Файл: «Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией».pdf

Проведя данный анализ можно сделать выводы о возможном развитии дистрибьютора ООО "РостМаркет".

Для привлечения новых клиентов возможны следующие рекомендации:

1) Усиление слабых сторон:

Необходимо найти новые каналы сбыта,

Работников предприятия следует отправить на обучение и на повышение квалификации.

работа с дебиторская задолженностью

2) Использование новых возможностей:

Следует попытаться истребить из рынка конкурирующие фирмы-производители

3) Устранение угроз:

Переподготовка персонала дистрибьютора

Предложение более выгодных условий, чем условия конкурента

Из всего этого можно сделать вывод, что компания ООО "РостМаркет", достаточно сильный игрок на рынке, имеет сильные и слабые стороны. Компания делает все, чтобы обеспечить себе процветание, устранив все внешние угрозы.

Дальше следует определиться с новой стратегией фирмы.

Таблица 4

Новые стратегии компании ООО "РостМаркет

2.3. Анализ кадровой стратегии«РостМаркет».

Стратегический потенциал организации ООО «РостМаркет» в себя включает:

-эффективное функционирование всех систем управления компании;

-высокая квалификация сотрудников;

- использование в своей деятельности высокотехнологичного оборудования;

- оперативность;

-клиентооринтированность.

Деятельность организации регламентируется документами такими как:

- правила распорядка труда;

- положения об отделах;

- должностные инструкции;

- дополнительные инструкциями для особых видов деятельности;

- внутренние положения компании;

- регламенты по стандарту качества;;

- регламенты программного обеспечения

- действующие законы РФ и нормативы ГОСТ;

- приказы директора.

Управление кадрами содержит 3 группы документации:

- личные дела работников;

- организационно-распорядительная документация;

- первичная учетная кадровая документация.

В среднем компания насчитывает около 50 сотрудников

по функционалу весь персонал делится на 3 группы:

1)административно-управленческий персонал. К нему относится Генеральный директор, Коммерческий директора, главный бухгалтер, руководитель склада, руководитель отдела продаж.

2) торгово-оперативный персонал. в данную группу входят тим лидеры, торговый представители, мерчендайзеры, операторы, аналитик, водители, системный администратор

3) вспомогательный персонал.остальные работники, обсуживающий процесс продажи, хранения товаров.

Анализ структуры и численности сотрудников компании ООО "РостМаркет".

Таблица 5

Структура персонала компании ООО "РостМаркет"

Фактическая численность за 3 года снизилась на 10 человек (16,39%)

Численность сокращалась в торгово-оперативном отделе. Это обусловлено рядом причин. Так как компания РостМаркет является дистрибьютором компании «Wrigley». Поставщик выдвигает свои требования по составу агентского проекта.

Компания Ригли самостоятельно рассчитывает потребность торгового персонала на территорию Екатеринбурга. Опираясь на продажи, количество торговых точек и тип торговых точек. в связи с нестабильной экономической ситуацией закрылось много торговых точек., что привело к уменьшению торгово-оперативного персонала.

Также в компании были увольнения в связи некомпетентностью и недобросовестностью сотрудника. Торговый представитель работает с наличными деньгами, некоторые сотрудники пользуюсь положением могли не донести деньги в кассу от покупателя.

В компании ООО РостМаркет уделяется внимание кадровому планированию, что создает условие для более высокой производительности труда персонала. Решение по планированию персонала принимается директором и специалистом по персоналу в зависимости от поставленных целей компании.

В зависимости от ситуации, целей, периоды компания использует два вида планирования:

- стратегическое (перспективное);

- текущее (оперативное).

На перспективном уровне определяют планы на долгосрочное будущее, цели, развитие предприятия, в зависимости от общей ситуации на рынке

На оперативном уровне кадрового планирования решаются логично текущие задачи, планирование происходит в течени года, а цели выдвигаются в зависимости от текущих показателей.

Если в работе компании возникает необходимость в структурных изменениях, изменение производственного процесса, и сокращения персонала, то разрабатывается соответствующий план по подготовке кадров в связи с перемещением или увольнением персонала.

Для подготовки кадров к сокращению или перемещению сотрудников необходимо определить некоторые моменты:

- количество уволенных сотрудников и их квалификация;

- установка срока, в рамках которого будет проходить изменения;

- определение кандидатур на перемещение;

- разработка способов материального стимулирования;

- определение ответственных сотрудников за выполнение запланированных мероприятий.

Для ввода новых видов деятельности необходимо:

- характеристика требований к новым сотрудникам;

- рассчитать потребность в персонале;

- установить временные источники удовлетворения потребности в персонале;

- установить направления и формы повышения квалификации;

- определить величину необходимых расходов.\

Для поиска новых сотрудников чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы.

В компании ОООРостМаркет существует разделение в мотивационной программе.

Административный персонал получает фиксированную плату за месяц. Отдел продаж (тим лидеры, торговые представители, мерчендайзеры) получает оклад и бонусную часть. Бонусная часть зависит от выполнения ряда KPI показателей. Главным из которых является объем продаж. Не всегда данные KPI показатели достигаются торговыми представителями, что несет потери в их оплате труда.

2.4 Оценка эффективности кадровой стратегии

После анализа деятельности организации ООО «РостМаркет» в реализации кадровой стратегии были выявлены следующие проблемы:

1) Неэффективная система мотивация труда. В компании ООО «РостМаркет» существует только материальная мотивация трудовой деятельности, в виде премий, при достижения KPI.Но при этом план по данным показателям бывает слишком высок, что снижает желание сотрдника делать его, так как он не достижим.

2) В компании отсутвует система введения в должность новых сотрудников. Новый сотрудник обучался непосредственно на рабочем мечте под руководством торгового представителя со стажем. Данный подход приводит к ряду недостатков: снижению эффективности труда (торговый агент переключается от своих обязанности, выполняя тем самым функции, которые не входят в его обязанности, данное отвлечение мешает трудовому процессу, и не несет дохода обучающему сотруднику

3) Отсутствие кадрового резерва. В основном у сотрудников нет перспективы профессионального роста, что тоже не мотивирует пероснал рабоать эффективнее и проявлять инициативу.

4) В организации отсутствует повышения квалификации персонала.

На основании второй главы можно сделать следующие выводы:

Главной целью компании является получение прибыли с минимальными издержками.

Но в компании есть проблемы, которые должна быть разрешены с помощью грамотной кадровой стратегии, более тщательного отбора персонала, повышением квалификации персонала и материальном и нематериальном поощрении труда работников, которая приведет в улучшению состояния компании в целом.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии ООО "РостМаркет"

Кадровая политика должна опираться на стратегию фирмы. Дистрибьютор выбирает для себя стратегию прибыльности. В центре внимания руководства предприятия находится сохранение или увеличение прибыли. Компания ограничена в финансовых затратах. Но требуемые результаты деятельности компании вполне можно достичь минимальными затратами при должном уровне организации персоналом и грамотным распределением полномочий.

При данным целях и выбранной стратегии, кадровая политика должна опираться на следующие подходы:

-крайне жесткий отбор кадров

-все поощрения и вознаграждения должны основываться на опыте, заслугах и по справедливости

- узкая оценка персонала, ориентированная на результат

- рост личности, главное- это компетентность поставленных задачах и прогресс в свой работе.

Первым направлением повышения эффективности кадровой стратегии в ООО «РостМаркет» станет повышение мотивации персонала.

Мотивация персонала является главной категорий науки управления. Руководство данной организации не уделяет внимания нематериальной мотивации, состоянию социально-психологического климата и созданию более благоприятных условий на рабочем месте специалистов. Система мотиваций слабо развита, что влияет на эффективность кадровой стратегии.

- необходимо разработать программу поощрения труда торгового персонала. В материальном и нематериальном плане. В качестве материального поощрения можно применить

- всевозможные премии

- оплата обедов

-организации и финансирование различных корпоративных мероприятий

- моральное поощрение (каждый знает, что ничто так не мотивирует людей, как осознание своей значимости, главным образом, уважение со стороны руководителей и коллег).

Следует обратить внимание на систему адаптации новых сотрудников, это повысит ответственность работника, его производительность и социальную активность

Основным методом, стимулирующим развитие сотрудника в профессиональном плане- является обучение.

Следовательно без предоставления персоналу должного обучения не стоит требовать от них качественного выполнения работы. Каждый сотрудник обязан отлично знать свои обязанности и должен хорошо их выполнять. Лучшим мотиватором в этом вопросе является отлаженная система контроля и оценки выполненной работы.

Также необходимо подобрать программу по продвижению торговых представителей по карьерной лестнице;

К каждом сотруднику стоит применять индивидуальный подход. Руководителю необходимо знать своих подчиненных, знать их интересы, их проблемы. Это поможет создать в компании благоприятный климат, чтобы достичь общую цель, а именно увеличении прибыли компании ООО "РостМаркет".

Заключение

Развитие менеджмента человеческих ресурсов происходит опираясь на цели деятельности предприятия в сложившихся социально-экономических условиях.

Экономическое развитие фирмы, эффективность и рост ее производства напрямую зависит от хорошо налаженной работы персонала. Чтобы человеческие ресурсы приносили компании только прибыть и развитие, необходимо грамотно выстроить кадровую стратегию компании. Каждый сотрудник организации должен находится под пристальным вниманием менеджером по персоналу с момента прихода на новое рабочее место, до его завершения работы в текущей компании. Менеджер по персоналу несет ответственность за все процессы по найму, обучению, повышении квалификации сотрудников.

В ходе анализа в рамках данной курсовой работы можно сделать следующие выводы:

1. Человеческий ресурс является двмжущим фактором в любой деятельности компании. С помощью человеческого капитала можно достичь любых целей, поставленных перед фирмы.

2. Для успеха предприятия главным образом имеет значениевыбор кадровой стратегии.

3. Система управления должна быть гибкой и легко приспосабливаться к меняющимся рыночным условиям.