Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Персонал и организация).pdf

Восприятие

Восприятие – процесс получения и обработки информации. Но каждый человек воспринимает действительность по-своему, даже если воспринимается одно и тоже явление. То, как человек воспринимает организационное окружение, осуществляется с помощью двух процессов:

- отбора информации;

- систематизации информации.

Восприятие – процесс очень сложный и неоднозначный. Зачастую он может быть ошибочным. В процессе восприятия явлений часто происходит перенос оценок отдельных характеристик явления на другие его характеристики или же обобщение оценки отдельной характеристики на все явление в целом. Данное обобщение может приводить как к правильному восприятию, так и к неправильному. Наиболее часто неправильное обобщение имеет место при восприятии людей, когда на основе оценки отдельных черт характера или отдельных его умений и способностей делается обобщенный вывод о нем как о личности в целом или же как о работнике вообще.

К серьезному искажению восприятия окружения приводит проекция человеком своих собственных чувств, настроения, переживаний, опасений и т.п. на других людей. Люди могут объяснять мотивы действия других людей в соответствии с тем, как они сами объясняют свои собственные действия, и впадать при этом в глубокое заблуждение. Замечено, что люди склонны приписывать свои негативные черты другим, создавая тем самым некое оправдание своему поведению. Отрицательным проявлением проекции в организационном поведении является ложное представление человека о том, что все остальные хотят того же, что и он. Например, работоспособный начальник считает, что его подчиненные тоже напряженно работают, что может не соответствовать действительности.

Мотивация

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Для осуществления мотивационного процесса побуждение ценно тем, что оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в данном случае будет служить для человека средством удовлетворения потребностей. Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, поэтому руководители должны создавать такие условия в организации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности, причем таким способом, который бы вел к достижению целей организации [11, с.82]. .

В ходе осуществления мотивации работников применяются вознаграждения для побуждения людей к эффективной деятельности. Когда мы говорим о мотивации и употребляем слово «вознаграждение», то вкладываем в него достаточно широкий смысл, значительно шире, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждение – материальное или моральное поощрение, которое человек считает ценным для себя.

Критериальная основа поведения человека

Критериальная база любого человека складывается из следующих составляющих:

-его расположение к людям, событиям и процессам;

-совокупность ценностей, которые разделяет данный человек;

-принципы, которым человек следует в своем поведении.

Все эти составляющие можно рассматривать как характеристики личности человека, влияющие на его поведение.

Расположение человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации играет важную роль в установлении нормального взаимодействия человека и организационного окружения. Обычно человек имеет некоторое расположение к каждому объекту или явлению, с которым он сталкивается в жизни.

Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в коллективе являются три типа расположения:

1.Удовлетворенность работой.

2.Увлеченность работой.

3.Приверженность организации.

То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их труда, текучесть кадров в организации и т.д.

Удовлетворенность работой. Степень удовлетворенности работой зависит от множества факторов как внутренних, так и внешних по отношению к человеку. В целом же выделяется восемь основных характеристик работы, от которых зависит степень удовлетворенности работой:

1) характер и содержание работы;

2) объем выполняемой работы;

3) состояние рабочего места и его окружения (шум, освещенность, комфортность и т.п.);

4) сослуживцы;

5) руководство (стиль руководства, участие в управлении);

6) оплата труда;

7) возможности повышения по работе;

8) распорядок, правила поведения и т.п.

Увлеченность работой - одно из сильнейших расположений, которое определяет то, как человек подходит к выполнению своих обязанностей.

Для увлеченности работой характерно наличие трех аспектов. Во-первых, это то, какое место в жизни человека занимает работа, ее важность. Во-вторых, насколько работа сама по себе привлекает человека. В третьих, насколько человек лично связывает себя с работой. Анализ отношения работников по этим трем направлениям позволяет определить степень увлеченности человека своей работой.

Приверженность организации является этапом для эффективной деятельности организации. Сейчас многие организации смотрят на своих сотрудников не как на работников, выполняющих определенные функции, а как на члена организации, стремящегося совместно с остальными ее членами привести организацию к достижению поставленных целей. В настоящее время значимость данного расположения высока. Приверженность организации складывается из следующих составляющих:

член организации разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности;

член организации стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него и не выгодно;

член организации готов быть не только полезным для организации, но если потребуется, принести в жертву организационным интересам свои личные.

Поэтому современные системы управления основаны на том, что развивают у работников сильную приверженность организации и добиваются благодаря этому больших успехов [14, с.117]. .

Ценности носят достаточно абстрактный и обобщающий характер, сформулированы в виде заповедей, утверждений, мудростей, общих норм и могут разделяться большими группами людей. Ценности составляют сердцевину личности человека. Ценности бывают двух видов:

1) относящиеся к цели жизни, желаемым результатам и т.п.;

2) относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей.

В организациях, где серьезное внимание уделяют гармонии ценностей человека и ценностей организации, проводится большая работа по четкому формулированию, разъяснению и доведению до всех членов организации системы ценностей, которым следует организация.

Принципы систематически регулируют поведение людей. Они могут вырабатываться людьми самостоятельно, однако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.

Итак, мы рассмотрели такие составляющие концепции управления персоналом как персонал и организация, ролевой и личностный аспекты взаимодействия человека и организации.

Глава 2. Политика психологической поддержки персонала

2.1. Основа концепции управления персоналом

Начнем анализ с наиболее часто цитируемого определения: «Предметом изучения в психологии управления является как система «человек-техника», так и система «человек-человек» [13, с.324]. .
Широко известно и другое определение предмета психологии управления, данное в работах Б.В. Ломова, А.И. Китова, В.Ф. Рубахина, А.В. Филиппова. В качестве предмета психологии управления рассматривается «многообразная деятельность личности и коллектива, направленная на реализацию целей организации» [1,с.201].
        Концепция управления персоналом – это система  теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов  и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.  Концепция управления персоналом организацией включает:

-разработку методологии управления персоналом;

-формирование системы управления персоналом;
- разработку технологии управления персоналом.

Таблица 2.

Психология управления – это сплав знаний, умений и опыта как в управленческой сфере, так и в психологической.

Объекты психологии управления:

1) мотивы поведения человека в трудовой деятельности и средства оптимального воздействия на них;

2) процесс формирования и развития малых групп;

3) психологический климат в коллективе и его влияние на эффективность работы;

4) условия формирования взаимоотношений коллектива и личности в различных видах деятельности;

5) методы профессионального подбора работников в соответствии с психологической структурой личности.

Таблица 3.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации  как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Основу концепции управления персоналом организации составляют  возрастающая роль личности работника,  знание его 

мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [12, с.107]. .

Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. 
Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника.

Психология управления представляет собой сравнительно молодую и достаточно быстро развивающуюся отрасль прикладной психологии. Социальный заказ индустриального общества того времени выражался в вопросах: «Как лучше построить систему управления в организации?»; «Какими качествами необходимо обладать менеджеру для повышения его эффективности в управленческой деятельности?»; «Как сделать управление коллективами наиболее эффективным?». Эти и другие вопросы побуждали исследователей к анализу стилей руководства, всестороннему исследованию социально-психологических характеристик руководителей и других аспектов управленческой деятельности.

Накопленный в настоящее время значительный объем фактического, статистического и экспериментального материалов позволяет делать достаточно аргументированные выводы в отношении условий и эффективности осуществления управленческих процессов и разрабатывать конкретные рекомендации для специалистов в области менеджмента, руководителей, а также сотрудников кадровых аппаратов. В то же время каждый человек с его индивидуальным внутренним миром является личностью неоднозначной и многоплановой. Соответственно управляющие всех рангов, имея дело в своей профессиональной деятельности с разными людьми и постоянно изменяющейся социальной средой, вынуждены принимать управленческие решения, основываясь не только на научных знаниях, но и на собственном опыте и интуиции. Поэтому можно утверждать, что управление – это не только наука, но в первую очередь искусство, суть которого состоит в способности руководителя применять имеющиеся научные разработки в области управления к конкретным практическим ситуациям управленческой деятельности.

2.2. Связь психологии управления с другими смежными психологическими направлениями

Теснее всего психология управления связана:

– с социальной психологией;

– психологией личности;

– психологией развития и акмеологией.

Социальная психология – это отрасль психологического знания, изучающая закономерности поведения и деятельности людей, обусловленных фактом их включения в социальные группы, а также психологические характеристики социальных групп. Известно, что в каждой группе имеется не только формальная, но и неформальная иерархия, которой подчинены все члены группы и которая существенно влияет на производительность труда. Установлены закономерности групповой эффективности в зависимости от уровня развития коллектива и специфики деятельности.