Файл: Корпоративная культура в организации (Содержание корпоративной культуры).pdf

Введение

Растущий динамизм и изменчивость бизнес-среды создают для организаций необходимость постоянной связи с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образования, квалификация, осведомленность работников и общественности в целом требует от руководства использования более сложных и тонких методов управления. Для управления событиями недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо контролировать то, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает создание и поддержание целенаправленных систематических связей с различными группами общественности - с партнерами, широкой общественностью и средствами массовой информации, с местными общественными и государственными структурами, с финансовым сообществом и, конечно же, с сотрудниками. При работе с последним необходимо создать единую систему ценностей, норм и правил, то есть корпоративную культуру, которая позволит вам достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании и самореализации. Здесь специалисты по связям с общественностью приходят на помощь «менеджерам». В конце концов, их компетенция включает в себя не только работу с внешней средой, но и внутреннюю, создание благоприятного имиджа компании и ее сотрудников.

Внутренние или внутриорганизационные ОР не менее важны, чем внешние. Их цель - обеспечить баланс внешней и внутренней среды организации посредством коммуникаций.

В России понятие «корпоративная культура» до недавнего времени не использовалось, но это не означает, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Такие предприятия не маленькие в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности, страховании и других ведущих отраслях экономики. Это довольно крупные организации конгломераты с большой историей существования и большим количеством сотрудников. Большинство организационных культур исторически носило неявный характер, поскольку их роль и влияние на работу предприятий в целом не были подчеркнуты. В последнее время в условиях высококонкурентной и динамичной бизнес-среды все чаще люди стали говорить о важности и необходимости формирования философии компании и развития корпоративной культуры.

На основании вышеизложенного цель этой работы - определить средства и методы формирования корпоративной культуры организации

Для достижения этой цели потребуются следующие задачи:

---

1) дать общее описание корпоративной культуры и ее содержания;

2) определить средства и методы PR в формировании корпоративной культуры

Объектом исследования этой работы является корпоративная культура организации, а предметом является процесс формирования корпоративной культуры.

В курсовой работе выделяются две части: теоретические и практические.

Следует отметить положительную динамику в проявлении интереса и внимания российских ученых к изучению этой проблемы и, как результат, появление ряда публикаций по этой теме в журнале «Управление человеческими ресурсами». Например, например, Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации; Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры; Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса; и другие.

Учитывая темпы развития рыночных отношений, внедрение важных мер политики, скорость устаревания информации и особенности этой темы, в ходе работы были использованы только материалы последних трех-четырех лет.

Актуальность темы. В организационной психологии и теории управления сегодня, вероятно, нет более широко исследованной конструкции, чем концепция организационной культуры. И это ни в коем случае не «дань моде», а отражение реальной роли организационной культуры как системного фактора эффективного управления.

Общая гипотеза исследования заключается в том, что организационная культура в домашних условиях подвергается регулярным структурным и функциональным преобразованиям, запись которых необходима для эффективного управления организацией.

Проведенные исследования позволили выявить роль и важность организационной культуры для современной теории и практики управления предприятием.

Методы исследования. В работе использовались как известные психологические методы и методы психодиагностики, стандартизированное наблюдение, анализ документов, целенаправленные интервью, анкеты,

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии.

Глава 1. Принципы формирования корпоративной культуры

---

1.1 Понятие и роль корпоративной культуры в организации

Концепция «корпоративной культуры» начала использоваться в развитых странах в 1920-х годах, когда возникла необходимость в рационализации отношений внутри крупных фирм и корпораций, а также в реализации их потенциала в инфраструктуре экономических, торговых и производственных связей [10, с. 106].

Динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами и услугами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов, подходов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия. В современном бизнесе корпоративная культура является важным условием успешной работы компании, основой ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Мы можем привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждая из которых отражает одну или несколько характерных особенностей культуры в организации. Вот некоторые из них, корпоративная культура:

• «Наблюдаемые повторяющиеся закономерности поведения в отношениях людей, например используемый язык, формы уважения, принятые манеры» [3, с. 14];
• «Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» [6, с. 98];
• «Нормы, которые возникли в рабочей группе» [12, с. 145];
• «Философия, определяющая политику организации в отношении сотрудников и клиентов» [7, ​​с. 156];
• «Правила игры, действующие в организации, методы и навыки, которые новичок должен овладеть, чтобы быть принятыми в члены организации» [4, с. 68];
• «Опытные методы решения задач» [11, с. 23].

Таким образом, исходя из вышеизложенного, корпоративная (организационная) культура может быть определена как набор базовых ценностей, убеждений, невысказанных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается, так как необходимо решать внешние и внутренние проблемы. Это помогает предприятию выжить, выиграть в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративная культура определяется по формуле: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение [6, с. 98].

---

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по вопросам управления и организационной культуры, могут включать, например, следующее:

• цель организации и ее «личность» (высокий уровень технологии, высокое качество, лидерство в своей отрасли, преданность духу профессии, инновации);
• стаж и власть (полномочия, присущие должности или лицу, соблюдение старшинства и полномочий, стаж работы как критерий власти);
• важность различных руководящих должностей и функций (важность руководящих должностей, ролей и обязанностей департаментов и служб);
• обращение с людьми (забота о людях и их потребностях, беспристрастность и фаворитизм, привилегии, соблюдение индивидуальных прав, обучение и возможности для продолжения образования, карьеры, справедливости в оплате, мотивации людей);
• критерии отбора управленческих и надзорных должностей (старшинство или перформанс, приоритеты для внутреннего отбора, влияние неформальных отношений и групп);
• организация работы и дисциплины (добровольная или обязательная дисциплина, гибкость в изменении ролей, использование новых форм организации работы);
• стиль лидерства и управления (авторитарные, консультативные или совместные стили, использование целевых групп, личный пример, гибкость и способность адаптироваться);
• процессы принятия решений (кто решает, с кем проводятся консультации, индивидуальное или коллективное принятие решений, необходимость сотрудничества, возможность компромиссов);
• распространение и обмен информацией (информированность персонала, легкость обмена информацией);
• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, жесткость или гибкость в использовании установленных каналов официальной связи, ценность формальных аспектов, возможность контактов с высшим руководством, использование совещаний, которые приглашаются и о том, какие встречи, стандарты поведения при проведении совещаний);
• характер социализации (кто общается с кем во время и после работы, существующие барьеры, особые условия общения);
• способы разрешения конфликтов (стремление избежать конфликтов и компромиссов, предпочтение использованию официальных или неформальных способов, участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т. д.);
• оценка эффективности работы (реальной или формальной, скрытой или открытой, кем, как используются результаты) [3, c.40].

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится как большая семья, когда каждый сотрудник принимает только те действия, которые лучше всего ей помогают.

---

Полная идентификация работника с компанией означает, что он не только понимает идеалы компании, строго соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью берет корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая твердую позицию в мотивационной структуре его поведения. Со временем рабочий продолжает делиться этими ценностями, независимо от того, находится ли он в рамках этой организации или работает в другом месте, более того, такой рабочий становится мощным источником этих ценностей и идеалов, как в рамках его сформированной организации и в любой другой компании, фирме и т. д. Как уже отмечалось, помимо ценностей в структуре корпоративной культуры в рамках организационных норм и социальных ролей. Под нормами понимаются обобщенные правила поведения сотрудников, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность в зависимости от формальной или неформальной позиции, которую они занимают в организации, а также взаимных ожиданий и взаимного контроля со стороны сотрудников.

Идея корпоративной культуры довольно абстрактна, потому что мы не можем ее увидеть или коснуться, но она присутствует и распространяется.

Существует три подхода к концепции организационной культуры и ее природе. Первый определяет его как продукт «естественного развития» организации, т. Е. Организационная культура в этом смысле создается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.

Второе, напротив, состоит в том, что это «искусственное» изобретение, созданное людьми, и является результатом их рационального выбора.

Сторонники третьего, наиболее подходящего для определения этого понятия, считают, что организационная культура - это «смешанная», естественно искусственная система, объединяющая формально-рациональные и стихийные жизненные процессы [6, с. 63].

Несмотря на то, как формируется культура организации, сознательно ли она создается ее ведущими членами или формируется ли она со временем, она не может быть заимствована. Заимствование, на мой взгляд, может быть лишь некоторыми структурами и механизмами отношений, отраженными в организационных проектах. Трансплантация с одного и того же почва на другой образ организационного поведения может быть неудачным. Поскольку каждая команда уникальна: возраст и половой состав, профессиональная и квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. д. - все это оставляет свой след [9, с. 160]. Поэтому каждая организация должна иметь свою собственную культуру. Организационная культура аналогична личностным характеристикам человека: это несущественный, но всегда присутствующий образ, который придает важность, направление и основу его жизнедеятельности. Подобно тому, как природа влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как сотрудники и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают клиентов, имеют дело с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они обычно осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Он определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет те неписанные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится как большая семья, когда каждый сотрудник принимает только те действия, которые лучше всего ей помогают.

---