Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации(Политика мотивации персонала организации и её эффективность).pdf

ВВЕДЕНИЕ

По мере развития социально ориентированной рыночной экономики Российской Федерации и Республики Беларусь в рамках Союзного государства в решении вопросов мотивации и стимулирования труда возрастает роль рыночных факторов. Это, в свою очередь, создает материальную базу для роста благо­состояния занятого населения, стимулирует производителей к мак­симальному удовлетворению запросов и потребностей населения.

Как отмечается в Основных направлениях социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2020 года, в результате структурных преобразований и совершенствования организации производства, повышения стимулирующей роли оплаты труда предполагается обеспечить прирост производительности общественного труда за текущее пятилетие на 45-50%.

Так, среднегодовой рост производительности общественного труда в Республике Беларусь прогнозируется на уровне 107,2-108,1%. Предусматривается унифицировать условия налогообложения и налоговые системы Российской Федерации и Республики Беларусь, а налоговую нагрузку свести к действию 7-8 основных республиканских налогов, включая единый налог на заработную плату работников.

В составе системных методов управления приоритет отдаётся экономическим методам управления, а именно мотивации труда и созданию инновационной системы материального и морального стимулирования во всех отраслях, включая промышленное производство. При этом особую роль в экономических преобразованиях играет повышение производительности общественного труда, которое невозможно без активизации применения прогрессивных стимулов труда как моральных, так и материальных, в составе экономических методов управления. При этом необходимо уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих работника осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

В настоящее время остро стоит проблема активизации всех форм и методов воздействия на труд персонала промышленного предприятия как основной фактор производства: его стиму­лирование, превращение в средство удовлетворения ма­териальных, духовных и социальных потребностей. Для ее решения необходи­мо в полном объеме обеспечить стимулирующую роль оплаты труда, усилить ее связь с результатами хозяйственной деятель­ности промышленных предприятий. Это обусловило актуальность выбранной темы курсовой работы.

Объектом исследования является персонал АО «Брестмаш», а предметом исследования – политика мотивация персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности.

Цель курсовой работы – выявить основные направления совершенствования политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности АО «Брестмаш». Для достижения данной цели должны быть решены следующие задачи в рамках глав и параграфов курсовой работы:

- раскрыть сущность и особенности политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности предприятия;

- провести оценку политики мотивации персонала АО «Брестмаш» в динамике;

- предложить основные направления совершенствования политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности АО «Брестмаш».

1. Политика мотивации персонала организации и её эффективность

1.1. Методы управления персоналом организации

Управление современным промышленным предприятием, независимо от его формы собственности и ведомственной подчинённости, с его разнообразием производственно-хозяйственных и социальных проблем обус­ловило необходимость широкого использования системы научных методов управления персоналом предприятия — способов, приемов управленческой деятельности, с помощью которых достигаются цели, стоящие перед субъектом управле­ния. С помощью методов управления производится управленческое воздействие на работников предприятия, а через них и с их участием — на производство[27, с.61].

При этом в качестве субъекта управления выступает аппарат управления предприятием, а в качестве объекта управления – персонал предприятия.

Методы управления, как и способы реализации управленческих решений, разнообразны. Так, имеют свои отличия методы управления, используемые директором предприятия и начальником цеха, главным или старшим механиком, различными будут и методы при управлении техни­ческой и экономической службами предприятия, строительным или ремонтным хозяйством, а также персоналом предприятия. Вместе с тем, в их основе лежит общая методика воздействия на коллективы или отдельных работников.

В системе методов управления персоналом принято выделять следующие группы взаимосвязанных и взаимозависимых методов: экономические, админист­ративные (организационно-распорядительные) и социально-психологичес­кие[13, с.67].

Каждая из них обладает определенным характером воздействия на объект управления, а их совокупность образует комплексную систему. Профессионализм же управления персоналом заключается в овладении этими мето­дами, в оптимальном их выборе и сочетании в конкретной производственно-хозяйственной ситуации, умении применять на практике.

В экономическую группу методов управления персоналом включаются методы[27, с.136]:

- экономического сти­мулирования, основанные на использовании принципов и способов оценки и повышения эффективности производства и труда на каждом рабочем месте, системы его оплаты, мотивации труда в составе материального стимулирования работников, рас­пределения (использования) прибыли и другие;

- самоокупаемости, означаю­щего, что предприятие должно покрывать свои расходы доходами, рабо­тать рентабельно;

- ценообразования, включающего разработку и установ­ление цен, которые должны выступать одновременно измерителями эф­фективности затрат и результатов хозяйственной деятельности, спроса и предложения (ценообразование должно находиться во взаимосвязи с науч­но обоснованной налоговой системой);

- финансирования (самофинанси­рования), предполагающего организацию расчетов с поставщиками и потребителями, финансовыми и банковскими органами за счет собствен­ных источников кредитования, предусматривающего создание условий, побуждающих предприятия рационально использовать кредиты, своевре­менно и полностью производить расчеты с банком, бюджетом и постав­щиками.

Государство, способствуя развитию рынка, осуществляет его регулирование с помощью экономических рычагов и стимулов, к которым относятся налоги, налоговые льготы и экономические санкции, целевые дотации и субсидии, валютный курс, социальные, экологические и дру­гие нормы и нормативы.

Развитие рыночных отношений включает и меры по демонополизации производства, поощрение предприниматель­ства и конкуренции, проведение жесткой кредитной политики. Вместе с тем, необходимо иметь в виду, что развитие рыночных отно­шений может привести к дифференциации доходов, расслоению произ­водителей и потребителей. Поэтому экономическая система должна соче­тать эффективность производства с социальными гарантиями, дифферен­циацию оплаты труда персонала в зависимости от его конечных результатов с систе­мой социальной защиты, высвобождение излишней рабочей силы с рациональной занятостью, широкое развитие кооперативных начал час­тного сектора экономики с укреплением и обновлением государственно­го сектора, становлением цивилизованного рынка.

Административные методы управления персоналом — это совокупность средств воздействия на отношения людей в производстве посредством обязатель­ных для исполнения нормативных актов, директив и приказов, инструк­ций и распоряжений, других предписаний. Они предполагают организа­ционное и распорядительное воздействие, которые осуществляются со­вместно и дополняют друг друга[24, с.156].

Организационное воздействие выражается в четком распределении управленческих функций, установлении прав и обязанностей руководи­телей, регламентации основных процедур в управлении. Оно отражает статику системы управления и включает:

- организационное регламен­тирование — проектирование организационных структур управления, разработку и внедрение положений о подразделениях и должностных лицах и другие(в результате такой регламентации каждый работник знает, что, как и когда ему надлежит делать, от кого он должен получить необ­ходимую информацию и кому передать сведения);

- организационное нормирование — разработку и использование норм и нормативов, необ­ходимых для управленческой деятельности, например, численности уп­равленческого персонала, нормы управляемости, затраты труда и ресурсов в сфере управления и другие.

Распорядительное воздействие отражает динамику управления персоналом и на­правлено на изменение отдельных частей или всей системы управления предприятием с целью предупреждения отклонений, поддержания за­данной программы и обеспечения слаженной работы органов управле­ния. Это воздействие может быть выражено в виде устного или пись­менного распоряжения, иметь форму приказа, протокола совещания или договора. В них формируются задачи для подразделений и отдельных исполнителей, средства и сроки их решения. Распорядительное воздей­ствие опирается на власть.

Социально-психологические методы управления персоналом — конкретные спо­собы и приемы воздействия на процесс формирования и развития кол­лектива, на социальные процессы, протекающие внутри него, на регу­лирование взаимоотношений между работниками путём разрешения и профилактики как функциональных, так и дисфункциональных конфликтов, в результате чего реально создание оптималь­ного психологического климата[10, с.122].

Для выявления социально-психологи­ческих факторов, влияющих на эффективность производства и качества труда, используют такие методы как анкетирование, применение специ­альных тестов, хронометраж, наблюдения, опросы, а также результаты специальных социологических исследований, объективные рекоменда­ции социологов и психологов.

Причины многих явлений можно найти в изучении состава коллектива, интересов, склонностей и поступков каж­дого работника. Важное значение имеет создание в трудовом коллекти­ве нормального психологического и морального климата, стимулирование деловой ак­тивности и развитие организационной культуры. По мере становления рыночных отношений возрастает роль управления социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, а в итоге — на повышение трудовой активности каждого работника.

Таким образом, по мере развития рыночных отношений среди методов управления персоналом всё большее значение приобретают социально-психологические и экономические методы управления, основное назначение которых в том, чтобы активизировать деятельность каждого работника в нужном направлении и, в то же время, способствовать наращиванию экономического потенциала предприятия и стабилизации психологического климата в трудовом коллективе[15, с.205].

1.2. Мотивация труда в составе экономических методов управления персоналом организации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих работника к осуществлению определенных действий. Эти силы заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями работника опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные работники могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны движущих сил. Более того, поведение работника и осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотив (от фр. motif) — это побудительный повод к дей­ствию, к рациональной трудовой деятельности человека, вызванный его потребностя­ми, интересами, стимулами, идеями, целями. Мотивация лежит в основе формирования экономических трудовых интересов и является формой активности людей, направленной на достижение целей[15, с.113].

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако, она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.