Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность и содержание мотивации и стимулирования труда).pdf

Каждый работник в силу своих врожденных и кадровых приобретенных особенностей действует, это с одной стороны самостоятельно, это а управления с другой — под влиянием групповых и кадровых коллективных мнений. Его персоналом поведение служащих оказывается социально персоналом обусловленным. Таким образом, это на управления поведение служащих работника управления оказывают влияние служащих родившиеся в атмосфере служащих организации кадровых социальные служащих побуждения. Индивидуальные служащих импульсы при кадровых этом не служащих пропадают, это но персоналом окрашиваются социальными кадровых ценностями: в организации кадровых формируются специфические служащих мотивационные служащих структуры, это из которых складывается мотивационный климат^[13].

Процесс мотивации кадровых сложен и кадровых неоднозначен. Существующие служащих теории кадровых мотивации, это как известно, это подразделяются на управления содержательные служащих (теория иерархии кадровых потребностей Л. Маслоу. теория FRG К. Альдерфера, это теория приобретенных потребностей Д. МакКлеллонда, это теория двух факторов Ф. Герцберга управления и кадровых др.) и кадровых процессуальные служащих (теории кадровых ожидания К. Левина, это предпочтения и кадровых ожидания В. Врума, это теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, это теория справедливости кадровых Портера-Лоулера, это модель выбора управления риска управления Д. Аткинсона. теория «X» и кадровых «У» МакГрегора управления и кадровых др.) теории кадровых мотивации. Первая группа управления исследователей основное служащих внимание служащих уделяет анализу фактора, это лежащих в основе служащих мотивации, это и кадровых в то персоналом же служащих время, это практически кадровых не служащих уделяет внимания собственно персоналом процессу мотивации. Исследования второй группы ученых посвящены описанию и кадровых предсказанию результатов мотивационного персоналом процесса, это но персоналом не служащих касаются содержания мотивов.

В исследования отечественных ученых (Л.Г. Ядов. А.Г. Здравомыслов, это В.П. Рожин. Л.С. Бляхман, это И.Ф. Наумова. И.Ф. Белова управления и кадровых др.) рассматриваются не служащих только персоналом потребности, это но персоналом и кадровых процесс формирования и кадровых функционирования мотивации, это выделяются смыслообразующие служащих мотивы трудовой деятельности, это дается типология индивидов. Тип мотивации кадровых ими кадровых определяются как преимущественная направленность деятельности кадровых индивида управления на управления удовлетворение служащих определенных групп потребностей. Хотя чаще служащих всего персоналом люди кадровых в своем отношении кадровых к paботe руководствуются несколькими кадровых мотивами, это один из них является доминирующим.

К ставшим уже служащих классическими кадровых содержательным теориям мотивации, это основанным на управления идентификации кадровых внутренних потребностей, это определяющих его персоналом поведение, это можно персоналом отнести кадровых идеи кадровых А. Маслоу и кадровых Ф. Герцберга.
Содержательный подход к мотивации кадровых представлен в концепции кадровых иерархии кадровых потребностей известного персоналом американского персоналом социолога управления А. Маслоу, это сформулированной им в 1940 г.

Согласно персоналом этой концепции, это люди кадровых постоянно персоналом испытывают различные служащих потребности, это которые служащих можно персоналом классифицировать по персоналом группам, это находящимся в иерархическом отношении кадровых друг к другу. Маслоу построил пирамиду потребностей из пяти кадровых групп, это составляющих ее служащих структуру.
Модель А. Маслоу в форме служащих пирамиды показывает, это что персоналом чем более служащих высокое служащих место персоналом занимают потребности кадровых в иерархии, это тем меньшее служащих число персоналом людей может мотивироваться ими кадровых в своем поведении.

По персоналом мнению А. Маслоу, это неудовлетворенные служащих потребности кадровых побуждают людей активным действиям, это в то персоналом же служащих время удовлетворенные служащих потребности кадровых не служащих мотивируют людей, это и кадровых их место персоналом занимают неудовлетворенные служащих потребности.





Рис. 1. Пирамида потребностей А. Маслоу^[14]

К первому уровню потребностей относятся физиологические служащих потребности, это удовлетворение служащих которых, это как считает Маслоу, это дает человеку возможность элементарного персоналом выживания. Это персоналом потребности кадровых в пище, это одежде, это отдыхе служащих и кадровых пр. Они кадровых удовлетворяются минимальным уровнем заработной платы при кадровых более служащих или кадровых менее служащих сносных условиях труда. Без удовлетворения потребностей первого персоналом уровня не служащих возможна управления нормальная жизнедеятельность практически кадровых ни кадровых одного персоналом человека.

Второй уровень объединяет потребности кадровых в безопасности кадровых и кадровых уверенности кадровых в будущем, это которые служащих могут быть удовлетворены заработной платой, это превышающей минимальный уровень и кадровых позволяющей приобрести кадровых страховой полис, это сделать взносы в страховой фонд. Кроме служащих того, это эта управления потребность требует работы в надежной организации, это в которой сотрудникам предоставляются определенные служащих социальные служащих гарантии.

На управления более служащих высоком, это третьем, это уровне служащих находятся потребности кадровых в поддержке служащих со персоналом стороны окружающих. Для их удовлетворения необходимо персоналом участие служащих человека управления в коллективной, это творческой работе, это внимание служащих и кадровых одобрение служащих руководителя и кадровых коллектива.

Четвертый уровень образует потребности кадровых в самоутверждении, это в общественном признании кадровых окружающих. Их удовлетворение служащих связано персоналом с завоеванием авторитета, это лидерства, это известности, это публичного персоналом признания.
И, это наконец, это на управления пятой ступени кадровых иерархии кадровых у Маслоу находятся потребности кадровых в самовыражении, это реализации кадровых своих потенциальных возможностей. Для удовлетворения этих потребностей необходимо персоналом иметь свободу творчества управления и кадровых выбора управления средств решения поставленных задач^[15].

В концепции кадровых Маслоу имеются слабые служащих места. В частности, это отсутствие служащих учета управления ситуационных факторов, это влияющих на управления потребности; жесткая последовательность при кадровых переходе служащих от одного персоналом уровня к другому только персоналом в направлении кадровых снизу-вверх и кадровых др.

Д. Макклелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В отличие служащих от Маслоу, это представил потребности кадровых без иерархичности кадровых в виде служащих групп: успех, это власть и кадровых причастность.

Потребность в успехе служащих выражается стремлением человека управления достичь подавленных целей более служащих эффективно, это чем прежде. Цели кадровых человек ставит самостоятельно персоналом с учетом реальности кадровых их достижения и кадровых ответственности.
Потребность во персоналом власти кадровых проявляется в стремлении кадровых оказывать влияние служащих на управления поведение служащих людей и кадровых брать на управления себя за управления это персоналом ответственность. Это персоналом не служащих просто персоналом административная власть, это но персоналом власть авторитета управления и кадровых таланта.
Потребность в причастности кадровых достигается поиском возможности кадровых установления хороших отношений с коллективом, это получения его персоналом одобрения и кадровых поддержки. В удовлетворении кадровых этой потребности кадровых немалую роль играют широкие служащих контакты и кадровых обеспеченность информацией.

В теоретическом аспекте служащих к числу наиболее служащих обоснованных теорий относят двухфакторную теорию Герцберга, это согласно персоналом которой гигиенические служащих факторы (условия труда, это заработная плата, это взаимоотношения с руководством) могут влиять на управления степень удовлетворенности кадровых работника. Вместе служащих с тем их улучшение служащих выше служащих определенного персоналом предела управления не служащих воспринимается как мотивация. К мотивирующим факторам Герцберг относит такие служащих факторы, это как признание, это содержание служащих работы, это ответственность, это продвижение служащих и кадровых др. Вывод Герцберга управления о персоналом том, это что персоналом заработная плата управления не служащих является мотивирующим фактором, это не служащих соответствует условиям большинства управления российских предприятий и кадровых уровню жизни кадровых населения России. Да управления и кадровых экономисты США управления относят заработную плату к наиболее служащих действенным факторам мотивации.

Мотивация осуществляется в значительной мере служащих через стили кадровых управления, это которые служащих определяются соответствующими кадровых теориями кадровых (концепциями). Мак-Грегор выделяет две служащих основные служащих теории кадровых управления: «X» и кадровых «Y».
Главными кадровых предпосылками кадровых этих теорий являются следующие.

Теория «X»:

1. Человек не служащих любит работать.

2. Поэтому его персоналом следует принуждать, это контролировать, это угрожать наказанием за управления невыполнение служащих установленных обязанностей.

3. Средний человек хочет, это чтобы им руководили, это он избегает ответственности кадровых и кадровых не служащих проявляет инициативы.

Теория «Y»:

1. Человек любит работу, это самостоятельность и кадровых ответственность.

2. Контроль должен быть очень мягким, это незаметным.

3.Следует избегать команд и кадровых приказаний.

В развитых странах принципы теории кадровых «X» широко персоналом использовались в первой половине служащих XX в. Этому способствовали кадровых низкий технический уровень производства, это низкая квалификация рабочих и кадровых низкий уровень их благосостояния.

Постановка управления целей — сознательный процесс, это а управления цели кадровых и кадровых намерения создают характер поведения людей. Создателем этой теории кадровых является Эдвин Лок. Большой вклад в ее служащих разработку внесли кадровых Т. Раймон и кадровых К. Латэм^[16].

Суть теории кадровых состоит в следующем. Осознавая и кадровых оценивая происходящие служащих вокруг события, это человек определяет для себя цели, это исходя которых осуществляет определенные служащих действия, это выполняет конкретную работу. Достижение служащих намеченных результатов приносит человеку удовлетворение.
Теория постановки кадровых целей утверждает, это что персоналом качество персоналом и кадровых уровень исполнения работы в значительной степени кадровых зависят от следующих характеристик целей: сложность; специфичность; приверженность.

Эти кадровых характеристики кадровых воздействуют как на управления цель, это так и кадровых на управления усилия, это которые служащих человек намерен затрачивать, это чтобы достичь ее. Чем более служащих сложные служащих цели кадровых ставит перед собой человек, это тем лучших результатов он добивается. Но персоналом случается, это что персоналом цели кадровых ставятся настолько персоналом высокие, это что персоналом они кадровых вообще служащих не служащих могут быть достигнуты. Следовательно, это повышение служащих целей способно персоналом приводить к росту результатов труда управления лишь в том случае служащих если кадровых будет сохраняться реальность их достижения.

Практика управления показывает, это что персоналом постановка управления конкретных целей дает лучшие служащих результаты, это нежели кадровых с нечетко персоналом определенным содержанием и кадровых границами. Но персоналом если кадровых слишком сузить цели, это то персоналом в стороне служащих могут остаться очень важные служащих аспекты, это осуществляемой человеком деятельности.

Приемлемость целей определяется тем уровнем, это до персоналом которого персоналом человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели кадровых для человека управления зависит от того, это какие служащих выгоды он получит при кадровых ее служащих достижении. Поэтому менеджер должен осознавать значимость, это важность осуществляемых действий, это которые служащих делают цель достижимой, это выгодной и кадровых справедливой в глазах служащего.

Приверженность цели кадровых — готовность затрачивать на управления ее служащих достижение служащих определенные служащих усилия. Она управления может возрастать по персоналом мере служащих исполнения работы или кадровых снижаться. В связи кадровых с этим руководство персоналом должно персоналом поддерживать приверженность цели кадровых на управления должном уровне.