Файл: Теоретические аспекты мотивации.pdf

Согласно теории Мак Клелланда работники, стремящиеся к власти, должны удовлетворить данную свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей на предприятии. Управлять подобными потребностями можно, подготавливая сотрудников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и так далее. Такие работники имеют широкий круг общения и стремление его расширить. Их управляющие должны способствовать этому.

В) Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а так же с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости общения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации сотрудник однозначно начнет лучше работать, по мнению Ф.Герцберга, сотрудник начнет давать показатели только после того, как удостоверится, что мотивация адекватна.

Следовательно, содержательные теории мотивации опираются на исследовании потребностей и выявлении факторов, показывающих поведение человека.

Второй показатель мотивации опирается на процессуальных теориях. В которых говорится о распределении у работников усилий и выборе конкретного вида поведения для достижения определенных целей. По таким показателям относится теория ожидания, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория модель Портера-Лоулера.

Г) Теория ожиданий В. Врума. согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания показывают, что поведение сотрудников определяется поведением:

1. управляющего, который в конкретных условиях стимулирует работу рабочего;

2. рабочего, который уверен, что при конкретных условиях он получит вознаграждение;

3. работника, который сравнивает размер премии с суммой, которая нужна ему для решения конкретной потребности.

Выше сказанное определяет, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в улучшении повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено управляющим, что реально дает возможность рабочему удовлетворить свою потребность.

Вследствие теории ожиданий, можно сделать вывод, что сотрудник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предлагаемых ему премий.

Д) Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается сотрудником не по конкретной группе показателей, а определенно с учетом оценки премий, выданным другим сотрудникам, работающим в типичной системе. Работник оценивает свое вознаграждение в сравнении с вознаграждениями других работников, учитывая условия, в которых работает он и другие работники. Например, один производит на хорошем, новейшем оборудовании, а другой работник на износившемся старом, у одного сотрудника лучше качество изготовок, а у другого сотрудника - хуже.

Е) Теория мотивации Л.Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Смысл теории состоит в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что сотрудник оценивает поощрение, опираясь на затраченные усилия, и надеется на то, что это поощрение будет равно затраченным сотрудником усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что работники имеют свое мнение правильно или не правильно выдано им вознаграждение в сравнении с другими работниками и конечно уровень удовлетворения. Из этого следует вывод, что результат выполненной работы является удовлетворением работника, а не наоборот. Согласно такой теории результат работы должен однозначно повышаться.

Среди Российских научных работников наилучших результатов в разработке теории мотивации достигли Л.С.Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, проблемы производства эти ученые не рассматривали. Поэтому их теории в дальнейшем не стали применяться. Я думаю что, все основные положения теории Выгодского могут применяться на производстве.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это показывает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого, невозможно.

Например, если в конкретное время человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем.

Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью. Данная теория является наиболее передовой, чем любая другая, но она игнорирует высшие проблемные потребности человека.

Обобщая различные теории и модели мотивации в современной экономической литературе, можно выделить различные направления и виды мотивации, а также различные подходы к классификации мотивационного воздействия. Мотивация как сложный, многогранный социальный феномен может классифицироваться по разным основаниям.

Классификация мотивации

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, то есть существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

1.2 Основные принципы, лежащие в основе трудовой мотивации

Мотивация – это результат многоступенчатого, определенным образом организованного взаимодействия ряда компонентов, которые составляют единое целое – систему мотивации.

Система мотивации – совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются в организации для мотивирования сотрудников, а также принципов и норм их использования. То есть по существу это система стимулирования труда и организационной активности в целом.

При изучении системы мотивации с позиции управления персоналом, влияния на поведение сотрудников возможны два основных подхода к ее пониманию и структурированию.

1. Личностный (психологический) подход, т.е. подход с точки зрения мотивации поведения личности. При таком подходе выделяются два главных фактора мотивации: индивидуальные качества человека и ситуация. Главным достоинством данного подхода является то, что он связывает сознание и практическую деятельность человека, индивидуальное и социальное, позволяет объяснить поведение личности его реальной жизнедеятельностью, включенностью в решение практических жизненно важных задач.

2. Организационно-управленческий подход. Он предполагает рассмотрение мотивационного процесса сквозь призму управленческой деятельности руководства организации и самих сотрудников. Этот подход позволяет выделить достаточно дифференцированную структуру мотивации.

Управление мотивацией, как и любая другая управленческая деятельность, имеет определенную структуру. Ее основными компонентами являются:

1) Субъект (актер) мотивации – все субъекты управления персоналом. Основные субъекты мотивации – сами сотрудники, вся организация как целенаправленно действующая система, руководители и службы персонала, рабочие группы, коллективы, в том числе неформальные группы.

2) Объект мотивации – те, на кого направлено мотивирующее воздействие, т.е. весь персонал, начиная от высших руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками.

3) Ресурсы мотивации – это все то, что способно побудить сотрудника к организационной активности, определенному поведению; это средства влияния на сотрудников, не только материальные и моральные стимулы, но и личностные связи, например отношения дружбы, уважения и т.п.

4) Основу мотивационных ресурсов составляют стимулы. Умелое использование стимулов – стержень, ядро мотивационного процесса, поскольку люди работают на предприятиях ради получения определенных благ.

5) Механизм мотивации представляет собой организационную (институционную) систему взаимодействия субъекта и объекта мотивации. Механизм мотивации обеспечивает определенное поведение работников с целью получения ими соответствующих благ.

6) Мотивационная ситуация – система отношений или обстоятельства, в которых находятся и действуют участники мотивационного процесса.

Для мотивации персонала особенно важное значение имеют следующие параметры ситуации:

- ситуация на рынке труда, уровень его оплаты;

- положение организации, ее имидж;

- организационная культура;

- отношения в коллективе, особенно с руководством;

- стили и техники руководства персоналом;

- характер работы, выполняемых задач;

- организационная структура, и прежде всего характер организации труда (индивидуальный, командный, смешанный).

Ситуация оказывает на мотивационный процесс как стихийное, так и целенаправленное воздействие. В первом случае мотивационные факторы ситуации не формируются сознательно руководством, они существуют как объективная реальность. Во втором случае они целенаправленно формируются и используются в мотивационном процессе, например, сознательное формирование корпоративной культуры компании, имеющей определенное мотивационное воздействие.

Таким образом, в широком смысле система мотивации представляет собой определенным образом организованный, структурированный мотивационный процесс в единстве субъектов, объектов, ресурсов и механизма мотивации, а также мотивационной ситуации.

С понятием «система мотивации» тесно связаны такие термины, как «система компенсации» (или «система компенсации труда») и «система стимулирования».

Система стимулирования представляет собой совокупность стимулов, принципов, норм и механизма их использования в их целостности.