Файл: Политика мотивации персонала организации и её эффективность.pdf

Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно только предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе именно данного работника.

Мотивация труда рассматривается в составе методов экономического стимулирования персонала в составе экономических методов управления и позволяет выбрать варианты поведения, пред­определить последовательность поведенческих действий по достижению конкретной цели. Выбор алгоритма поведения бу­дет определяться следующими факторами: социально-эконо­мическими условиями жизнедеятельности, специфическими условиями трудовой деятельности, индивидуально-психологи­ческими особенностями работника, ожидаемыми последствия­ми действий. После выбора алгоритма поведения работник осуществляет целенаправленную трудовую деятельность, благодаря которой достига­ется конкретный результат, служащий основанием для опре­деления степени его удовлетворения на данном этапе, и одновременно, побудительным мотивом для активизации дальнейшей трудовой деятельности.

Классическая рыночная школа трудовых отношений сформулировала четыре постулата мотивации труда:

- четкость трудовых функций работника и строгий контроль;

- единство ко­мандования (принцип централизации);

- передача приказов сверху вниз по иерархическим уровням системы управления (горизонтальные и вертикальные структуры управления);

- ограниченность численности подчиненных до 5—7 человек (расчеты норм управляемости).

Разные взгляды специалистов на проблему мотивации труда — сви­детельство того, что трудовая активность формируется в зави­симости от множества различных факторов, колеблющихся по своей приоритетности в зависимости от подходов ученых в их оценке. Только с учетом всего комплекса факторов и условий возможен компетентный подход к разре­шению проблем мотивации труда.

Так, Э. Мэйо считает, что индустриаль­ное производство разрушает человеческие связи и отношения в процессе труда. Их воссоздание — дополнительный мотив по­вышения производительности труда. Так, например, мотив денежного накопления является для работника не самоцелью, а средством удовлетворения различных потребностей. В этом проявляется социальная функция оплаты труда.

Мотивационная функция заработной платы проявляется в оценке меры заработка для работника. Падение реальной стоимости рабо­чей силы постоянно снижает мотивационную роль оплаты тру­да. Рыночная теория мотивации установила следующую закономерность: чем глубже разрыв между стоимостью товара, произведенного с помощью овеществленного в средствах производства и живого труда и стоимостью самого труда, тем меньше степень мотивации труда.

Как показала практика развития мирового рынка труда, дешевый труд не стимулирует развитие национальной экономики, так как он ма­лопроизводителен, воспроизводит неквалифицированного работника, не­восприимчивого к технологическим инновациям, тормозит внедрение прогрессивных форм и систем оплаты труда. Проблема оценки стоимости рабочей силы должна решаться как на макроэкономическом уровне, (государственном, отраслевом и территориальном) через систему минимальных социальных гарантий и через договорное ре­гулирование в рамках социального партнерства, так и на микроэкономическом уровне предприятия путем повышения конкурентоспособности то­вара, роста его потребительской ценности.

В экономической литературе существуют различные классификации трудовых мотивов работников в зависимости от признаков:^[1]

1. По признаку экономических интересов выделяют следующие трудовые мотивы:

- физи­ологические (потребности в еде, тепле и т.д.);

- экономической безопасности, связанные с желанием людей удовлетворить свои потребности и обеспечить стабильность своего существования и развития;

- коллективные, связанные с социумом (патриотизма, причастности к коллективу потребности человека в дружественных отношениях и т.д.);

- индивидуальные (признания работника как личности и как профессионала, его самоутверждение и т.д.);

- творческие (самовыражение творческого потенциала: стремление человека к более полному использованию своих знаний, способностей).

2. По признаку источника образования выделяют: социальные, коллективистские, деятельностные, поощрительные трудовые мотивы.

3. По признаку вида дея­тельности различают: общественно-политические, профессиональные, учебно-познавательные трудовые мотивы.

4. По признаку проявления:

- времени проявления — постоян­ные, длительные, кратковременные трудовые мотивы;

- по силе проявления — сильные, умеренные, слабые;

- по проявлению в поведении — реальные, актуальные, потенциальные.

5. По степени устойчи­вости — сильно устойчивые, среднеустойчивые, слабоустойчи­вые трудовые мотивы.

Кроме того, по признаку управленческого воздействия (средствам, методам и способам) выделяют три вида мотивации: прямую, властную и опосредованную^[2].

Прямая мотивация представляет собой непос­редственное воздействие на человека с целью формирования желательной структуры мотивов. При этом могут применяться такие средства, как убеждение, пропаганда, личный пример.

Властная мотивация базируется на угрозе снижения степени удовлетворения потребностей работника в случае ненадлежа­щего выполнения им своих обязанностей. Она реализуется с по­мощью приказов, распоряжений.

Опосредованная мотивация предполагает создание внешней среды, побуждающей че­ловека к трудовой деятельности, соответствующей целям общества. В данном случае воздействие осуществляется не на самого человека, а на условия его жизнедеятельности. Оно может использовать: материальные, денежные, моральные стимулы.

Практика развития трудовых рыночных отношений показывает, что властная мотивация эффективнее в краткосрочном периоде, опосредованная — в среднесрочном, а прямая — в более длительном периоде.

Проблемы мотивации трудовой деятельности остро стоят в настоящее время, что обусловлено ускоренными темпами научно-технической революции, с одной стороны, и активизации трудового фактора как главной производительной силы в развитии производства, с другой стороны. Они усугубляются сложностью самого процесса мотивации, которая проявляется в широком спектре социально-экономических и индивидуально-психоло­гических факторов. В результате выбираются те или иные формы мотивации труда с учетом особенностей национальной экономики и формируется нацио­нальная модель мотивации труда. Особенно специфичными являются американская и японская модели мотивации труда^[3].

Американскую модель мотивации труда характеризуют следующие черты: краткосрочный характер найма работников; быс­трая оценка их деятельности; непрерывное обучение работников в предельно сжатые сроки; жесткая специализация персонала по операциям технологического про­цесса; преобладание вертикальных связей над горизонтальными в оргструктуре управления; индивидуальное принятие решений и индивидуальная ответственность за их исполне­ние; недостаточное внимание к человеческому фактору с упором на материальное стимулирование, что фиксируется в договоре найма.

В японской модели мотивации труда, в отличие от американской модели, упор делается на кол­лектив с учетом национальных восточных особенностей. Здесь распространены коллективное принятие решений и система "человеческих отношений", а понятие "корпоративного духа" указывает на принятие группой целей и идеалов своей организации и на преданность им. Японская модель мотивации труда имеет характерные черты:

- система пожизненного найма, которая распространяется только на категорию штатных работников. Ежегодно компания нанимает вы­пускников учебных заведений с испытательным сроком, после успешного окончания которого работники зачисляются на штатной основе;

- четкая, регламентированная и последовательная система продвижения кадров, при которой назначение на должности линейных руководителей среднего уровня возможно лишь при наличии 5-летнего и более стажа работы при непрерывном обучении, а высшего руководства – при полном прохождении всей иерархической лестницы управления;

- специфический подход к сокращению численности персонала. Так, если американская фирма сталкивается с падением прибыли, то она идет на уволь­нение работников для сохранения дивидендов. Японская же фирма пытается снизить издержки производства и обращения разными способами: путем уменьшения дивидендов, сокращения рабочего дня, ротации кадров и совмещения профессий, уменьшения порога выхода на пенсию, пред­оставления более высокого выходного пособия и временно оплачи­ваемого увольнения и т.д.;

- своеобразие системы заработной платы, состоящей из трех эле­ментов: базисной ставки, не зависящей от конечных резуль­татов труда; дополнительных поощрительных надбавок (за повышение производительности труда, ка­чество производимой продукции, рационализаторские предложения и т.д.); годовых и полугодовых бо­нусов;

- культ труда: жела­ние работать у японских работников с мак­симальной отдачей, постоянно повышать производитель­ность труда и квалификацию, базирующееся на системе пожизненного найма, проявляется в форме ин­стинкта. Здесь сохраняется 6-и дневная рабочая неделя.

Во Франции, например, на промышленных предприятиях широко используются методы коллективного стиму­лирования труда. В 1967 г. во Франции был принят так называемый "Закон об участии", который обяза­телен для тех предприятий, где число работников превышает 100 человек. Коллектив избирает из своей среды представителей, кото­рые ведут переговоры с администрацией или владельцем предприятия об условиях участия в распределении прибыли для организации системы участия работников в прибылях предприятия. В рамках данной системы предусмотрено, что выплата средств и прибыли произво­дится только работникам со стажем не менее 5 лет, т.е. работник только в конце пятого года получает часть прибыли предприятия за первый год работы, в конце шестого года — за второй, в конце седьмого — за третий и т.д.

Действует следующая формула расчета трудового участия:

0,5 * (В – 5С / 100) * S / V_{а ,} (1.1.)

В — доход перед выплатой налога;

С — собственный капитал торгового предприятия;

S — зарплата работников;

V_a — добавленная стоимость.

Коллектив может предусмотреть в договоре ис­пользование коллективных сбережений на бирже, помещение их в банк и т.д. Наиболее широко распространена эта система в Японии, где премиальные выплаты в форме прямого участия в прибылях могут дости­гать 50% заработной платы. Кроме того, французские предприниматели заинтересовывают своих работников в результа­тах деятельности предприятия так же путем продажи им акций по номинальной или фиксированной, а не рыночной цене.

Таким образом, отечественная теория и практика мотивации труда находятся в стадии становления, поэтому целесообразно изучение и использование зарубежного опыта развитых рыночных стран при решении проблем мотивации и стимулирования труда на микроэкономическом уровне. В частности, возможно применение с учётом специфики российской и белорусской экономики и менталитета персонала, а также прогрессивного опыта различных моделей мотивации труда. За последние годы в развитых рыночных странах (США, Западной Европе, Японии) в рамках рыночной концепции менеджмента персоналом стали активно внедряться инновационные социальные групповые проекты организации труда, предусматривающие нестандартные подходы к материальному и моральному стимулированию персонала: система соучастия работников в собственности через акционирование, участие в управлении через "кружки качества" и различные комитеты, система непрерывного обучения, ротация кадров, социальные стимулы и совершенствование форм и методов оплаты труда.

2. Оценка политики мотивации персонала ОАО «Брестмаш»

2.1.Организационная характеристика ОАО «Брестмаш»

Республиканское унитарное производственное предприятие "Брестский машиностроительный завод" преобразовано в акционерное общество "Брестмаш" (АО “Брестмаш”) в соответствии с Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.04.2004г. № 368 "О перечне организаций, находящихся в республиканской собственности, подлежащих приватизации в 2004–2005 годах» и на основании приказа Министерства экономики Республики Беларусь от 31.12.2004г. № 223 "О создании акционерного общества в процессе разгосударствления и приватизации государственной собственности Республиканского унитарного производственного предприятия "Брестский машиностроительный завод".