Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Анализ мотивации служащих на примере ПАО «МДМ Банк»).pdf

Сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полуторном размере за первые два часа работы, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4-х часов в течение двух дней подряд и 120-ти часов в год. Зависимость вознаграждения от результатов деятельности – основополагающий принцип системы оплаты труда Банка. Персональная ответственность: каждый работник несет персональную ответственность за выполнение своих должностных обязанностей и имеет возможность влиять на размер своего вознаграждения в зависимости от личной эффективности. Работа в команде: Банку важны не только индивидуальные результаты работников, но и достижения командной работы, которые поощряются в системе переменных выплат.

Универсальность: Политика распространяется на весь персонал Банка, в том числе на работающих в Банке по совместительству, внешнему или внутреннему. Открытость: Политика доступна и открыта для ознакомления каждым работником. При этом информация об индивидуальном вознаграждении работников является конфиденциальной и регулируется соответствующими положениями о конфиденциальной информации, и каждый работник несет дисциплинарную ответственность за разглашение информации об уровне своего дохода. Конкурентоспособность: Банк стремится устанавливать размер вознаграждения работника в зависимости от уровня оплаты на конкурентном рынке труда для аналогичных специалистов. Контролируемость: выплаты в рамках системы оплаты труда осуществляются в строгом соответствии с утвержденным бюджетом Банка и в соответствии с правилами формирования премиального фонда в рамках соответствующих программ мотивации. Соразмерность: выплаты в рамках системы оплаты труда соответствуют характеру и масштабу совершаемых Банком операций, результатам деятельности Банка, его структурных подразделений и отдельных категорий персонала, а также уровню и сочетанию принимаемых рисков. Независимость системы внутреннего контроля/управления рисками: размер вознаграждения работников подразделений, осуществляющих внутренний контроль, и подразделений, осуществляющих управление рисками, не зависит от финансового результата структурных подразделений, принимающих решения о совершении банковских операций. В общем объеме вознаграждений, выплачиваемых работникам указанных подразделений, постоянная часть оплаты труда составляет не менее 50 процентов.

Структура оплаты труда работников включает: Постоянную часть (базовую заработную плату) – должностной оклад, фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, являющийся гарантированной частью оплаты труда. Для оплаты труда отдельных категорий работников вместо оклада может использоваться тарифная ставка, т.е. размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени (день, час) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат). Постоянная часть также включает применимое районное регулирование (районный коэффициент и северная процентная надбавка);

Переменную часть, премиальное вознаграждение – негарантированные выплаты стимулирующего характера, размер и периодичность которых определяется соответствующими программами мотивации; Прочие выплаты – доплаты и надбавки (часть заработной платы, выплаты компенсационного или стимулирующего характера, которые устанавливаются в обязательном порядке в соответствии с требованиями трудового законодательства или работодателем самостоятельно в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за повышенную интенсивность труда или за другие условия, определенные работодателем). Размер постоянной части оплаты труда работников Банка ориентирован на уровни оплаты труда на конкурентном рынке. Под конкурентным рынком понимаются сопоставимые с Банком кредитные организации, осуществляющие деятельность в городах присутствия Банка. Для различных групп персонала Банк определяет соответствующий конкурентный рынок труда. Порядок установления постоянной части оплаты труда для единоличного исполнительного органа и членов исполнительных органов Банка определяется в соответствии с приложением банка. Постоянная часть оплаты труда для иных работников Банка устанавливается на уровне медианы соответствующего рынка труда. Пересмотр постоянной части оплаты труда работника возможен при одновременном соблюдении следующих условий: - Наличие бюджета фонда оплаты труда для изменения уровня оплаты труда работника; - Соответствие уровня оплаты труда после пересмотра уровню соответствующего конкурентного рынка; - Высокая личная эффективность, подтвержденная фактически (например, результатами оценки работника по целям и компетенциям); Банк проводит регулярный мониторинг изменений заработных плат на рынке труда и принимает необходимые решения с учетом всех принципов, заложенных в системе оплаты труда. Для мониторинга уровней заработных плат на рынке труда, структуры вознаграждения и функционала должностей используются обзоры заработных плат признанных на рынке независимых провайдеров. Принципы планирования, управления и контроля фонда заработной платы:

Фонд заработной платы (ФЗП) формируется в рамках планирования общего бюджета Банка в соответствии с Бюджетной политикой ПАО «МДМ Банк» и Порядком по финансовому планированию ПАО «МДМ Банк».

Формирование бюджета ФЗП осуществляется с учетом: 1.Текущего уровня заработных плат работников Банка; 2.Среднерыночного уровня заработных плат по вакантным должностям в регионах присутствия Банка; 3.Плановых организационных изменений подразделений (централизация/ децентрализация/ реорганизация); 4.Планового развития филиальной сети или открытия новых направлений бизнеса Банка; 5.Планового графика выхода на работу работников, находящихся в отпуске по беременности и родам/ в отпуске по уходу за ребенком; 6.Планового закрытия вакансий.

Средства ФЗП имеют следующие направления использования: 1.Выплата ежемесячной постоянной части оплаты труда в соответствии с трудовым договором; 2.Выплата переменного негарантированного вознаграждения (премии) работникам в соответствии с условиями применимых программ переменного вознаграждения; 3.Прочие выплаты, в том числе отнесенные законодательством Российской Федерации к формам оплаты труда и денежных компенсаций (социальные гарантии и компенсации, районный коэффициент, северная надбавка и др.).

Основанием для внесения изменений в бюджет ФЗП могут являться: 1.Организационно-структурные изменения, в том числе ликвидация или открытие новых подразделений, реструктуризация, централизация процессов, добавление или исключение штатных единиц из штатного расписания; 2.Изменения положений Политики оплаты труда работников ПАО «МДМ Банк», обусловленные: 3.Внутренними причинами (в том числе решения Совета директоров Банка в части изменения общих принципов системы оплаты труда или ее отдельных элементов); 4.Внешними причинами (в том числе изменение законодательства в области регулирования оплаты труда и социального обеспечения, порядка применения региональных коэффициентов и надбавок). 5.Развитие филиальной сети или открытие новых направлений бизнеса Банка.

Контроль использования ФЗП осуществляет руководитель Блока организационного развития и управления персоналом с учетом бюджетных целей, устанавливаемых в бюджете Банка, а также на основе положений Политики оплаты труда ПАО «МДМ Банк». Контроль использования ФЗП осуществляется в виде текущего контроля (согласование кадровых и организационно-структурных изменений, ведущих к изменению ФЗП, предложений по установлению работникам Банка выплат в соответствии с п.1.3.3, изменений структуры оплаты труда отдельных подразделений или категорий работников, выплат переменного вознаграждения) и последующего контроля в форме отчетов о фактическом использовании средств ФЗП за соответствующий период. Отдел компенсаций и организационно-функционального анализа ежемесячно проводит анализ использования фактического ФЗП, готовит отчет о его исполнении и направляет ежемесячно в Департамент финансового планирования и контроля в соответствии со Стандартом подготовки Книги управленческой отчетности ПАО «МДМ Банк». Управление и контроль фонда оплаты труда, являющегося частью ФЗП, осуществляется в соответствии с Приложением к Бюджетной политике ПАО «МДМ Банк».

Переменную часть, премиальное вознаграждение – негарантированные выплаты стимулирующего характера, размер и периодичность которых определяется соответствующими программами мотивации; Переменная часть оплаты труда в Банке регулируется отдельными программами ПВ, которые разрабатываются для различных категорий персонала или отдельных подразделений. Программы премиального вознаграждения включают: - Общую программу мотивации работников Банка, которая распространяется на работников подразделений, в отношении которых не действуют специальные программы ПВ; - Специальные программы, которые разрабатываются для отдельных подразделений и/или категорий персонала, прежде всего продающего, если особенности его работы предполагают иную по сравнению с общебанковской периодичность оценки результатов или иное соотношение постоянной и переменной частей вознаграждения (например, более высокую долю переменных выплат в общем объеме вознаграждения). В рамках специальных программ ПВ для каждой должности устанавливается база премирования (например, в виде процента от постоянной части оплаты труда или в виде доли от финансового результата подразделения), ключевые показатели эффективности, которые соответствуют уровню персональной ответственности и степени влияния на результат. Кроме того, в каждой специальной программе ПВ определены свои показатели рисков и качества активов, применимые для конкретного подразделения Банка. - Программы ПВ, внедряемые в Банке, регулируются Методикой разработки программ переменного вознаграждения ПАО «МДМ Банк», разработанной на основе принципов, изложенных в настоящей Политике, и утверждаемой Председателем Правления Банка.

- Конечной целью внедрения программ ПВ является повышение эффективности Банка. Программы, действующие для различных категорий персонала, нацелены на стимулирование работников к достижению запланированных результатов, в конечном итоге обеспечивающих выполнение бизнес-целей Банка.

- Системный подход к организации ПВ в Банке влияет на эффективность, обеспечивая:

- Приоритезацию: проясняются важнейшие задачи и действия, которые работники должны выполнить, чтобы внести вклад в эффективную работу своего подразделения и Банка в целом; путем расстановки целей и разработки показателей выявляются приоритеты;

- Согласованность действий: задачи детализируются от уровня стратегических задач Банка через уровень функционального подразделения до отдельных работников;

- Признание результата: выплаченное переменное вознаграждение выражает поощрение за достигнутые результаты и за соответствие корпоративным ценностям, тем самым обеспечивая справедливость оплаты труда.

- Расчет и начисление переменной части оплаты труда работникам осуществляется в строгом соответствии с условиями, определенными в соответствующей программе ПВ, а также с утвержденным бюджетом и принципами формирования премиальных фондов.

- На работника Банка распространяется только одна программа ПВ – либо общая, либо специальная.

- Работникам, имеющим в отчетном периоде действующее дисциплинарное взыскание, переменная часть оплаты труда за данный отчетный период не начисляется. Работникам Банка предоставляются компенсационные выплаты (денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей) и льготы (материальные или нематериальные привилегии) в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства РФ.

Банк по своему усмотрению может устанавливать дополнительные виды компенсационных выплат и элементы неденежного вознаграждения в целях дополнительной социальной защиты персонала, удержания работников и повышения конкурентоспособности вознаграждения в целом. К системе компенсаций и льгот также относятся социальные гарантии, т.е. выплаты компенсационного характера, предоставляемые работодателем в соответствии с требованиями действующего законодательства РФ в рамках обязательного социального страхования работников. Переменное вознаграждение сотрудников, определенное в соответствии с Программой, является негарантированной выплатой стимулирующего характера и рассчитывается с учетом предусмотренного законодательством РФ районного регулирования (районных коэффициентов и северных процентных надбавок) и до вычета НДФЛ.

Переменное вознаграждение сотрудников рассчитывается на полугодовой основе по окончании отчетного периода (календарного полугодия) после подведения итогов за данный отчетный период ( Табл. 1). Размер переменного вознаграждения сотрудника рассчитывается по следующей формуле: ПВ = БП * ЦРВ * КРБ * КРС, где ПВ – размер переменного вознаграждения сотрудника за отчетный период БП – база премирования – сумма заработной платы сотрудника за отчетный период ЦРВ – целевой размер вознаграждения в процентах от базы премирования

Таблица 1

Размер вознаграждений по должностям