Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мне хочется, чтобы все наши сотрудники считали, что работают в лучшем агентстве в мире. Чувство гордости творит чудеса.

Д. Огилви

Для любой организации с момента ее основания характерна своя корпоративная культура.

Корпоративная культура является важной составляющей успешного функционирования организации, позитивного отношения к работе и эффективности труда. Она оказывает влияние на отношение сотрудников к организации, результаты деятельности коллег.^[1]

Развитие и формирование корпоративной культуры – это одна из первостепенных функций руководства, так как от этого зависит обеспечение сплоченности коллектива организации, развитие мотивации деятельности и кодекса поведения, а также ответственности за достижение поставленных целей.

Так же, корпоративная культура оказывается влияние на внешний имидж организации, ее успех на рынке и привлекательность как работодателя, что подразумевает необходимость наличия продуманной стратегии развития компании, включающую, в том числе и целенаправленное формирование корпоративной культуры.

Когда руководители не уделяют формированию репутации компании должного внимания и все ресурсы направляют только на усиление и развитие производственного потенциала предприятия, то складывается стихийный имидж, имеющий как положительные, так и отрицательные черты, из-за чего об одной и той же компании можно услышать совершенно разные мнения. Правильный подход заключается в том, чтобы формировать имидж организации одновременно с ее созданием.

Важно воспринимать корпоративную культуру, как мощный стратегический инструмент, который способствует развитию организации, позволяет ориентировать подразделения компании и отдельных сотрудников на достижение общих целей, обеспечивает лояльность, улучшает общение между сотрудниками компании, задает ценностные ориентиры, формирует кадровую политику и корпоративную этику.

Слишком жесткая корпоративная культура, может погубить инициативы сотрудников, новаторские и ценные идеи которых могут остаться незамеченными за счет существования строгих рамок и субординаций.

В крупных организациях формированием корпоративной культуры организации занимаются отделы по управлению персоналом (HR-отделы). Иногда следует назначить 1-3 сотрудников (в зависимости от масштаба самой организации), которые будут на постоянной основе заниматься данной деятельностью, ориентируясь как на базовые принципы корпоративной культуры, так и на особенности самой компании, в том числе ее географическое расположение.

Актуальность данной темы обусловлена большим количеством различного рода организаций и, следовательно, высокой уровнем конкуренции на рынке. Для того чтобы организация была конкурентоспособной, помимо квалифицированного персонала, технологий и мощностей предприятия, компаниям крайне необходимо формировать корпоративную культуру, чтобы создать необходимые рабочие условия сотрудникам для достижения основных целей организации.

Эффективность деятельности компании в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними, к наиболее значимым факторам относится корпоративная культура, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития компании. Корпоративную культуру называют еще организационной.

Объект курсовой работы – Google Inc.

Предмет курсовой работы – социально-экономические отношения, возникающие в ходе формирования и развития корпоративной культуры.

Целью данной работы является изучение сущности корпоративной культуры, ее разновидностей и влияния на социальные отношения в компании.

Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Изучить материалы авторов по данной теме;
• Раскрыть понятие корпоративной культуры;
• Рассмотреть инструменты развития корпоративной культуры;
• Дать общую характеристику Google Inc.;
• Изучить корпоративную культуру выбранной корпорации.

Данная проблема широко освещена многими исследователями. Среди отечественных исследователей корпоративную культуру изучали Касарева К.С., Билан О.А., Шалимова Л.А., Папонова, Н.Е., из зарубежных исследователей этим вопросом занимались К. Комафорд, Э. Шмидт, Д. Бакке.

Структура работы: введение, три главы, заключение и библиографический список.

1. Сущность корпоративной культуры, ее типы и инструменты развития

1.1. Понятие корпоративной культуры

Впервые термин “корпоративная культура” возник в 19 веке. Этот термин сформулировал немецкий фельдмаршал Хельмут Мольтке, использовавший его для характеристики взаимоотношений в офицерской среде.^[2]

Согласно книге “Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития” корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих определенной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среде.

На сегодняшний день, в бизнес сфере корпоративная культура является необходимым условием для успешной деятельности организации, основой ее роста и развития.^[3]

Корпоративная культура организации состоит из ряда компонентов:

• представление о миссии (предназначении) компании, ее роли в обществе, главных целях и задачах деятельности;
• ценностные установки (что допустимо, что недопустимо), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;
• модели поведения (реагирование) в различных ситуациях (как обычных, так и стрессовых/нестандартных);
• стиль руководства компанией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и другое);
• действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения «начальник-подчиненный» и «подчиненный-начальник»);
• нормы делового общения между сотрудниками и с клиентами компании (другими предприятиями, представителями власти, СМИ);
• пути разрешения конфликтных ситуаций (внутренних и внешних);
• традиции и обычаи компании (например, поздравление с днем рождения, совместные поездки на природу и другое);
• символика организации (логотип, слоган, дресс-код сотрудников и другое).^[4]

Стоит отметить, что представленные компоненты корпоративной культуры должны быть поддержаны всеми сотрудниками компании или большинством из них.

С помощью хорошо сформулированной и разработанной корпоративной культуры, организация имеет возможность установить определенные нормы поведения сотрудников, которые отразятся на эффективности компании.

Глобальной задачей корпоративной культуры следует назвать формирование общих корпоративных стандартов и единой корпоративной идентичности.

Принципы, которыми руководствуется руководство организации, является решающим фактором в формировании корпоративной культуры. Такие принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей организации, в информационных документах. Целью этих принципов является создание определенного имиджа организации, как в глазах ее работников, так и во внешней среде.

Кроме того, следует отметить, что при сильной корпоративной культуре, новоиспеченные сотрудники компании не могут внести в нее изменения и принимают ее, в то время как слабая корпоративная культура неустойчива и новые сотрудники могут, хоть и частично, внести свои изменения.^[5]

Исследователи выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры. Это зависит от влияния на итоговый результат организационной деятельности. Позитивная организационная культура способствует оптимизации производственных процессов, постоянному развитию организации, а также ее сотрудников, созданию благоприятных условий для работы, повышению статуса и значимости компании в сфере ее деятельности. В отличие от позитивной, негативная корпоративная культура препятствует нормальному функционированию организации и выполнению ее предназначения.^[6]

К отличительным чертам негативной организационной культуры относятся:

• незаинтересованность работников организации в результатах своей деятельности;
• снижение уровня личной ответственности;
• формальный подход к своим служебным обязанностям;
• высокая текучесть кадров;
• слухи вокруг компании, которые подрывают ее репутацию в глазах потенциальных потребителей и партнеров.

Таким образом, следует отметить, что понятие корпоративной культуры многогранно. Она является необходимым элементом для повышения эффективности организации и ее развития.

1.2. Типология корпоративной культуры

Существует большое количество типологий организационной культуры. Кроме того, используются и различные критерии для определения того или иного типа культуры. Выявление правильного типа корпоративной культуры позволяет сформулировать более точное представление о компании.

К широко известным характеристикам типов корпоративной культуры относиться типологии Р. Рютеннгера (одна из самых первых типологий), Джеффри Зонненфельда (в классическом менеджменте на западе является общепринятой) и Ч. Хэнди.

На сегодняшний день, одной из самых известных типологий является классификация К. Камерона и Р. Куинна. Она выделяет 4 типа корпоративной культуры на основе критериев стабильности или гибкости, а также внутренней или внешней ориентации^[7]:

1. Иерархическая (бюрократическая). Целью является поддержание стабильности компании и формализация отношений. Такая культура присуща университетам, промышленным предприятиям или армейской среде;
2. Рыночная. Стремление побеждать, ориентация на результат являются отличительными чертами компании с такой корпоративной культурой. В таких организациях приветствуется внутреннее соперничество;
3. Клановая. Такая организация напоминает огромную семью, которая связывает всех работников дружбой, преданностью и традициями;
4. Адхократическая. Компания такого типа связана с предпринимательством и творческой работой. Сотрудники подобной организации привносят новаторские идеи, готовы рисковать. Приветствуется инициатива и поощряется личная свобода.

Таким образом, процессы, возникающие в ходе деятельности организации, позволяют определить характерный ей тип корпоративной культуры. Определение типа организационной культуры компании позволяет наилучшим образом понять эти процессы, а также определить требуют ли они изменений в конкретный период времени^[8].

1.3. Инструменты развития корпоративной культуры

Такое явление как корпоративная культура не формируется навсегда. Рано или поздно, ввиду каких-либо факторов она может потребовать изменений.

Признаком того, что корпоративная культура нуждается в трансформации, является такое положение вещей, которое мешают сотрудникам организации работать с полной отдачей. Так, например, в ряде организаций принятие решения может занять несколько месяцев, тогда как средний срок регистрации документов составляет тридцать дней. Такая ситуация говорит о том, что действующая корпоративная культура изжила себя и не является эффективной.

Еще одним значимым признаком необходимости перемен считается отсутствие коммуникации “сверху вниз”. Выявить данную проблему могут помочь специальные опросы. К примеру, такие опросы могут состоять из вопросов касающихся общения с начальством или ожидания сотрудников от рабочего процесса.