Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Анализ мотивации служащих на примере ПАО «МДМ Банк»).pdf

КРБ – коэффициент результативности Банка в отчетном периоде, рассчитывается как процент выполнения Банком плановых значений ключевых показателей эффективности (КПЭ) ( Табл.2) в отчетном периоде по следующеq формуле:

КРБ = ∑(КПЭ*вес КПЭ)

Таблица 2

Ключевые показатели эффективности

В случае выполнения хотя бы одного планового КПЭ Банка за отчетный период менее чем на 25%, переменное вознаграждение сотрудникам за данный отчетный период не начисляется. КРС – коэффициент результативности сотрудника, его подразделения и Блока (либо подразделения первого уровня подчинения Председателю Правления) в отчетном периоде, рассчитывается как процент выполнения целей (показателей) сотрудником, его подразделением и Блоком и степени проявления корпоративных компетенций сотрудником в отчетном периоде.

При этом если цели (показатели) Блока за отчетный период выполнены менее чем на 50%, переменное вознаграждение сотрудникам такого Блока за данный отчетный период не начисляется.

Непосредственный руководитель сотрудника может принять решение о корректировке размера его переменного вознаграждения (вплоть до обнуления) при наличии аргументированных обоснований и согласования Заместителя Председателя Правления, курирующего Департамент по работе с персоналом, и курирующего руководителя высшего уровня.

Перечень выплат компенсационного характера в банке:

1.Доплата до уровня постоянного вознаграждения за месяц в период нахождения работника в командировке

2.В случае если сумма оплаты дней за командировку по среднему заработку меньше, чем сумма постоянного вознаграждения работника за месяц, рассчитанная за эти же дни, работникам Банка выплачивается доплата за командировку, рассчитанная по следующей формуле: Нк = М/Р*К1-С*К, где Нк – сумма доплаты за командировку М – постоянное вознаграждение работника за месяц Р – количество рабочих дней в месяце К – количество дней командировки, за которые была произведена оплата по среднему заработку К1 – количество рабочих дней, приходящихся на период командировки С – оплата по среднему заработку одного дня командировки

3.Доплата до уровня постоянного вознаграждения за месяц в период нахождения работника в отпуске

4.Оплата ежегодных и дополнительных отпусков, предоставляемых работникам, осуществляется на основании Трудового кодекса РФ. Расчет суммы оплаты производится исходя из среднемесячной оплаты труда в соответствии с действующим законодательством.

5.В случае если сумма оплаты дней ежегодных и дополнительных отпусков по среднему заработку меньше, чем сумма постоянного вознаграждения работника за месяц, рассчитанная за эти же дни, работникам Банка выплачивается доплата за отпуск, рассчитанная по следующей формуле: Но = М/Р*О1-С*О, где Но – сумма доплаты за отпуск М – постоянное вознаграждение работника за месяц Р – количество рабочих дней в месяце О – количество дней отпуска, за которые была произведена оплата по среднему заработку О1 – количество рабочих дней, приходящихся на период отпуска С – оплата по среднему заработку одного дня отпуска

6. Доплата к пособию по временной нетрудоспособности

7. Доплата рассчитывается как разница между постоянным вознаграждением работника за месяц, рассчитанным за дни отсутствия по временной нетрудоспособности, и пособием по временной нетрудоспособности, выплачиваемым согласно действующему законодательству РФ.

8. Доплата к пособию по временной нетрудоспособности предоставляется работникам за 10 рабочих дней в течение календарного года.

9. Материальная помощь

10. Для работников Банка предусмотрены следующие виды материальной помощи:

11. При рождении ребенка;

12. При наступлении смерти близких родственников;

13. Единовременное вознаграждение в связи с уходом на пенсию;

14. Оплата содержания детей работников в детских санаторных учреждениях либо их медицинского обслуживания.

15. Прочие выплаты компенсационного характера, предусмотренные трудовым законодательством РФ, могут быть осуществлены работникам при возникновении права на их получение.

Важную роль в трансляции корпоративной культуры и формировании командного духа играют различные корпоративные мероприятия. В подготовку и проведение корпоративных мероприятий вовлечены все сотрудники банка. Концепция каждого мероприятия разрабатывается с учетом эффективности и соответствия общей стратегии развития компании. Ежегодно в банке проводятся стратегические сессии руководителей, спортивные командообразующие мероприятия, творческие конкурсы, по всей региональной сети отмечаются традиционные календарные праздники (23 февраля, 8 марта), дни рождения отделений. Одним из главных мероприятий в банке является новогодний праздник.

Главный эффект корпоративных мероприятий – это возможность неформального общения сотрудников, усиление как горизонтальных, так и вертикальных коммуникаций и взаимодействий посредством личных контактов с коллегами из других подразделений/отделений и, как следствие, более оперативное решение вопросов в ходе работы.

В целях создания «пространства интересов» и удержания ключевого персонала в банке поддерживается соревновательный стиль работы. В 2011 году разработан и внедрен общебанковский конкурс «Профессионал МДМ Банк», который включает как индивидуальные, так и командные номинации. Победители определяются на основании рейтингов. Лучшим сотрудникам и отделениям вручаются корпоративные награды. Соревновательный подход формирует чувство причастности каждого сотрудника к результатам всей команды. Не материальная мотивация включает в себя проведения таких мероприятий как: Выезд сотрудников в дом отдыха для проведения тематических тренингов На предприятии регулярно проводятся спортивные соревнования по таким видам спорта как: футбол, волейбол. На предприятии находиться доска почета куда помещаются лучшие работники, которые получили награды . 1. Объявление благодарности 2. Награждение ценным подарком или грамотой. 3. Банк постоянно улучшает условия труда для сотрудников

Заключение

Мотивация представляет собой динамическую систему взаимодействующих между собой внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен вследствие воздействия различных факторов на этот процесс. К таковым факторам можно отнести: неочевидность мотивов, изменчивость мотивационного процесса, различие мотивационных структур отдельных людей. Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Он включает в себя различные формы, виды, методы организации мотивационных отношений, образующие конструкцию механизма мотивации, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента. При его формировании необходимо придерживаться ряда системных принципов. Для создания действительно эффективного механизма мотивации необходимо гармонично увязать между собой идеологические, социальные и материальные мотивирующие факторы. Проблемы, связанные с усилением воздействия стимулирования на результаты труда, особенно остро стоят в сфере, использующей высококвалифицированный и интеллектуальный труд работников. Поэтому особенно важно соответствующим образом подходить к вопросу мотивации труда банковских работников. Интенсивное развитие банков, в условиях жесткой конкуренции, требует от работников повышенной производительности, освоение новых (более эффективных) технологий и качественного предоставления банковских услуг. Система стимулирования труда банковских работников должна сочетать интересы банка в целом, отдельных подразделений и конкретных сотрудников и стимулировать достижение высоких финансовых результатов работы банка. А правильное сочетание материальных и нематериальаных рычагов стимулирования будет способствовать созданию эффективной системы стимулирования труда.

В основе банковской работы — нацеленные на развитие и достижение результата сотрудники, и есть та движущая сила, обеспечивающая эффективную деятельность и успех банка.

Список использованной литературы

1. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — С. 149-153.

2. Алтухов С.И. Организация и мотивация как функции управления учебное пособие. – Новосибирск: СГГА, 2014. – 52 с.

3. Ахременко, О.Ю. Проблемы формирования мотивационных установок у работников организации / О.Ю. Ахременко // Проблемы модернизации региона в исследованиях молодых ученых: материалы VII Межрегиональной научно-практической конференции (Волгоград, 2011 г.). -Волгоград: Изд-во ВолГУ. 2011.- С. 62-66.

4. Башкатова Ю. И., Каптюхин Р. В., Звягина Л. В. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях // Молодой ученый. — 2014. — №6.2. — С. 3-5.

5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2012. –219 с.

6. Большаков А. С., Шлафман А. И., Михайлов В. И. Современный менеджмент организаций: теория и практика / А. С. Большаков, А. И. Шлафман, В. И. Михайлов. Санкт-Петербург, Изд-во Политехнического ун-та 2011 -370 с.

7. Варданян И.С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: Учеб. пособ. — СПб.: Изд-во СПБГУЭиФ, 2010

8. Верховская О.Р. Стратегический менеджмент: Учебное пособие./ О.Р.Верховская, О.П. Савичев.– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2015.– 128 с.

9. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М.: ГУ-ВШЭ, 2013.-254 с.

10. Зубарева Е. А. Международный опыт мотивации персонала в условиях современной экономики. / Е. А. Зубарева, Т. Г. Мотовиц //Электронное научное издание «Ученые заметки ТОГУ».- 2014.- Том 5.- № 4.- С. 544 - 547

11. Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в россии как следствие несовершенной системы управления персоналом // Современные проблемы науки и образования. – 2011. – № 6.- С. 46-40

12. Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию. — М.: Дело, Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, 2001

13. Манина, В. Оценка удовлетворенности сотрудников: слагаемые успеха // Справочник по управлению персоналом. -2013. -№ 5. -С. 54.

14. Маслова Н.В. Особенности мотивации персонала в России/ Н.В.Маслова, О.А. Богомолова // Экономика и менеджмент инновационных технологий. -2015. - № 7.- с.45-49

15. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2015. - 672 с.

16. Морозова Е.Я. Пути совершенствования материального стимулирования труда работников клубных учреждений профсоюзов // Сборник научных трудов. Вопросы экономической деятельности культурно-просветительских учреждений. – Ленинград.: Ленинградский ордена Дружбы народов государственный институт культуры им. Н.К. Крупской – 1984 – с.66-75

17. Моттаева А.Б. Роль инновационной деятельности в развитии современных предприятий России. [Электронный ресурс] Интернет-журнал «Науковедение».- 2013.- №1 (6) -М.: Науковедение, 2013. –Электрон.дан.- URL: http://naukovedenie.ru/sbornik6/4.pdf, (дата обращения: 23.04.2016)

18. Объедкова, Л.В. Особенности формирования мотивационных установок у сотрудников компании: современные аспекты / Л.В. Объедкова, О.Ю. Ахременко // Сборник научных трудов SWorld. - Выпуск 2. Том 35. - Одесса: КУПРИЕНКО, 2013. - С. 15-20.

19. Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт: американский, японский и западноевропейский) // Пищевая промышленность. -2012. - №7. - С. 46-48.

20. Официальный сайт ПАО МДМ банк. [Электронный ресурс] . – Электрон.дан.- URL: http://www.mdm.ru/ (дата обращения: 23.04.2016)

21. Пригожин А.И. Мотивирующая оценка персонала. [Электронный ресурс].- Электрон.дан.- URL: http://www.effektivno.ru/articles/artide_61.html. (дата обращения: 23.04.2016)

22. Пугачев, В.П. Стиль управления эффективного руководителя // Справочник кадровика.- 2013.- № 2.- С. 48.

23. Разнодежина Э.Н., Филянин С.В. Мотивация труда в современных условиях хозяйствования // Российское предпринимательство. — 2011. — № 11 Вып. 1 (195). — c. 47-51.

24. Ребров А. В. Факторы формирования мотивации работников // Социологические исследования. – 2011. – № 3.- С.36-39

25. Ривьера. Работа во Франции // [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://iriviera.com/content/156/

26. Ричи Ш. Управление мотивацией. / Пер. с англ. Климова Е.- М.: ЮнитиДана, 2014. — 393 с.

27. Свирина А. А. Эффективное управление предприятием: сбалансированный подход : монография. – М. : Креативная экономика, 2015.

28. Семенов А.А. Появление систем научного менеджмента в России.// Научные доклады.- № 6 (R)–2016.- СПб.: ВШМ СПбГУ, 2016.- С. 16.

29. Уфельманн В.Д., Яценко В.В., Малинин В.Л.Мотивация в российских условиях: теория и практика. История одного консалтингового проекта // Российское предпринимательство. — 2015. — Том 16. — № 12. — с. 1913-1922

30. Харский К.В. Ценностное управление для бизнеса.- М.: ПолитехникаСервис, 2016.- 289 с.