Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Основные направления и задачи кадровой стратегии).pdf

- разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации,

- сокращение персонала,

- повышение производительности труд,

- разрешение конфликтов, особенно обостряющихся в этот период.

При разработке антикризисной программы работы с персоналом организации важно ситуацию кризиса воспринимать несколько шире, чем просто кризис в ситуации спада производства и потери заказчика.

На различных стадиях жизненного цикла организация корректирует свою стратегию управления персоналом. Вместе с внешними условиями меняются задачи организации, и соответственно задачи службы управления персоналом.

Так на начальном этапе для организации очень важно определить цели организации, проанализировать ресурсы, рассчитать потребность в персонале, сформулировать требования к будущим работникам.

На стадии роста задачи службы управления персоналом меняются. Для организации теперь важно привлечь новый персонал, адаптировать его в организации с наименьшими затратами ресурсов.

Стадия стабилизации требует повышения интенсивности труда, что влечёт за собой обострение проблемы оценки эффективности труда каждого работника.

На стадии спада главная задача службы управления персоналом состоит в повышении производительности труда, сокращении персонала и разрешении конфликтов.

3 Структура кадровой службы и ее роль в формировании и реализации кадровой стратегии

Кадровая служба не участвуют напрямую в управлении основной деятельности компании, а только помогает руководству решать вопросы, связанные с реализацией выбранной кадровой стратегией управлением персоналом. Структура кадровой службы зависит прежде всего от функций, которые они выполняют, а также от числа работников в организации.

Ниже, как пример, представлена типовая структура службы персонала крупной организации.

3.1 Функции кадровой службы на разных этапах жизненного цикла организации

Кадровые службы могут быть организованы по функциям и по объектам, быть иерархическими и неиерархическими, централизованными и децентрализованными. Понятно, что на разных стадиях жизненного цикла организации функции отдела кадров неодинаковы:

1.На стадии формирования организации кадровой службы как таковой еще нет, не выработаны принципы работы с персоналом, образцы документации, но кадровые мероприятия необходимы. К ним будет относиться проектирование организационной структуры, осуществление затрат на подбор и привлечение персонала, его обучение, оплату труда и способы адаптации в организации.

2.На стадии интенсивного роста в задачи кадровой службы входят привлечение нового персонала и развитие корпоративной культуры.

3.На стадии стабилизации главное в деятельности кадровой службы - оценка персонала, поиск резервов, планирование карьеры, анализ соответствия бизнес - стратегии кадровой или ее замена .

4.На стадии кризиса - важную роль играет диагностика кадрового потенциала, при необходимости проведение сокращения штата.

Кадровая служба, осуществляя названные функции управления персоналом и реализуя тем самым вид выбранной стратегии, ориентирует работников предприятия на результативную деятельность, способствуют формированию у них чувства удовлетворенности и верности предприятию, что служит достижению целей его кадровой и бизнес - политики. Роль кадровой службы велика на предприятии, так как она является не только посредником между работниками и администрацией, но и субъектом кадровой стратегии. От правильно задуманной и реализованной кадровой стратегии зависит положение организации на рынке, ее авторитет и выполнение первостепенных целей.

4. Анализ кадровой стратегии ООО «АРГОС».

Компания ООО «АРГОС» была организована в 2010 году и на сегодняшний день является одной из лучших организаций по продаже крепежных изделий на рынке. Компания имеет зарегистрированный товарный знак-MisterFix, которому уже более 10 лет. В х стратегического развития ООО «АРГОС» активное сотрудничество с регионами. Истоками нашей компании «умение взаимовыгодно сотрудничество с компаниями регионов. Основная организации - «продавать изделия только качества и помогать в реализации строительных проектов». Основной организации является прибыли и распределение между участниками (согласно Уставу). Выстраивая предприятии кадровую прежде всего, на закрытый кадровой политики, в штате до пор трудятся посвятившие себя фирме с момента товарного знака - специалистов, а набор ведется только низшие должности фасовка, грузчики). Организация своих сотрудников по карьерной из года в поэтому основной держится в органи до сих пор. На 2017 года в изации трудятся человек.

Среднесписочная за последние года составляет:

2015

2016

2017

Текучесть

1) показатель, уровень изменения работников вследствие и перехода на работу по мотивам;

2) рабочей силы, неорганизованного перемещения работников.
кадров можно по формуле:

Текучесть для планового (F) F= увольнений в плановый / среднее число в плановый период *100%.

2008

2009- F=19

2010 F=0%(по состоянию март 2010

Если рассматривать состав по признаку то:

До лет - 0 %

От лет-10%

От лет-80%

Старше лет-10%

Административный и специалисты имеют либо средне-специальное образование. Наличие образования необходимо всех категорий сотрудников.

Анализируя цикл - организация в стадии активного и применяет соответствующую стратегию. На выбранной бизнес - главной целью стратегии ООО » является формирование кадрового состава, в профессиональном отношении бы обеспечивать целей предприятия. Служба представлена в лице по кадрам, я и являюсь.

В основные з кадровой службы «АРГОС»

1) Помощь в общей стратегии целей управления формирование идеологии и кадровой работы;

2) потребности в персонале с существующего кадрового (для этого в «АРГОС» разрабатываются отбора персонала, и соотношение внутреннего внутри предприятия) и (прием новых только на должности) привлечения

3) Привлечение, и руководство персоналом сотрудников совместно с органами занятости и отбор - согласно продуманных требований к

4) Ведение кадрового документооборота в

5) Контроль работой персонала и состоянием сотрудников ежедневного графика и ухода с работы, актов по необходимости, а также за эмоциональным работников каждый

6) Повышение персонала и его переподготовка.

Для новых навыков в многие сотрудники на учебные или месячные дополнительного образования.