у одного из руководителей подразделений

Далее представлены основные экономические показатели в динамике за 3 года:

Таблица 2

Основные экономические показатели ООО РостМаркет

По данным из таблицы, прибыль в компании ООО "РостМаркет" растет.

2.2. SWOT-анализ внешней и внутренней среды организации ООО "РостМаркет"

Для оценки внешней и внутренней среды организации ООО "РостМаркет" проведем SWOT-анализ компании.

Для того чтобы получить ясную оценку сил предприятия и ситуации на рынке, существует SWOT-анализ. SWOT-анализ - это определение сильных и слабых сторон предприятия, а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего окружения (внешней среды). SWOT анализ состоит из:^[18]

- Сильные стороны - преимущества организации;

- Слабости - недостатки организации;

- Возможности - факторы внешней среды, использование которых создаст преимущества организации на рынке;

- Угрозы - факторы, которые могут потенциально ухудшить положение организации на рынке.

Анализ внутренних сильных и слабых сторон компании представлен в таблице ниже:

Таблица 3

SWOT-анализ компании ООО "РостМаркет"