Файл: Теоретические аспекты мотивации.pdf

Введение

Вряд ли кто-то может не согласиться с утверждением, что главное богатство компании - это её сотрудники. От того, насколько результативным окажется их труд, зависит успех любой организации. А наибольшая результативность достигается, только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Какими бы сильными не были решения руководителей, результат может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены сотрудниками фирмы.

Сегодня система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. Каждое предприятие, серьезно относящееся к вопросам управления персоналом, или, по крайней мере, планирующее свой завтрашний день, старается разработать собственную систему мотивации труда персонала.

Каждая организация состоит из людей. Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника - это его профессиональные знания, умения и навыки. В значительной степени поведение человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей.

Ключевая роль мотивации в обеспечении успеха управления проявляется как применительно к отдельным компаниям и фирмам, так и на уровне всего государства, народного хозяйства в целом. Опыт стран, сделавших быстрый рывок в своем развитии (Япония, Сингапур, Китай, США, ФРГ и др.), убедительно свидетельствует о том, что высокая мотивация работников является ведущим фактором успеха.

В большинстве предприятий России фактору мотивации работников не уделяется пока должное внимание, хотя данный фактор является одним из важнейших побудительных мотивов для повышения производительности труда, внутренней заинтересованности в результатах работы компании, в применении инновационных технологий и рационализации труда, что в конечном итоге повышает качество и конкурентоспособность производимого продукта.

Эффективность организации требует высокой ответственности и инициативы работников, их четкой организованности, стремления к трудовой самореализации личности. Работник должен быть лояльным к компании и ее руководству, уметь эффективно коммуницировать, работать в команде, непрерывно развиваться, повышать уровень профессиональной и социальной компетентности, со знанием дела участвовать в решении общих, индивидуальных, организационных задач.

Успешная работа любой организации складывается из таких факторов, как слаженные взаимодействия сотрудников и начальства. При этом наибольшая часть ответственности за это лежит на плечах руководства. Здесь в ход должны идти все возможные методы и средства, способные дать работникам организации ощущение хорошего начальника и любимой работы. Именно от этих психологических категорий будет конечный результат выполняемых действий.

Следует отметить, что неправильная формулировка результата приводит к разработке неправильной системы контроля качества и сводит на нет всю работу людей. Не говоря уже о компании с несколькими десятками сотрудников - при неправильном определении целей персонал будет работать на износ, но эффект будет мизерный. И какая бы система мотивации ни внедрялась руководством, она ничего не исправит. Более того, она будет способствовать разрушению компании.

При правильной мотивации сотрудники зарабатывают для организации больше денег, предприятие не расходует средства на поиск и подбор персонала, а затраты на работников становятся рентабельными инвестициями.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что большинство руководителей тратят на мотивацию персонала определенные средства. Однако не всегда расходы окупаются и тем более приносят прибыль.

Цель работы: исследование теоретических основ мотивации и выработка в соответствии с этим подхода к совершенствованию мотивации на примере конкретной организации.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Понятие и структура трудовой мотивации

Трудовые ресурсы являются важнейшим активом любого предприятия наравне с материальными, финансовыми, информационными ресурсами. От качества трудовых ресурсов и эффективности их использования зависит качество выходного продукта предприятия, его конкурентоспособность, скорость достижения стратегических задач компании, мобилизация внутренних резервов, что особенно важно в условиях кризисной экономики, когда выживаемость бизнеса зависит в большей степени от человеческого фактора и целеустремленности трудового коллектива.

Повышение роли трудовых ресурсов (персонала организации) в современном рыночном хозяйстве и изменение к нему отношения связано с глубокими преобразованиями в производстве, толчком к чему послужил научно-технический прогресс. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Понятия «рабочая сила», «человеческие ресурсы» предприятия, «личный состав», «кадры», «работники», «персонал» являются равнозначными терминами.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других европейских государств более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона, и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командный состав и резерв).

Персонал (от лат. perso№alis – личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

По мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала и повышения уровня кадрового потенциала организации. Используемые для этого средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение, в первую очередь, с помощью построения эффективной системы мотивации и стимулирования кадров. Наиболее успешный менеджмент обеспечивается в условиях эффективной мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами.

При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это мотивы, потребности и стимулы.

Мотивы (фр. motif, от лат. moveo – двигаю) – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты.

Потребности, являясь внутренним побудителем активности, выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом: материальные, духовные и социальные потребности.

Интерес (от лат. i№terest – имеет значение) – это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника.

Взаимосвязь понятий мотивации можно представить схемой (рис.1)

Мотивы

человека

Процесс мотивации

Удовлетворение потребностей

Стимулы

Рисунок 1. Взаимосвязь понятий мотивации

В качестве стимулов выступают все материальные и морально-психологические ценности (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус), которые являются актуальными для персонала.

Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом, на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников.

Мотивация – понятие более широкое, нежели стимулирование.

Современный экономический словарь» дает следующее определение: «мотивация (от греч. motif, от лат. moveo – двигаю) – внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения».

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Мотивация представляет собой сложный процесс детерминации поведения и мышления человека, его побуждения к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов. Мотивация является результатом многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека, и прежде всего его потребностей, стимулов, способных удовлетворить их, а также ситуации, в которой осуществляется восприятие стимула и проявляется активность, направленная на его получение.

С технологиями мотивации тесно связано понятие вознаграждения

Вознаграждение – то, что человек считает для себя ценным. Воздействуя на персонал, используются внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние, получаемые человеком от самой работы (удовлетворение, чувство успеха).

Концепции мотивации выдвигались в экономической теории еще в конце 18 века. Одним из первых научно обосновал теоретические аспекты мотивации Адам Смит (1723–1790). В своем труде «Исследования о природе и причинах богатства народов» он писал, что любой человек всегда будет стремиться улучшить свое материальное положение, поэтому следует более активно применять метод «пряника». По его мнению, по мере экономического развития общества увеличивается спрос на труд, соответственно повышаются заработная плата и благосостояние граждан, провоцируя прирост.

Для анализа факторов, воздействующих на мотивацию сотрудников, обратимся к теориям мотивации.

Есть несколько подходов к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Аналогичные теории опираются на изучении потребностей людей, которые и являются главными мотивами их проведения, а значит и деятельности. К сторонникам подобного подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

А) Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Использование теории Маслоу в управлении.

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Российским менеджерам необходимо знать, что в большинстве случаев в связи с низким уровнем жизни в стране, с одной стороны, и с высоким уровнем образования, с другой стороны, им необходимо мотивировать подчиненных, используя все уровни потребности в комплексе. С помощью только экономических стимулов удовлетворяются потребности низших уровней.

Б) Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления важная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или как признание со стороны коллектива, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них индивидуальную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение сотрудника успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а также стремление к признанию, его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.