Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Персонал и организация).pdf

Постоянно и динамично развивающаяся ситуация в сфере бизнеса, политики, культуры и социального спектра взаимоотношений наших сограждан является мощным стимулом совершенствования системы управления персоналом. При рассмотрении управленческих проблем в организациях, как правило, большее внимание уделяют экономической составляющей, оставляя за гранью обсуждения самого человека, его индивидуальность, стремления, убеждения, наклонности — одним ловом, «человеческий фактор». Лишь в последнее время стали уделять достойное внимание этому вопросу. И здесь важным аспектом является изучение всех тонкостей управления разными людьми и истинное понимание отдельного человека, его личностных качеств, особенностей структуры характера и т.д.

Актуальность данной темы заключается в том, что в современных условиях глобальной конкуренции невозможно отрицать тот факт, что реальная разница в достижении целей организации создается за счет человеческих ресурсов. По сути, персонал организации является основным фактором, определяющим её успех в долгосрочной перспективе.

В данной курсовой работе описаны механизмы действия социально-психологических методов, а также раскрыт вопрос о философии и концепции управления персоналом.

       Над технологией эффективного менеджмента работали такие ученые, как Албастова Л. Н., Пиличев А. В., Дохолян С. В., Алиев В. Г.. Веснин В. Р., Мордовин С. К., Никитина И. А., Герасимов Б.Н. и многие другие.
        Цель данной курсовой работы – провести анализ политики психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.
        Задачи данной курсовой работы:

- раскрыть понятия политики психологической поддержки персонала;

- описать психологические методы управления;

- доказать важность использования этих методов для эффективного функционирования современной организации.
Предмет исследования – это отношения, возникающие в процессе управления между руководителем и подчиненным и методы осуществления этих отношений.

Предметом психологии управления являются психологические закономерности организации управленческого процесса, а также управленческие отношения с точки зрения ситуаций управления и менеджмента.
Объектом исследования данной курсовой работы являются взаимоотношения сотрудников фирмы.

Таким образом, без углубленного знания психологии управления персоналом организация не сможет наиболее эффективно достичь поставленных целей.

Глава 1. Концепция управления персоналом

1.1. Персонал и организация

Люди являются основой любой организации. Без людей нет организации. Организация живет и функционирует, пока в ней есть люди, которые взаимодействуют по поводу достижения организацией своих целей. От людей зависит качество организации, они формируют ее культуру, внутреннюю среду организации. Поэтому люди являются для науки управления предметом номер один.

Люди, работающие в организации, отличаются друг от друга по полу, возрасту, образованию, национальности, семейному положению и т.п. Все эти отличия могут серьезно влиять на характеристики работы и поведение отдельных сотрудников, а также на действия и поведение других членов организации.

Если рассматривать организацию и управление с точки зрения ситуационного подхода, то существует три основных аспекта человеческой переменной:

- поведение отдельных людей;

- поведение людей в группах;

- поведение руководителя и его влияние на поведение отдельных людей и групп.

Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него стимулирующие воздействия, которые побуждают его совершать определенные действия. В то же время эти действия одновременно оказывают воздействие на организационное окружение [4, с.104]. .

Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать речевые и письменные сигналы и т.п.

Человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными потребностями, опытом, знаниями, навыками, моралью, ценностями и т.п.

Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком. Их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях.

Действия и поведение включают мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п.

Результаты работы состоят из двух частей:

1.Чего человек добился для себя, реагируя на стимулы; какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил.

2.Что человек сделал для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые она применила к нему.

Человека в организации можно представить с позиции взаимодействия его с организационным окружением:

Таблица 1.

Модель взаимодействия человека и организационного окружения

Организационное окружение

Стимулирующие воздействия

Человек

Реакция на стимулирующие воздействия

Действия, поведение

Результаты работы

Таким образом, можно выделить две линии рассмотрения человека в организации:

- влияние особенностей организации на человека;

- влияние особенностей человека на его деятельность в организации.

При взаимодействии человека с организационным окружением возникает множество конфликтов и проблем, которые в каждой ситуации имеют свои причины. Свести ожидания человека и организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий.

Основные ожидания человека по поводу:

- содержания смысла и значимости работы;

- оригинальности и творческого характера работы;

- увлекательности и интенсивности работы;

- степени независимости, прав и власти на данной работе;

- степени ответственности и риска престижности и статуса работы;

- степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;

- безопасности и комфортности условий на работе;

- признания и поощрения хорошей работы;

- заработной платы и премий;

- социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

- гарантий роста и развития;

-дисциплины и других аспектов, регламентирующих поведение на работе;

- отношений между членами организации;

- конкретных лиц, работающих в организации.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя:

- как специалист в определенной области, обладающий необходимыми знаниями и умениями;

- как член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;

- как человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

- как член коллектива, способный общаться и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

-как член организации, разделяющий ее ценности;

-как работник, стремящийся к развитию своих способностей;

-как человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

-как исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на требуемом качественном уровне;

-как член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

- как сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

1.2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

Ожидания организации по отношению к человеку выражаются в роли, которую предлагает занять организация человеку. Под ролью в организации понимается обособленная совокупность задач, функций и работ, выполнение которых предполагает закрепление их за работниками [6, с.365]. .

Роль в организации должна быть определена таким образом, чтобы, с одной стороны, она соответствовала целям, стратегии и структуре организации, а с другой – отвечала запросам и ожиданиям человека. Двумя необходимыми условиями являются ясность и приемлемость роли.

Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации.

Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять, так как выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который должен быть определен для человека до начала действия.

Часто источником различного рода конфликтов является неопределенность роли. Это происходит тогда, когда содержание роли недостаточно четко определено и человек, выполняющий эту роль, может понимать ее таким образом, что осуществленные им действия приведут не к тому результату, который ожидает организация.

Существуют обстоятельства, когда выполнение роли порождает определенные противоречия. Так, например, противоречие может возникнуть между руководством и работником в том случае, если руководитель считает, что работник неверно выполняет свою роль, или, если работник считает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения. Ролевое противоречие может возникнуть тогда, когда цели члена организации противоречат целям организации, если ценности человека не соответствуют ценностям группы, в которой он работает.

Достаточно часто в организациях возникают ролевые конфликты. Существует несколько общих ситуаций, которые приводят к таким конфликтам:

- когда ценности человека находятся в противоречии с ролью. которую он выполняет;

- когда изменяется роль, которую выполняет человек, а вознаграждение не соответствует новой роли, которая выполняется.

Один из сильных факторов, порождающий конфликты при осуществлении роли – перегрузка роли. Она состоит в том, что по отношению к работнику предъявляются повышенные требования, выходящие за пределы его роли. Такие проблемы часто возникают у хороших работников, которые готовы выполнять то, что выходит за рамки их обязанностей.

Таким образом, можно выделить четыре основные группы причин, которые порождают проблемы выполнения роли:

1) причины, связанные с противоречиями, которые заложены в роли с самого начала;

2) причины, связанные с противоречиями между человеком, его особенностями и той ролью, которую он выполняет в организации;

3) причины, связанные с противоречием между ролью и тем, как ее воспринимает организационное окружение;

4) причины, которые связаны с противоречиями между интересующей нас ролью и другими ролями.

Конфликты и противоречия, возникающие при исполнении ролей, могут быть устранены различными способами в зависимости от того, какая составляющая конфликта подвергается изменению. Это может быть:

1) изменение содержания роли и способа ее осуществления, т.е. изменение выполняемой работы;

2) изменение людей, выполняющих роль;

3) перестановка людей, выполняющих роль.

Таким образом, мы можем подвести итог рассмотренному нами ролевому подходу. Ролевой подход взаимодействия человека и организационного окружения исходит из того, что вся деятельность организации может быть разбита на отдельные работы, которые обладают определенным содержанием и требованиями к своему выполнению. Это содержание и требования определяют квалификацию, знания и опыт того человека, который выполняет работу [5, с.17].