Файл: Корпоративная культура в организации (Содержание корпоративной культуры).pdf

Важность организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Это дает сотрудникам организационную идентичность, определяя их восприятие компании, является важным источником стабильности и непрерывности, что создает ощущение безопасности для своих сотрудников. В то же время знание организационной культуры помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать события, происходящие в организации, и понимать других. Культура больше всего на свете стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего порученные ему задачи. Он привлекает внимание, передает видение и отмечает достоинства творческих и эффективных сотрудников. Признавая и вознаграждая таких людей, организационная культура определяет их как модели для подражания.

Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизни компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится создать сильную корпоративную культуру, основанную на другом понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда, чем раньше.

В целом, эффективная корпоративная культура отличается следующим:

- согласованность, взаимодействие, так называемый командный дух (командный дух);

- удовлетворенность работой и гордость за ее результаты;

- преданность организации и ее готовность соответствовать своим высоким стандартам;

- Высокие требования к качеству работы;

- готовность к изменениям, вызванным запросами прогресса и конкуренции, несмотря на трудности и бюрократические препятствия.

И, соответственно, он оказывает большое влияние на поведение членов организации [16, с. 74].

Одним из значимых результатов сильной корпоративной культуры является низкий текучесть кадров. Это объясняется единодушным мнением персонала о том, что является целью организации и в чем ее пропаганда. Это, в свою очередь, порождает сплоченность сотрудников, лояльность и лояльность к организации, и, следовательно, теряется желание покинуть такую ​​организацию среди сотрудников.

Корпоративная культура формирует определенный образ организации, отличая ее от любого другого; он создает систему социальной стабильности в организации, являясь своего рода социальным клеем, который помогает объединить организацию, обеспечивая присущие стандарты поведения. Это не может рассматриваться как нечто заданное, абсолютное: оно постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации [2, с. 149].

---

1.2 Содержание корпоративной культуры

Каждая организация разрабатывает собственный свод правил и положений, регулирующих повседневное управление сотрудниками на рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют важное значение для своих сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать социальные идеалы и культурные традиции страны. Более того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации важно обеспечить иное проявление телесных ценностей внутри организации. Постепенное принятие этими ценностями членов организации поможет добиться стабильности и больших успехов в развитии организации. Вслед за ними поощряется администрация соответствующих вознаграждений или рекламных акций. Пока новички не получат эти правила поведения, они не могут стать полноправными членами команды.

В своей статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» М. Сухорукова выделяет три основные формы существования корпоративных ценностей:

1) идеалы, разработанные руководством и разделяемые им обобщенными представлениями о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников внутри организации,

3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, которые побуждают корпоративные ценностные идеалы воплощаться в их поведении и деятельности [11, с. 41].

Корпоративная культура развивается во времени, как национальные или этнические культуры, и таким же образом развивает свои ценности и нормы поведения. Некоторые модели команд в некоторых организациях поддерживаются, в других - отклонены. Некоторые организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным подвергать сомнению все и выдвигать новые оригинальные идеи. В других случаях новинка не поддерживается и связь минимизируется. Кому-то более приятно работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свою индивидуальную задачу и возвращается домой к своей личной жизни, не связанной с работой. Кому-то нужна организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны. [3, с. 80]

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным образом в организационном поведении сотрудников. Это должно включать стабильность, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплина и культура их исполнения; динамизм и адаптируемость к инновациям в организации; общий стиль управления (на всех уровнях), основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении сотрудников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, которые объединяют интересы отдельных лиц, групп и организации в целом. Важна история формирования организации, формирования коллективных и установившихся традиций. На некоторых предприятиях так называемое кредо фирмы провозглашается основой для формирования особой культуры организационного поведения и образования в этом духе кадров.

---

Кредо объявляет основные ценности компании и отражает интересы всех сторон, участвующих в организации. Таким образом, создается основа для формирования корпоративной культуры.

Провозглашенное кредо, по сути, является твердой идеологией. Сама же организационная культура не вводится, но внедряется и формируется с помощью различных организационных и управленческих мер и методов, которые в основном состоят из следующих областей:

• постоянное совершенствование организации при сохранении относительно стабильной структуры связей;
• управление интересами или, точнее, управление организационным поведением посредством интересов;
• применение на всех уровнях управления единым стилем руководства, способствующим развитию позитивных процессов самоорганизации;
• формирование идеологии мышления, которая способствует более быстрой и легкой адаптации к инновациям;
• целенаправленная работа с персоналом.

Последнее направление особенно важно. Это постоянная и целенаправленная работа с персоналом, которая предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Работа с персоналом организации включает:

• подбор и размещение персонала с учетом требований корпоративной культуры организации;

• профессиональная и психологическая адаптация молодых и вновь принятых сотрудников к существующей структуре связей и традиций корпоративной культуры;

• непрерывное обучение и профессиональное развитие персонала в отношении целей организации и требований корпоративной культуры;

• воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к его развитию [14, с. 83].

Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные описания работы и положения будут оставаться на бумаге, если только мышление не станет основой для профессиональной организационной деятельности сотрудников компании. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам менеджеров и специалистов, а также других сотрудников должны формироваться на основе организационной идеологии, принятой в компании. Таким образом, формируется корпоративная культура.

Обычно выделяются два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. В свою очередь, внутренний уровень можно разделить на два подуровня: сознательное и бессознательное. Внешний уровень - видимые объекты, артефакты культуры: манера одевания, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Все это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением других членов организации. Так выглядит корпоративная культура на видимом уровне в глазах внешнего наблюдателя. Два других невидимых уровня являются общими для членов основных ценностей организации и невысказанных соглашений.

---

Внутренний сознательный уровень - это общие ценности и убеждения, выраженные в словах и делах сотрудников организации, сознательно разделяемых и культивируемых членами организации, проявляющихся в их рассказах, языке, используемых символах. Но некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают замечать их. Здесь начинается второй подуровень, линия между которыми становится почти невидимой. Эти основные, фундаментальные предположения и убеждения являются сутью корпоративной культуры. Именно они ведут поведение и решения людей на подсознательном уровне. В некоторых организациях предположения о врожденной неприязни людей к работе, из которых возникает предположение, что они будут отклоняться от своих обязанностей, когда это возможно, являются основополагающим предположением. Управление такой организацией строго контролирует действия сотрудников, ограничивает их степень свободы, коллеги с подозрением относятся друг к другу. Культура более «просвещенных» организаций основана на предположении, что каждый человек стремится на высоком уровне выполнять возложенные на него обязанности. В таких компаниях у сотрудников больше свободы. И больше ответственности, коллеги доверяют друг другу и работают вместе. Основные предположения часто связаны с основными убеждениями основателя фирмы или ее первых лидеров [5, с. 113].

Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут быть выражены в различных материалах (видимых, воспринимаемых нашими чувствами) образах: символах, легендах, героях, девизах и церемониях, через которые мы можем интерпретировать культуру любой фирмы.

Символ - это объект, действие или событие, которое имеет смысл для других. Символы, связанные с корпоративной культурой, приносят людям самые важные ценности организации. Например, чтобы выразить свою политику «открытых дверей» в символах, Билл Арнольд, президент Centennial Medical Center, снял с себя дверь своего офиса и повесил его на потолке в зале. Рэндал Лиримор, президент MasterBrand Industries, который стремился стимулировать коллективную работу, принял решение о сносе внутренних разделов, разделяющих отделы его компании.

Традиции основаны на реальных событиях в компании, часто повторяющихся историях, известных всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры. В торговой компании Nordstorm вы можете услышать рассказ о том, как один из покупателей вернул деньги на некачественную автомобильную шину, хотя в своих магазинах шины никогда не продавались ... Эта история в аллегорической форме подчеркивает общепринятое правило компании принимая любые прибыли ¬ покупателей товаров.

---

Герой - это человек, воплощающий деяния, подвиги, характер или атрибуты телесной культуры, модель, модель личности, которую пытаются подражать большинству сотрудников организации. Иногда речь идет о действительно существующих философах. Но чаще всего это символические персонажи. Действия, совершаемые героями, выходят за рамки обычных, но не настолько, что рядовые рабочие не могут повторять их. Они показывают людям, как делать хорошие вещи. В компаниях с высокоразвитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических персонажей и, следовательно, для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне.

Девиз (это лозунг, это слоган) - это предложение, в котором кратко сформулирована основная ценность корпоративной культуры. Так, компания Sequins International, 80% из которых являются латиноамериканцами, выбрала цитату из W. Edwards Dwing как девиз: «Вам не нужно угодить боссу, побаловать клиентов». Вы найдете его (на испанском языке) на карманах фирменных куртков всех сотрудников [5, с. 137].

Корпоративные церемонии - это специальные запланированные мероприятия, проводимые в интересах всех присутствующих. Церемонии проводятся, чтобы собрать самые яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это специальные мероприятия, призванные укрепить убежденность сотрудников в ценности компании, содействовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность участвовать в важном мероприятии, приветствовать корпоративных героев.

Церемония может быть презентацией приза или награды. В Mary Kay Cosmetics такие церемонии тщательно продуманны и сложны: выдающиеся золотые продавцы, как их называют здесь, получают золотые и бриллиантовые шпильки, меха и главную награду - розовый «Кадиллак». Церемония награждения проводится в большом зале, в ней принимают участие много сотрудников в вечерних платьях. Представительство лучших сотрудников происходит в форме демонстрации видео (а также претендентов на награды Академии Американской киноакадемии «Оскар»). Главное, что на таких церемониях подчеркивается, что человек получает достойную награду за хорошую работу. Однако вознаграждение может быть сделано по-другому: отправить приз (или банковский чек) в дом сотрудника. Но в этом случае не может быть и речи об общественном значении этого события как для вознагражденного рабочего, так и для других сотрудников.

Корпоративные мероприятия - такие мероприятия необходимы для установления отношений между сотрудниками их знакомства друг с другом, а также с руководством. Наиболее эффективными типами такой коммуникации являются корпоративные пикники, вечера в театрах, зимние сады, празднование юбилеев и день основания компании.

---