Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Каждое из таких решений принимается группой коллег, комиссией или специальной независимой группой. Если нужно решить, что справедливее всего в масштабах всей организации и приведет к тому, что компания обретет доверие сотрудников, а система вознаграждений – осмысленность, менеджеры должны отказаться от соответствующих полномочий в пользу коллегиальной оценки результатов работы^[27].

По словам исполнительного председателя Совета директоров Google - Эрика Шмидта, “менеджеры должны служить команде. У нас, как и везде, бывают нестыковки и неудачи, но в Google по умолчанию принят такой стиль лидерства, когда в арсенале руководителя на первом месте не наказания и награды, а умение расчистить завалы, встречающиеся на пути, и вдохновить команду”.

Так называемую философию корпорации Google в отношении своих сотрудников можно продемонстрировать высказыванием одного из основателей С. Брина: “Наши работники для нас всё, и они сами себя именуют гуглеры”.

Руководство компании тщательно следит и оценивает выгоды, которые получает компания от предоставляемых льгот для сотрудников. Они придерживаются мнения, что нельзя мелочиться в том, что может дать работниками организации возможность улучшить здоровье, а значит и повысить производительность.

Наши сотрудники – совладельцы компании, поэтому Google сегодня такова, какова она есть. Благодаря нашим талантливым кадрам компания добивается блистательных успехов практически во всех сферах информационных технологий. Мы работаем в отрасли с высочайшим уровнем конкуренции, где качество продукта определяет все. Талантливые люди приходят в Google, потому что мы зовем их вместе изменить мир^[28].

Одина из неоспоримых истин, которая входит в основу корпоративной культуры этой корпорации состоит в том, что придя в компанию, новый сотрудник должен для решить, кем он является – основателем бизнеса или наемным рабочим. Вице президент Google по персоналу Л. Бок утверждает, что совершенно неважно какую должность занимает сотрудник, главная задача состоит в том, чтобы стать частью окружения, с которым вы работаете и вместе добиваться успехов^[29].

Командная работа является важным условием выполнения проектов в этой компании. Для “притирки” сотрудников, их размещают в одном кабинете. Как признаются сотрудники, это не только сближает, но и позволяет более продуктивно работать над проектами. Подобное размещение работников позволяет упростить управление проектом. Сотрудники каждую неделю рассылают своим коллегам посредством e-mail результаты своей работы, что формирует общее представление о проделанном и синхронизирует всю информацию о проекте.

В компании есть знаменитая “программа 20%”. “Мы поощряем своих сотрудников помимо нормальных рабочих заданий посвящать 20% рабочего времени проектам, от которых, по их мнению, Google получит наибольшую выгоду – говорит Ларри Пейдж, – Это в полной мере проявляет их творческие способности и инновационность. Многие из лучших сервисов Google появились именно этим путем”.

Самые любимые занятия сотрудников Google – это факультативные проекты. Они дают ощущение самостоятельности, а вместе с этим повышают и преданность корпорации – что является одним из надежных способов удержать талантливых работников.

Более того, устоявшейся традицией компании является внутренний список рассылки с новыми идеями. Идеи, получившие наибольшее количество голосов в конечном итоге воплощаются в жизнь.

Также следует отметить, что перспективное планирование в Google включает в себя как стратегические решения топ-менеджеров, так и более конкретные предложения от программистов и инженеров. Все это обсуждается на корпоративных блогах, брейн-стормингах и кристаллизируется в общее направление развития компании. Несмотря на огромное количество идей, руководство старается не упустить ни одной целесообразной^[30].

Набор персонала в корпорацию также имеет отличительные черты. Политика найма работников в эту компанию отличается полным отсутствием какой-либо дискриминации. Предпочтение отдается не столько опытным, сколько талантливым и способным людям. Эти принципы позволили создать команду, которая отражает интересы и предпочтения пользователей поисковой системы Google во всем мире. Интересы сотрудников в нерабочее время могут варьироваться от езды на велосипеде по пересеченной местности до дегустирования вина, от полетов до игры в летающую тарелку. Расширяя группы разработки, Google продолжает искать людей, которые разделяют стремление компании создать идеальный инструмент поиска и делают это с удовольствием^[31].

В Google отсутствуют “Центры обучения”. Для руководства компании очевидно, что так пестуемые во многих крупных компаниях центры подготовки кадров, академии лидерства и прочие, схожие по аналогии институты повышения эффективности, не приносят той пользы, которую от них ожидают. Невозможно взять среднего работника и, проведя через обучение, получить суперзвезду.

При этом в компании приветствуется желание сотрудников учиться чему-то новому, будь то новый язык программирования или управленческие навыки. У работников Google есть доступ к целому ряду обучающих программ, включая профессиональные тренинги, системы обучения онлайн. Например, в развитии инженеров есть один очень интересный подход: те, кто создали новый продукт, проводят так называемый techtalk. Иными словами, рассказывают остальным, каким образом была решена определенная техническая задача^[32].

Таким образом, рассмотрев корпоративную культуру одной из самых масштабных корпораций в мире, можно сделать вывод о том, что Google удалось создать такую атмосферу среди сотрудников, которая будет непосредственно влиять на прибыль и эффективность компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе было предложено полное описание корпоративной культуры организаций.

Имидж компании формирует общее представление о ней, поэтому очень важно сформировать правильную организационную культуру.

Следует отметить, что корпоративная культура компании - это сложный многогранный элемент, который, в целом, отражает ценности организации.

Существует немалое количество типологий корпоративной культуры. Определение верной типологии культуры организации дает наиболее правильное представление о компании, как для партнеров, так и для потенциальных сотрудников.

Кроме того, особое внимание уделяется инструментам развития корпоративной культуры. Эти инструменты могут трансформировать культуру организации, если она нуждается в корректировки или в кардинальном изменении.

В данной работе корпоративная культура была рассмотрена на одной из самых известных корпораций мира Google Inc.

Корпоративная культура этой корпорации довольно широко известна людям, с точки зрения своей лояльности и непринужденной атмосферы между сотрудниками коллектива.

Именно сотрудники являются основной ценностью для этой корпорации. Руководство компании Google прилагает множество усилий для того, чтобы их персонал чувствовал себя комфортно во время рабочего процесса.

Благодаря развитию такой дружеской атмосферы, корпорация Google признана одним из самых лучших и востребованных мест для работы.

Создание такой корпоративной культуры доказывает на своем примере, что это дает отличную отдачу от сотрудников компании, иными словами отражается на деятельности корпорации в целом, повышая ее эффективность, имидж и статус.

В условиях современной высокой конкуренции, особенно на рынке технологий, компаниям следует брать на вооружение корпоративную культуру этой корпорации.

Подводя итог, следует сказать, что формирование верной, продуманной корпоративной культуры играет важную роль в дальнейшей деятельности той или иной организации, которая будет отражать не только внутренние ценности компании, но и ее имидж во внешней среде.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Богатырева, Н. Марионетки бизнеса / Н. Богатырева, О. Бобкова, Ю. Солуянова - М.: Альфа-Пресс, 2016. - 288 с.
2. Дятлов А.Н. Управление организационными изменениями как фактор, стабилизирующий поведение фирмы. - М.: МГИЭМ, 2017. - 54 с.
3. Евграфова, И.Ю. Инновационный менеджмент. Шпаргалка / Ю.И. Евграфова, Е.О. Красникова - М.: Окей-книга, 2014. - 84 с.
4. Имидж как характеристика организации. [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://template.ouverture.ru/allreclame/168-imidz-organizazii-diplom, свободный – (Дата обращения: 10.01.2020)
5. Кондранова А. М., Куимова М. В. О роли корпоративной культуры // Молодой ученый. — 2015. — №9. — С. 632-633. — URL https://moluch.ru/archive/89/18574/ (дата обращения: 15.01.2020)
6. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. Учебное пособие. - М.: Книжный дом, 2018. - 196-198 с.
7. Лучко М. Л. Этика бизнеса - фактор успеха. - М.: Эксмо-Пресс, 2018. - 218 с.
8. Маслова Е. Л., Семенов А. К. Психология и этика менеджмента и бизнеса. Учебное пособие. - М.: Дашков и Ко, 2018. - 328-329 с.
9. Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура/ Т.Н. Персикова - М.: Логос, 2015. - 224 с.
10. Проблемы развития корпоративной культуры в современной России. [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://www.cultshine.ru/cses-965-6.html, свободный – (Дата обращения: 10.01.2020)
11. Развитие корпоративной культуры в предела жизненного цикла организации, https://studme.org/221012/menedzhment/etapy_razvitiya_korporativnoy_kultury (дата обращения 15.01.2020)
12. Ронзина, М. Д. Корпоративная культура как инструмент управления персоналом / М.Д. Ронзина, 2015, № 2. - 47 – 51 с.
13. Рычкова, А.А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития / А.А. Рычкова - М.: Бук, 2015. - 158 с.
14. Смирнов, Г.Н. Этика деловых отношений / Г.Н. Смирнов - М.: Проспект, 2015. - 272 с.
15. Типология корпоративных культур Чарльза Ханди, https://lunchonthegrass.livejournal.com/212297.html (дата обращения 14.01.2020)
16. Управление жизненным циклом корпорации. / И.К. Адизес; пер. с англ. В. Кузина - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014.
17. Формирование корпоративной культуры. [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://otherreferats.allbest.ru/management/00053726_1.html, свободный – (Дата обращения: 10.01.2020)
18. Экономический словарь / Под ред. А.И. Архипова. - М.: Проспект, 2011. - 620 с.
19. Cameron, H. Double Double : How to Double Your Revenue and Profit in 3 Years Or Less. - Greenleaf Book Group, 2016. - 264 p.
20. Comaford, C. SmartTribes: How Teams Become Brilliant Together. LLC, 2013. -272 p.
21. Beahm, G. Mark Zuckerberg in his own words. - Mendel Media Group LLC, 2014. - 120 p.
22. Рычкова А.А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития / А.А. Рычкова - М.: Бук, 2015. - 158 с.

1. Кондранова А. М., Куимова М. В. О роли корпоративной культуры // Молодой ученый. — 2015. — №9. — С. 632-633. — URL https://moluch.ru/archive/89/18574/ (дата обращения: 15.01.2020) ↑

2. Рычкова, А.А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития / А.А. Рычкова - М.: Бук, 2015. - 158 с. ↑

3. Экономический словарь / Под ред. А.И. Архипова. - М.: Проспект, 2011. - 620 с. ↑

4. Ронзина, М. Д. Корпоративная культура как инструмент управления персоналом / М.Д. Ронзина, 2015, № 2. - 47 – 51 c. ↑

5. Рычкова, А.А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития / А.А. Рычкова - М.: Бук, 2015. - 158с. ↑

6. Евграфова, И.Ю. Инновационный менеджмент. Шпаргалка / Ю.И. Евграфова, Е.О. Красникова - М.: Окей-книга, 2014. - 84 с. ↑

7. Маслова Е. Л., Семенов А. К. Психология и этика менеджмента и бизнеса. Учебное пособие. - М.: Дашков и Ко, 2018. - 328-329 c. ↑

8. Формирование корпоративной культуры. [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://otherreferats.allbest.ru/management/00053726_1.html, свободный – (Дата обращения: 10.01.2020) ↑

9. Рычкова, А.А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития / А.А. Рычкова М.: Бук, 2015. - 158с. ↑

10. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. Учебное пособие. - М.: Книжный дом, 2018. - 196-198 c. ↑

11. Смирнов, Г.Н. Этика деловых отношений / Г.Н. Смирнов - М.: Проспект, 2015. - 272 с. ↑

12. Управление жизненным циклом корпорации. / И.К. Адизес; пер. с англ. В. Кузина М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. ↑

13. Типология корпоративных культур Чарльза Ханди, https://lunchonthegrass.livejournal.com/212297.html (дата обращения 14.01.2020) ↑

14. Развитие корпоративной культуры в предела жизненного цикла организации, https://studme.org/221012/menedzhment/etapy_razvitiya_korporativnoy_kultury (дата обращения 15.01.2020) ↑

15. Развитие корпоративной культуры в предела жизненного цикла организации, https://studme.org/221012/menedzhment/etapy_razvitiya_korporativnoy_kultury (дата обращения 15.01.2020) ↑

16. Лучко М. Л. Этика бизнеса - фактор успеха. - М.: Эксмо-Пресс, 2018. - 218 с. ↑

17. Дятлов А.Н. Управление организационными изменениями как фактор, стабилизирующий поведение фирмы. - М.: МГИЭМ, 2017. - 54 с. ↑

18. Имидж как характеристика организации. [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://template.ouverture.ru/allreclame/168-imidz-organizazii-diplom, свободный – (Дата обращения: 10.01.2020) ↑

19. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. Учебное пособие. - М.: Книжный дом, 2018. - 196-198 с. ↑

20. Формирование корпоративной культуры. [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://otherreferats.allbest.ru/management/00053726_1.html, свободный – (Дата обращения: 10.01.2020) ↑

21. Проблемы развития корпоративной культуры в современной России. [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://www.cultshine.ru/cses-965-6.html, свободный – (Дата обращения: 10.01.2020) ↑

22. Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура / Т.Н. Персикова - М.: Логос, 2015. -224 с. ↑

23. Богатырева, Н. Марионетки бизнеса / Н. Богатырева, О. Бобкова, Ю. Солуянова - М.: Альфа-Пресс, 2016. - 288 с. ↑

24. Cameron, H. Double Double : How to Double Your Revenue and Profit in 3 Years Or Less. Greenleaf Book Group, 2016. - 264 p. ↑

25. Comaford, C. SmartTribes: How Teams Become Brilliant Together. LLC, 2013. - 272 p. ↑

26. Beahm, G. Mark Zuckerberg in his own words. Mendel Media Group LLC, 2014. - 120 p. ↑

27. Богатырева, Н. Марионетки бизнеса/ Н. Богатырева, О. Бобкова, Ю. Солуянова - М.: Альфа-Пресс, 2016. - 288 с. ↑

28. Рычкова, А.А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития / А.А. Рычкова - М.: Бук, 2015. - 158 с. ↑

29. Лучко М. Л. Этика бизнеса - фактор успеха. - М.: Эксмо-Пресс, 2018. - 218 с. ↑

30. Дятлов А.Н. Управление организационными изменениями как фактор, стабилизирующий поведение фирмы. - М.: МГИЭМ, 2017. - 54 с. ↑

31. Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура/ Т.Н. Персикова - М.: Логос, 2015. -224 с. ↑

32. Формирование корпоративной культуры. [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://otherreferats.allbest.ru/management/00053726_1.html, свободный – (Дата обращения: 10.01.2020) ↑