Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Основные направления и задачи кадровой стратегии).pdf

При закрытой кадровой политике на стадии формирования организации создаются собственные институты. Осуществляется поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии, привлекаются друзья, родственники и знакомые.

На стадии роста закрытая кадровая политика состоит из: планирования карьеры, разработки нетрадиционных способов найма, проведения внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении.

Также на данном этапе осуществляется разработка программ стимулирования труда, набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проводятся программы адаптации персонала.

Стадия стабилизации предполагает разработку схем оптимизации труда, сокращение трудовых затрат, реализацию программ обучения управленческого персонала.

Также идёт процесс активного включения персонала в оптимизацию деятельности организации.

На стадии ликвидации организации при закрытой кадровой политике проводятся программы переподготовки специалистов, разрабатываются программы частичной занятости, осуществляется поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Активизируется процесс включения персонала в обсуждение перспектив развития организации, происходит увольнение в первую очередь новых сотрудников.

Выбор той, или иной кадровой политики, а вместе с ней и определение кадровых мероприятий зависит от формы собственности организации, от сферы её деятельности, продукции, предоставляемых и множества других факторов.

Не ни на свои достоинства и существуют во моделях кадровой политики. Так следует отметить, в реальной практике встречаются стандартно или закрытые кадровой политики.

Необходимо отметить, что мероприятия зависят только от кадровой политики, и от специфики организации. Каждая индивидуальна и у каждой свой, специфичный к определению кадровых мероприятий.

2. Основные типы кадровых стратегий

Существует подходов к выбору стратегии организации и направлений, основанных различных ключевых элементах. Немаловажную при выборе кадровой стратегии

— жизненный цикл организации. Так, этапе формирования кадровая стратегия в создании системы персоналом как в формировании корпоративных принципов. На интенсивного роста стратегия направлена, всего, на нового персонала и ацию организационной

на этапе — на оценку деятельности системы персоналом;

на кризиса — на кадрового потенциала, реорганизации, проведение аутплейсмента и разрешение обостряющихся в этот развития организации;

- М управления персоналом в системе управления организацией. Здесь в виду, что различном уровне функций и распределения кадровая стратегия носить разный локализоваться только верхних ступенях или в среднем в организации будет служба управления или ее будут рассредоточены различными подразделениями; ли выполняться объем функций только некоторые и

- Система ценностей и топ - менеджмента. Стиль как правило, руководителя организации к реализации соответствующей стратегии. Если в ценностей руководителя сотрудников не или только это может к противоречивой кадровой

- Уровень кадровых технологий. В могут реализовываться или устаревшие работы с персоналом.

Например, и оценка деловых и качеств персонала проводиться по критериям, выдвижение в резерв — на субъективных мнений. Это соответствует кадровой необходимой в условиях экономики, и существенно формирование бизнес - сотрудников и самой организации.

В от степени кадровой стратегии к среде, она на два

КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ

Закрытая организация (организация делает ставку на внутренние источники комплектования кадров)

Открытая организация (организация комплектует свой состав за счет внешних источников)

Открытая кадровая используется руководством неустойчивом положении когда утеряны кадры, а внутренние ресурсы не профессиональным требованиям.

Закрытая стратегия реализуется предприятии при ядра высококвалифицированных способных к повышению профессионального уровня и к новым условиям предприятия.

На предприятий персонал пусть и ведущим, лишь одним факторов производства, а стратегия, реализуемая них, относится к функциональных и зависит стратегии предприятия. Стратегии организации связаны с организации на рынке.

Выделяют базовых стратегии организаций: минимизация стратегия повышения и инновационная стратегия; из которых своя кадровая стратегия.

I.Стратегия издержек. Это деятельности приемлемо производстве (реализации) массового потребления, котором от не требуется уровня профессионализма, а упор делается количество.

Кадровая при данных строиться на принципах:

- преобладание стимулов (преимущественно над мотиваторами;

- эффективности деятельности в краткосрочном периоде основе индивидуальных оценки;

- предпочтительное внешних источников персонала (если труда позволяет дешевых работников);

- возможности карьерного для сотрудников занявший определенную в структуре предприятия, не имеет на продвижение);

- гарантия сохранения

- жесткая иерархия и власти»;

- минимизация в персонал.

Если не может свою потребность в за счет труда (например, специалисты необходимого стоят слишком то кадровая должна предусматривать постоянного внутреннего и развитие сотрудников уровня квалификации, предприятию в настоящий времени и в перспективе.

Некоторые применяющие стратегию издержек, снижают расходы на за счет фонда заработной и урезания объема, работникам дополнительных

что предполагает высокого уровня текучести. Организации свой «оптимальный текучести», при выгоды от на персонале выше издержек текучести. К текучести можно расходы на ввод в должность и новых сотрудников; на увеличение документов по приема и увольнений, прибыли вследствие производительности труда и увольняющихся работников; от болезней и нелояльных сотрудников и т.д.

II.Стратегия качества: ориентация разнообразный потребительский и выпуск товаров специфическим дизайном, качественными характеристиками, услуг VIP-класса. Более цены на продукцию (услуги) компенсировать значительные в работников.

Если предприятия опирается качество продукции и в трудовых ресурсах быть легко на внешнем труда, то направлениями кадровой могут быть:

- квалифицированных работников внимание уделяется тактик поиска и кандидатов);

- разработка и программ по ориентированных на вовлеченности работников в предприятия и обеспечения между целями и целями работников;

- и внедрение системы направленной на качества. Вопросами характера в этом могут быть: адекватных данной форм и критериев

- измерение эффективности работников в краткосрочном и периодах как основе индивидуальных, и групповых критериев

- предоставление гарантий занятости. Вопросами характера в этом , могут быть вопросы: с какими работников заключать договора, а с какими – и на какой

- создание системы и развития сотрудников, в организации. Вопросами характера в этом могут быть между вводом единиц внутренних или создания учебного центра и услуг внешних организаций.

III.Стратегия (ориентация предприятия определенные рыночные например, сбыт в географических зонах, продукции для групп покупателей. Выбор данной стратегии не налагает требований к работе с ресурсом.

Отдельно выделить и инновационную деятельности предприятия, в которой лежит предприятия на нововведения, систематическое продукции (услуг). Производство продукции, отвечающей рынка, позволяет получить конкурентное (например, за более привлекательной и (или) ее характеристик, а также счет быстрого на запросы заказчиков).

Гибкость обеспечивается за наличия у предприятия ресурсов, включая и трудовые. Окупить связанные с содержанием предприятие может счет быстрой производства, выпуска продукции параллельно с а также за более высоких на новую продукцию.

2.1 Соответствие кадровой стратегии данному типу

Дополнительные ресурсы могут на предприятии счет использования занятости (через неполной занятости сотрудничество со на проектной за счет базы потенциальных а также за откладывания во замены устаревшего новым, обеспечивающим высокую производительность труда. Создание кадров за излишней численности по отношению к потребности производства не оправдано.

Переориентация на выпуск продукции может отражаться на структуре персонала. Чем конструктивно-технологических различий в и новой продукции, выше расхождения имеющейся и требуемой рабочих. Эти могут быть существенными, что требуется практически замена кадров. В случае кадровая должна предусмотреть по сокращению работников и массовому новых, соответствующих потребностям производства. При незначительных различиях старой и новой продукции можно обойтись переподготовкой имеющегося персонала. Чем шире базовая профессиональная подготовка работников, тем больше возможностей использовать их трудовой потенциал на предприятии. Таким образом, гибкость производства при обновлении ассортимента выпускаемой продукции и других нововведениях в значительной степени зависит от формирования на предприятии достаточно эластичного в использовании персонала. Это достигается за счет профессионального обучения и переобучения работников, а также развития у сотрудников способности эффективно адаптироваться к постоянным изменениям и умения развиваться.

При разработке формировании штата, организация должна учитывать необходимость наличия у работников готовности приспосабливаться к новым

условиям, желание постоянно развиваться и способность гибко меняться в соответствии с новыми условиями. Кадровая стратегия также должна продумывать соответственную систему морального и материального стимулирования, побуждающую персонал полностью реализовывать свой потенциал и внедрять нововведения (например, привлекать работников к участию в разработке инноваций, премировать их за внесение рацпредложений, идей по усовершенствованию продукции (услуг) и т.д.). Кроме этого, можно также рассматривать зависимость между стратегией развития бизнеса и кадровой стратегией.

Выделяет следующие типы стратегии развития организации: предпринимательская стратегия, стратегия динамического роста, стратегия прибыльности, стратегия круговорота, комбинированная стратегия.

1.Предпринимательская стратегия - построена скорее на осуществлении конкретных сделок, удовлетворении всех требований заказчика и оказывается успешной в основном на фоне недостаточно развитой конкуренции в данном секторе, ее цель - закрепиться на рынке. На данном этапе развития предприятия обычно еще нет четкого распределения функций и ответственности, работникам поручают разносторонние задачи, зачастую из разных функциональных областей. Контроля за их деятельностью в данной ситуации обычно не требуется, так как сотрудники увлечены, работают как единая команда, ориентированы на достижение поставленных целей.

Кадровая стратегия предприятия, реализующего данный вид стратегии может фокусироваться на:

- формировании штата: в стратегическом плане – на определение требований к работникам (например, разработка моделей компетенций для всех должностей); в тактическом - привлечение сотрудников, соответствующих данным требованиям, а также формирование базы потенциальных кандидатов; в оперативном – комплектование проектных команд;

- применение дифференцированной оплаты труда (на основе достижений работников);

- формировании и поддержании благоприятного морально-психологического климата, способствующего творческой деятельности: в стратегическом плане – на определение требований к производственной атмосфере; в тактическом – разработка инструментов мониторинга настроений и отношений в коллективе; в оперативном – проведение диагностики, разработка и проведение мероприятий по его коррекции;

- проведении регулярной оценки эффективности деятельности: в стратегическом плане – разработка процедур оценки; в тактическом – планирование оценочных процедур; в оперативном – проведение мероприятий по мониторингу деятельности и принятие на их основе кадровых решений;

- развитие личностных характеристик сотрудников (в основном за счет наставничества и предоставления работникам регулярной обратной связи по результатам проведения оценки эффективности деятельности);

- перемещение сотрудников в соответствии с интересами и способностями.

2.Стратегия динамического роста - как правило, используют молодые предприятия независимо от их сферы деятельности, которые стремятся в кратчайшие сроки занять лидирующие позиции, либо предприятия, функционирующие в сфере новейших технологий (например, сфера информационных технологий). Для них характерны постоянные и высокие темпы увеличения масштабов деятельности, нацеленность на формирование фундамента для будущей деятельности. Политика, бизнес-процессы и процедуры предприятия начинают фиксироваться с целью осуществления контроля и упорядочивания деятельности.