Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы мотивации персонала Иркутского авиационного завода – филиала ОАО «Корпорация «Иркут»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях жесточайшей рыночной конкуренции, ограниченности и удорожания всех видов ресурсов, нестабильной финансовой ситуации на международных рынках, повышения требований покупателей к качеству приобретаемой продукции, предприятиям, для обеспечения успешного функционирования на рынке и дальнейшего развития, необходимо непрерывно совершенствовать свою деятельность. Основным активом, за счет которого предприятие может непрерывно совершенствовать свою деятельность является высокомотивированный персонал, нацеленный на достижение стратегических целей предприятия.

В середине двухтысячных годов с созданием на базе предприятий авиационного комплекса государственной корпорации ОАО «Объединенная авиастроительная корпорация» перед отечественной авиастроительной отраслью поставлены стратегические цели по повышению конкурентосопособности отечественной гражданской авиационной техники на международном рынке, увеличению объемов производства и продаж воздушных судов, реализации приоритетных проектов стратегического назначения,

Поэтому для создания условий, позволяющих гарантировать эффективное производство высококачественной и конкурентоспособной авиационной техники на основе комплексного технического, технологического, информационного перевооружения проектных и экспериментальных мощностей, опытных и серийных производств, предприятиям авиастроительной отрасли в первую очередь необходимо разработать программу действий, направленную на повышение эффективности их деятельности в том числе для развития и мотивации персонала, как основного движущего фактора успешной реализации поставленных задач.

Целью данной курсовой работы является разработка предложений по улучшению системы мотивации персонала одного из ведущих предприятий авиастроительной отрасли России – Иркутского авиационного завода – филиала открытого акционерного общества ОАО «Научно-производственная Корпорация «Иркут».

Таким образом, предметом исследования в данной курсовой работе является система мотивации персонала ИАЗ, объектом изучения – персонал предприятия.

В соответствии с данной целью были сформулированы и решены следующие задачи:

• Провести анализ методов и форм мотивации персонала ИАЗ;
• Определить достоинства и недостатки системы мотивации;
• Выявить возможные направления по повышению мотивации персонала ИАЗ;

На сегодняшний день для ИАЗ повышение мотивации и закрепление персонала является очень актуальным направлением еще и потому, что предприятие выбрано головным исполнителем (на предприятии будет осуществляться окончательная сборка и облет изделия) для реализации нового перспективного проекта по производству гражданских самолетов нового поколения – МС-21, который направлен на замену изношенного отечественного парка самолетов и повышение конкурентоспособности России на рынке гражданской авиационной техники.

1. Роль мотивации в поведении организации

1.1 Роль и значение мотивации персонала

Основным фактором успешной деятельности любого предприятия всегда является сотрудник. При чем не просто сотрудник, а его личность, которая хочет реализоваться в своей работе, в своей жизни. И для его реализации как во благо его самого, так и во благо предприятия, необходимо воспитать его лояльность, мотивировать его для постоянного улучшения своей деятельности.[1, c 17]

Таким образом для эффективной деятельности предприятия необходимо мотивировать персонал. Мотивация персонала является основным направлением кадровой политики предприятия.

Мотив (от французского mоtif - побуждение) - выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Мотивированный сотрудник - тот, для кого его работа не является тяжелым бременем, а наоборот, приносит удовольствие, является незаменимой частью жизни. Такого сотрудника отличает также привязанность к рабочему месту и чувство радости и удовлетворения, которое приносит ему занимаемая должность. Все эти факторы определяют объем усилий, которые готов затрачивать человек, выполняя свою работу.

Невозможно мотивировать сотрудников насильственным образом. Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.[5]

Система мотивации персонала в компании - это комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только непосредственно к работе, но прежде всего к особенной старательности и активному желанию работать, к получению высоких результатов своей деятельности и к желанию совершенствоваться, как профессионала.

Грамотно мотивированный персонал, заинтересованный в эффективном и производительном труде, оказывают большое влияние на развитие фирмы. Поэтому успешная мотивация и стимулирование увеличивают шансы фирмы на процветание на 50%.

Все это необходимо учитывать при разработке и реализации кадровой политики предприятия, в задачи которой входит:

• создание философии управления персоналом;
• разработка корпоративной культуры;
• применение новых технологий в управлении персоналом;
• создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение поставленной перед ним цели с максимальным эффектом. [2, c 64]

Долгое время считалось, что единственным и достаточным для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты, проводимые Мэйо обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических.

Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате политика управления персоналом претерпела значительные изменения и направлена на разработку и поиск новых более сложных методов мотивации. Так в основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологией как наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на достижение цели. Цель представляет собой желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов, таких как образование, социальное положение, материальное благосостояние, общественное мнение и т.д. Поэтому прогнозирование поведения сотрудников предприятия в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

В настоящее время организация эффективной системы мотивации персонала является одной из наиболее сложных практических проблем руководства предприятия. Типичными проблемами при низкой мотивации сотрудников предприятия являются: [5]

• Высокая текучесть кадров;
• Отсутствие заинтересованности в выполняемой работе;
• Низкий уровень исполнительской дисциплины;
• Высокий уровень брака;
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
• Низкий уровень межличностных коммуникаций;
• Сбои в производственном процессе.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время метод материальных и социальных методов мотивации персонала.

1.2. Теоретические основы и методы мотивации персонала

Любая мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теории «кнута и пряника». С тех пор различные теории мотивации учитывают разнообразность потребностей и мотивов деятельности человека, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности. [4, c 112]

Выделяют следующие виды мотивации:

• Материальная мотивация;
• Социальная мотивация;
• Психологическая мотивация.

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда правильно. Хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты.

Рассмотрим материальные методы мотивации.

Оплата труда. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит - по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу». [3, c 89]

Премии. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» - денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом - нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

Существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации: [6, c 148]

Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

• Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.
• Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.
• Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.
• Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.