Файл: «Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией».pdf

Персонал является неотъемлемой частью любой организации. Любое предприятие представляет собой взаимодействие разных людей, действия которых, должны привезти к определенному результату. Соответственно, чтобы достичь намеченную цель необходимо планирование работы с персоналом . Таким образом, кадровая политика стала одной из самой важной составляющей управления и развития любой организации. Выбор кадровой стратегии определяет успех ее развития

В настоящий момент кадровой политике, как правило, не уделяют должного внимания. В то время как менеджер по персоналу делает самые первые и важные шаги для будущего успеха компании.

Так как управление кадрами является одной из важнейших подсистем организации, это обуславливает актуальность данной темы.

Целью данной работы является рассмотреть предмет и объект исследования.

Предметом исследования в работе является кадровая стратегия, а объектом исследования – кадровая политика на примере дистрибьютора ООО«РостМаркет».

При написание курсовой работы были поставлены следующие задачи:

Изучить основные принципы кадровой политики и кадровой стратегии в целом.
Провести анализ хозяйственной деятельности компании ООО "РостМаркет".
Разработать план действий по улучшению кадровой стратегии организации.

Курсовая работа состоит из трех глав. Впервой главе описан теоретический аспект управления персоналом. Изучено само понятие, цели и функции, методы управления.

Во второй главе проведен анализ организационно-экономической деятельности фирмы, SWOT-анализ, выявлены особенности в кадровой политики данной компании, а также основные проблемы кадровой стратегии

В третьей главе даны рекомендации по улучшению кадровой стратегии компании.

Глава 1. Теоретические основы кадровой стратегии организаций

1.1.Кадровая стратегия организации: понятие, значение, основное содержание.

В работе М. Армстронга стратегическое управление персоналом (HR-менеджмент) определяется как стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.^[1]

Целью стратегического кадрового управления является достижение успеха компании на длительный период, с помощью грамотно организованной системы управления персоналом. Достижение данной цели, согласно М. Армстронгу, подразумевает решение менеджментом по персоналу нескольких задач:^[2]

• максимизация и развитие внутренних способностей людей путем создания возможностей для их обучения и профессионального развития;

• приобретение и удержание необходимой компании квалифицированной, приверженной и мотивированной рабочей силы;

• культивирование в компании среды, благоприятной для командной работы и обеспечивающей гибкость бизнес-процессов;

• создание климата, способствующего становлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между руководителями компании и их подчиненными;

• создание условий для оценки и вознаграждений работников по их действиям и достижениям;

• разработка сбалансированного и адаптивного подхода к удовлетворению потребностей заинтересованных сторон (владельцев компании, топ-менеджмента, сотрудников, поставщиков, клиентов, федеральных, региональных и муниципальных властей, а также общества в целом);

• создание условий для проведения политики равных возможностей применительно ко всем сотрудникам компании;

• управление разнообразием, присущим трудовым коллективам, принимая во внимание индивидуальные и групповые различия работников в трудовых отношениях, стилях поведения и устремлениях;

• осуществление этического подхода к управлению, основанного на заботе о людях, справедливости и прозрачности деятельности; и др.

Стратегия управления персоналом, призванная предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации, должна отвечать следующий требованиям:

1) носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени.

2) учитывать влияние многих факторов и быть связаной со стратегией развития предприятия в целом.^[3]

Выбор кадровой стратегии зависит от следующих факторов:

- внешняя и внутренняя среда организации

- выбранный руководителем, тип стратегического управления

- уровень планирования

-открытость или закрытость кадровой политики

-компетенция персонала^[4]

Сущность стратегии организации заключается в обесепечении разработки и реализации планов всей организации и системы управления персоналом. Выполняя эту стратегию решаются такие задачи:

- определение основных задач административного персонала, чтобы задачи руководства соответствовали общей стратегии управления компании. Создание правовых, информационных систем и взаимосвязь между организационными подразделенями.

- производится соответствие между внутриорганизацционнымим процессами и выбранной стратегий. Чтобы компания действовала в соответствии выбранной кадровой стратегии.

- выбор стиля руководства, в соответствии с выбранной кадровой стратегии.^[5]

Главный инструмент в реализации кадровой стратегии - это кадровое планирование, в рамках которого решается такие вопросы, как обучение, продвижение, мотивация, вознаграждение. Решается вопрос какой, когда, где и какой квалификации требуется сотрудник и сколько готовы за него заплатить.^[6]

Осуществления кадровой стратегии организации происходит в два этапа.

1) внедрение стратегии

2) контроль и координация за реализацией стратегии

Составляющими этапа внедрения стратегии являются:

- проектирование плана внедрения кадровой стратегии.

- разработка планов стратегии всех систем кадрового управления

- реализация мероприятий по внедрению данной стратегии.

Внедрение стратегии означает, что всех сотрудников необходимо оповестить о принятой стратегии, ее содержании, основных направлений и задач, которые работнику необходимо будет выполнить. Обычно в таком случае проводят конференции, консультации с руководителем и сотрудниками отдела персонала.

Следующий этап - это стратегический контроль, целью которого является определение соответствия выбранной кадровой стратегии состоянию внутренней и внешней среды компании; планирование будущий изменений или выборе альтернативной стратегии.^[7]

После определения кадровой стратегии, потребности в сотрудниках, определения требований к сотрудникам, отдел персонала должен спланировать программу мероприятий по привлечению новых сотрудников, рассчитать бюджет на поиск и провести отбор.

Существуют два вида источников набора персонала: внутренний и внешний.

Внутренний набор происходит среди сотрудников компании. Источником может быть: внутреннее перемещение персонала, объявление о вакансии с приглашением участвовать в конкурсе или набор может произвести из персонала в резерве.

Внешний набор соответственно происходит из внешних источников, посредством рекламы в СМИ, прямым обращением кандидатов в компанию, сотрудничество с кадровыми агентствами, взаимодействие с учебными заведениями, лизинг персонала и поиск кандидатов через Интернет.

Какой выбрать источник определяется исходя из кадровой стратегии и политикой организации, финансовыми возможностями, ситуацией на рынке труда, а также привлекательностью компании.

После организации привлечения кандидатов, отдел персонала приступает к диагностике и отбору.

Для разработки кадровой стратегии компании и ее реализации, создаются рабочие группы по функциональным направлениям: снабжение компании персоналом, рост трудового потенциала и его реализация.

В настоящее время все российские организации находятся в условиях жесткой конкуренции и быстро меняющейся рыночной ситуации, поэтому они должны концентрировать свое внимание не только на сфере производства, но и вырабатывать оптимальную кадровую стратегию, так как именно персонал является ключевым фактором, определяющим успех деятельности любого предприятия.

Разрабатывать кадровую стратегию – значит найти способы и пути управления человеческими ресурсами для достижения стратегической цели организации, все учесть и грамотно соединить настоящее и будущее организации.

Кадровая стратегия организации является залогом успешного бизнеса. Самый важный ресурс - это люди. Хорошо разработанная кадровая стратегия, которая грамотно соотносится с реальностью - является одной из главных направлений деятельности руководства фирмы. Это помогает оптимизировать взаимодействия людей и организации, а также их взаимодействие с внешней средой.^[8]

Таким образом, следует отметить, что та компания, которая хочет добиться успешного существования и развития, должна основательно подойти к вопросу кадровой стратегии. Это позволит с минимальными затратами материальными и человеческих ресурсов добиться поставленных целей.

1.2. Классификация кадровой стратегии организации

Выделяют четыре варианта планирования взаимодействия с персоналом в организации:

- кадровая стратегия зависит от стратегии компании;

- стратегия организации зависит от выбранной кадровой стратегии;

- стратегия организации и кадровая стратегия в целом взаимозависимы;

- стратегия организации и кадровая стратегия определяются интерактивно.^[9]

При первом подходе выделяют кадровую стратегию как средство достижения целей организации, учитывая потребности каждого подразделения в отдельности и компании в целом. В данной ситуации сотрудники службы управления персоналом должны учитывать интересы компании, приспосабливаться к действиям руководителей. Данная концепция требует оперативной адаптации методов управления персоналом. зачастую не хватает кадровых ресурсов компании и приходится обращаться к внешним источникам персонала, что требует дополнительных затрат и времени.
Второй подход: стратегия организации зависит от выбранной кадровой стратегии. Новое ведение бизнеса ограничены потенциалом имеющихся на данный момент сотрудников. В данном случае все стратегические планы компании построены исходя из досутпных человеческих ресурсов, что не требует привлечения внешних источников. Недостатков данной концепции можно считать ограниченность и привязанность бизнес-планов компании к кадровой политике.

Третий подход: стратегия организации и кадровая стратегия в целом взаимозависимы. Методы, обеспечивающие взаимосвязь кадровой и бизнес-стратегии:

- гарантия долгосрочной занятости работников компании;

- строгий отбор кадров;

- командный метод работы;

- зависимость вознаграждения труда от результатов;

- наличие тренингов;

- незначительные различия в статусе сотрудника;

- насыщенное предоставление информации коллективу.^[10]

Данный подход предполагает вовлеченность специалистов управления персоналом в решение стратегических задач организации, данный сотрудник должен обладать высокой компетентностью, чтобы самостоятельно принимать решения, касающихся персонала.

Четвертая концепция: стратегия организации и кадровая стратегия определяются интерактивно. Эта концепция имеет ряд преимуществ:

- планы организации своевременно соотносятся с мероприятиями кадровой политики;

- все сотрудники, вовлеченные в процесс, проинформированы о стратегических кадровых событиях;