Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (Анализ моделей жизненного цикла организации).pdf

Введение

Субъектами мировой хозяйственной системы на микроуровне являются организации, отличающиеся по размерам, организационно-правовым формам, сферам деятельности. Организации зарождаются, развиваются, достигают высот, ослабевают и, в конце, прекращают свое существование. Не все организации могут просуществовать долго, но все проходят через определенные этапы, и ни одна не обходится без изменений. Каждый день формируются все новые и новые организации. И вместе с ними сотни организаций «умирают». Те организации, что умеют адаптироваться, чье руководство отличается гибкостью, способностью предвидеть изменения и адекватно на них реагировать, выживают и процветают, а те, что не способны к этому – исчезают.

Для эффективного управления организацией недостаточно уметь прогнозировать события. Руководству необходимо знать, на какой стадии своего развития находится компания, чтобы сконцентрировать усилия на тех задачах, которые на этом этапе необходимо решить в первую очередь.

Термин «организационное развитие» определяется как естественный процесс качественных изменений в организации, производных от ее возраста или то, что в литературе называют «жизненным циклом организации». Любая организация проходит определенные стадии развития, которые являются универсальными для компаний и предприятий любых видов и размеров. А переход от одной стадии к другой не является случайным, он изначально предсказуем.

Объект исследования данной работы – изучение понятия «жизненный цикл организации». Мы рассмотрим модели развития организаций и сделаем подробное описание стадий эволюции предприятия.

1. Жизненный цикл организации

1.1. Понятие жизненного цикла организации

Можно предполагать, что компании развиваются по отличному от других, особому пути, если учитывать зависимость организации от любых внешних и внутренних факторов. И это утверждение верно лишь отчасти, так как 60-х годах XX века была проведена аналогия между развитием предприятия как человека, в результате которой был сделан вывод: абсолютно все компании эволюционируют и растут согласно определенной закономерности и по собственным внутренним законам, и в своем развитии они проходят, так или иначе, несколько стадий эволюции. Под стадиями имеются в виду периоды жизни компании в рамках однотипных ценностных установок, определяющие особенности управленческих задач, находящихся в центре внимания организаторов компании [4, 186].

Эта закономерность позже проявилась в теории жизненного цикла организации. Каждая организация развивается согласно определенным последовательностям, независимо от причин ее возникновения. Для анализа изменений, происходящих в организации, используется концепция жизненного цикла, которая не противоречит эволюционной теории. Фазами, или циклами, развития организации называются периоды, в которые организация меняет свои ориентиры и ценности, они отражают эволюцию организации от замысла до исчезновения как отдельной сущности. Так, жизненный цикл организации («онтогенез») отражает ее эволюцию («филогенез») от замысла до исчезновения организации как отдельной сущности [10, 47-60]. При этом время развития по циклам у различных организаций значительно отличается. На средний срок жизни компании влияет множество таких факторов, как состав работников, отрасль деятельности, тип изготавливаемого товара (оказываемых услуг, выполняемых работ), технический уровень, общее состояние национального и мирового рынка, успешность менеджмента самой компании (структура, стратегия, имидж, корпоративная идеология, корпоративная культура, уровень издержек) и многое другое [3].

Дж. Гарднер писал: «Как люди и растения, организации также имеют свой жизненный цикл. Они проходят время зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости… Организации могут преодолеть время от юности до старости за два или три десятилетия, а могут жить веками» (1965 г).

Таким образом можно сделать вывод, что психологический возраст организации часто не соответствует физическому возрасту, и в этом каждая организация проявляет себя по-разному, индивидуально.

Для прогнозирования изменений, ожидаемых в организации, находящейся на той или иной стадии развития, была создана модель жизненного цикла. Эффективность деятельности любой организации непосредственно зависит от того, как руководитель и работники оценивают и учитывают в своих действиях жизненный цикл организации и каждую его стадию. Руководитель должен знать, на какой стадии развития находится организация, адекватно оценивать эффективности на каждой стадии и, исходя из этого, осуществлять управленческую деятельность [9, 17]. Это позволяет предусмотреть негативные последствия и явления, которые ожидают предприятие на следующей стадии и заблаговременно предупредить их появление, либо (при неизбежности их возникновения) предотвратить возможные последствия.

На данный момент, теория жизненного цикла является одной из наиболее популярных и важных тем. Все обнаруженные закономерности помогают прогнозировать будущее развитие и анализировать ошибки прошлого организации.

1.2. Модели жизненного цикла организации

В настоящее время известно, как минимум 10 моделей развития организаций, которые были созданы в разное время. Знаменательно, что многие модели появились в США, именно в период с 1967 по 1983 г. [2, 371], и в основе каждой из них лежат различные концепции возникающих преобразований.

В данной работе мы кратко рассмотрим некоторые модели в их исторической последовательности возникновения.

1. А. Даунс: «Движущие силы роста» (1967).

Эта модель является одной из самых ранних, в ее основу были положены эволюции правительственных комитетов США. В рамках модели [19] Даунс рассматривал три стадии роста и развития предприятия:

• «борьба за автономию» возникает до или сразу после формального рождения; характеризуется стремлением обрести законный статуса и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания»;
• «стремительный рост» подразумевает возможность быстрого расширения, подчеркивающее креативность организации, инновационность подходов, актуальность деятельности;
• «замедление» характеризуется главенством формализованных процедур, жесткой регламентацией и введением всевозможных правил и ограничений

В целом эта модель описывает развитие правительственных организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, а впоследствии к формализации и контролю [19].

2. Г. Липпитт и У. Шмидт: «Управленческое участие» (1967).

Эти исследователи разработали одну из самых первых моделей жизненных циклов предприятия, работающей в частном секторе. Они предложили три стадии развития:

• Рождение. В процессе этой стадии создаются системы управления и достигается жизнеспособность;
• Юность. Для этой стадии характерно развитие репутации и устойчивости;
• Зрелость. На данном этапе деятельность корпорации направлена на достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях деятельности.

Данная модель описывает шесть основных задач управления, которые изменяются при переходе компании из одной стадии в другую.

3. Б. Скотт: «Стратегия и структура» (1971).

Теория Б. Скотта описывает функционирование и организацию трех отдельных типов организаций, сменяющих друг друга в определенной исторической последовательности. Фирмы проходят этапы неформальной бюрократии, формализованной бюрократии, промышленного конгломерата [7, 76].

• Первая стадия – отличается неформальной или небольшой структурой, наличием единственного продукта, личным контролем и патерналистской системой вознаграждения.
• Вторая стадия – отличается функциональной специализацией, структурированным подходом к созданию продуктов и объективной системой вознаграждения
• Третья стадия – отличается наличием диверсифицированного портфеля продуктов и соответствующих производственных мощностей, ориентацией на исследования, разработки и развитие.

4. Л. Грейнер: «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции» (1972).

Создавая эту модель жизненных циклов, Л.Грейнер (рис.1) опирался на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим.

Если переносить эту аналогию на развитие организации, предполагается, что будущее организации в большей степени определяется организационной историей, чем внешними силами. Грейнер, взяв за основу данную теорию, определил несколько стадий, через которые так или иначе должны пройти развивающиеся компании.

Рис. 1. Этапы жизненного цикла организации по Грейнеру [16, 49]

Жизнь компании по этой модели состоит из перехода из стадии в стадию, в которых каждый эволюционный период создает его собственную революцию. Революция – бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода [2, 371].

Л.Грейнер последовательно выделяет пять этапов эволюции и революции на жизненном пути организации, называя их «стадиями роста». Каждая стадия – одновременно следствие предыдущей и причина последующей стадии. Каждый эволюционный период характеризуется доминирующим стилем управления, используемым для поддержания роста, в то время как каждый революционный период характеризуется доминирующей проблемой управления, которая должна быть решена до того, как рост может быть продолжен [5].

• Рост через креативность. Необходим мощный уровень креативного драйва, воплощение идеи в жизнь и вера в нее сотрудниками предприятия.
• Рост через директивное руководство. Появляется система формальных коммуникаций, система поощрения и наказания и система контроля, организация начинает диверсифицироваться и расширяться.
• Рост через делегирование. Руководителей отдельных бизнес-единиц и географических направлений наделяют значительной властью. Появляются новые и уникальные системы мотивации труда: бонусы, участие в прибыли компании.
• Рост через координацию. Подразделения объединяются в продуктовые группы, вводится сложная система распределения инвестиционных средств компании между ее бизнес-единицами, значительно расширяется штаб-квартира, где разрабатываются мощные системы планирования и контроля.
• Рост через сотрудничество. Организация становится более гибкой, вводятся внутренние команды консультантов, поощряются любые новые идеи и критика старой системы.

Каждому эволюционному периоду развития принадлежит своя революция. Переход на следующую стадию можно совершить только в том случае, когда проводится серия организационных изменений – преодолевается революция.

5. У. Торберт: «Ментальность членов организации» (1974).

Модель У.Торберта [17, 9] основана на индивидуальных менталитетах работников и тесно связывает организационное развитие с развитием чувства общности персонала. Развитие организации осуществляется параллельно процессу, происходящему от индивидуальности и разрозненности групп к чувству принадлежности к коллективу. Сами механизмы развития авторами при этом не уточняются [16, 48].

Данная модель включает в себя 8 стадий развития организаций [21]:

• Стадия фантазий. Основатель ищет людей (друзей, сослуживцев) со схожими интересами и идеями и делится с ними своим видением и фантазиями.
• Стадия инвестиций. Начинается период обязательств и инвестирования со стороны учредителей для дальнейшего развития компании, пока нет ясного стиля руководства.
• Стадия определений. Происходит постановка групповых целей и создание структуры, формируется групповое единство.
• Стадия экспериментов. Создаются планы, графики, формальной системы управления.
• Стадия предопределения производительности. Уточняются выполнение определенных задач исполнителями.
• Стадия свободного выбора структуры. Активизируется сотрудничество между различными иерархическими уровнями.
• Стадия возникновения общности. Происходит духовное объединение членов организации.
• Стадия либеральных порядков. Организация находится в поиске вызовов, члены организации, как единое целое, вовлечены в так называемое самовозобновление.

6. Ф. Лиден: «Функциональные проблемы» (1975).

Модель Линдена [13] утверждает, что на различных стадиях своего развития организации имеют проблемы, которые мешают ее нормальному функционированию: проблема адаптации к окружающей среде, захват определенного сегмента рынка, приобретение ресурсов, достижение поставленных целей, поддержка образцов и характера поведения.

• Первая стадия – это адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде посредством введения инноваций.
• Вторая стадия – приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур являются основной задачей.
• Третья стадия характеризуется приданием особого значения постановке целей и получению прибыли.
• На четвертой стадии акцент делается на поддержании поведенческих паттернов и институализации структур.