Файл: Теоретические аспекты мотивации.pdf

– уровня оклада по аналогичным должностям на рынке труда;

– уровня оклада по соответствующей группе должностей в Обществе;

– экономической возможности Общества.

Оплата по часовой тарифной ставке - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за час рабочего времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Размер часовой тарифной ставки, а также должности, для которых устанавливается такая система оплаты труда, указывается в штатном расписании Общества, утвержденным в установленном порядке.

2. Сдельная система оплаты труда предусматривает, что заработная плата работника определяется с учетом объема фактически выполненной работы и ее сдельных расценок.

Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает ежемесячные и разовые премии по итогам производственных результатов компании.

Премии за достижение работником производственных результатов дифференцируются в зависимости от занимаемой должности и закрепленными за этой должностью функциональными обязанностями. Премия может быть условно-постоянной и (или) условно-переменной, и (или) единовременной.

Основные принципы установления премий за достижения производственных результатов:

– показатели премирования нацелены на достижение конкретных измеримых результатов, установленных бизнес-планом Общества. Показатели связаны с текущими или стратегическими целями Общества;

– показатели премирования прозрачны и понятны, отражают результаты деятельности соответствующего структурного подразделения и Общества в целом. Последствия достижения производственных результатов предсказуемы;

– показатели легко доступны для контроля, просты в администрировании. На контроль выполнения показателя не затрачивается больших временных и человеческих ресурсов;

– премии за достижения производственных результатов начисляется раздельно за каждый показатель;

– удельный вес каждого показателя премирования отражает его значимость в общем размере премии. Больший вес получают показатели, оказывающие прямое влияние на результаты Общества (монтированная емкость, абонентская база, выручка, операционная прибыль), и показатели, по которым необходимо значительно повысить эффективность деятельности.

– количество показателей премирования не превышает 4-х, чтобы сумма премии по каждому показателю действительно материально мотивировала работника на его выполнение;

– показатели премирования обладают качественной характеристикой «достижимость». За выполнение основной трудовой функции, которая прописана в должностной инструкции, работник получает должностной оклад, а вот за ее перевыполнение (например: за перевыполнение плана) или за ее высококачественное выполнение – работнику может начисляется и выплачивается премия;

– показатели премирования обладают таким качеством, как «измеримость». Показатели премирования могут определяться как в процентах, так и в абсолютных величинах;

– периодичность премирования – месяц, квартал, год - по группам персонала для целей стимулирования устанавливается в зависимости от долгосрочности целей структурного подразделения.

Размер премии определяется штатным расписанием и устанавливается трудовым договором с учетом дополнительных соглашений к нему.

Условно-постоянная премия – это регулярная ежемесячная премия, которая подлежит выплате работникам, определенным штатным расписанием.

К технологиям материального стимулирования работников активных продаж компании относится также выполнение недельного тренда - та часть плана продаж услуг, которая должна быть выполнена за неделю, то есть минимальное количество договоров, которое команда работников должна заключить за неделю, исходя из общего количества договоров, указанных в месячном плане.

В компании существуют командные состязания, которые в равной степени являются как приемами материальной мотивации, так и мероприятиями, направленными на поддержание корпоративного духа и развития чувства сплоченности каждой отдельной команды. Для каждой участвующей команды определяется тренд дня, который необходимо выполнить. Команда, набравшая наибольшее количество победных «очков» за период состязания, становится победителем.

Победившая команда получает денежный приз, которым может распоряжаться по своему усмотрению: поделить между членами команды, потратить на общие нужды, посетить всей командой места досуга, устроить небольшое корпоративное мероприятие в офисе и т.д.

Такие же подобные состязания проводятся и в более крупном масштабе, т.е. между филиалами АО «ЭР-ТЕЛЕКОМ».

Денежные премии начисляются в масштабах всей компании и за перевыполнение месячного плана продаж филиала.

Организаторами состязаний могут быть награждены и наиболее результативные команды агентов победившего филиала. В качестве поощрений им могут быть оплачены: отдых на туристической базе, поход в ресторан и т.д.

Технологии данной мотивации можно отнести также и к методам нематериального стимулирования, так как помимо призов, победители получают признание своих коллег, руководителей, чувствуют гордость за результаты своего труда, вдохновляющую их на новые трудовые свершения.

Формы нематериального стимулирования работников Иркутского филиала АО «ЭР-ТЕЛЕКОМ» включают:

- почетные грамоты;

- квалификационные звания;

- обучение по программам повышения квалификации;

- путевки в санатории, детские оздоровительные лагеря и профилактории для детей работников;

- бесплатные услуги связи и телевидения;

- публичные церемонии награждения лучших сотрудников;

- вывешивание фотографий на Доске Почета, на «аллее славы филиала».

Наиболее успешные сотрудники компании, находящиеся в верхней строчке рейтинга сотрудников филиала по эффективности труда и заключающие сто и более договоров на подключение услуг компании в месяц, попадают в специально созданный для них клуб «Топ 100». Помимо самого статуса выдающиеся сотрудники получают в подарок личные вещи, украшения (часы и браслеты) и предметы интерьера, свидетельствующие об их высокой значимости для компании.

Стимулирования и мотивация работников компании включает также оснащение рабочих мест комфортной мебелью, современной техникой, системой кондиционирования и вентиляции, зонами отдыха, чтобы места работников были привлекательными и побудительными к труду.

В систему мотивации АО «ЭР-ТЕЛЕКОМ» входит также бесплатное обучение сотрудников, повышение их квалификации, направление на семинары, мастер-классы.

Заключение

Основной задачей управленческой деятельности является побуждение подчиненных к приложению усилий и участию в достижении целей организации. Поскольку менеджмент превратился в обособленный специализированный вид деятельности, необходимо убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации.

Организуя совместную деятельность, менеджер должен осуществлять процесс мотивации (функцию мотивации). Мотивация - это побуждение, заставляющее индивида действовать определенным образом. Мотивация в менеджменте - это процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению целей организации. Позитивно мотивированные работники стараются найти лучший способ выполнения порученной им работы.

Исследуя данную курсовую работу можно сделать следующие выводы: человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить теорию Абрахама Маслоу, теорию ожидания Виктора Врума, теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие.

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория двух групп факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Сравнительный анализ мотивационных систем показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе. Они дают руководителям ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат.

Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.