Файл: Сущность мотивации и ее значение в управлении персоналом.pdf

1) личность работника, его потребностно-мотивационную сферу;

2) стратегические цели и задачи организации;

3) ситуацию на рынке, характеризующуюся динамикой, конкурентностью среды и т.д.

Учитывая уже на этапе отбора или в процессе кадрового мониторинга состояние актуальных потребностей сотрудников, можно четко понимать, насколько мотивирующей для них является существующая организационная среда.

С другой стороны, те цели организации, которые не находят отклика в индивидуальной системе ценностей работника, должны быть реализованы за счет строгой схемы стимулирования персонала.

Кроме того, многие исследователи сходятся во мнении, что процесс мотивирования более обширный и сложный, нежели стимулирование, поэтому система мотивации персонала в компании может включать в себя и стимулирующие элементы (как частные аспекты усиления, создания или поддержания мотивации сотрудников)^[15].

Таким образом, проблема построения системы мотивации является достаточно сложной по своей структуре и зависит не только от особенностей людей, но и от стратегии компании, от ее ресурсов, возможностей, стиля управления и т.д.

Существующие социальные и корпоративные системы мотивации помогают минимизировать данные негативные явления. Системы мотивации не остаются неизменными, они развиваются вместе с обществом. То, что вчера еще было совершенством, сегодня уже может не отвечать требованиям современности, поэтому возникает необходимость дальнейшего совершенствования и развития.

1.2. Специфика мотивации персонала организаций бюджетной сферы

Современный этап развития социально-трудовых отношений в бюджетном секторе экономики характеризуется новым институциональным обеспечением — введением эффективных контрактов. Эффективный контракт как инструмент управления кадровым потенциалом бюджетных организаций предназначен для мотивации основного персонала к эффективной деятельности. для достижения корпоративных результатов, измеряемых конкретными показателями (эффективность, достижение стратегических целей и др.).

Бюджетная сфера охватывает организации и учреждения отраслей, финансирование которых осуществляется за счет средств бюджетов всех уровней (федерального, регионального и муниципального). К таким отраслям относятся образование, здравоохранение, культура, спорт, социальное страхование и другие отрасли, предоставляющие социальные услуги (табл. 1).

Таблица 1 - Среднегодовая численность сотрудников, занятых в отраслях бюджетной сферы

Значительная часть расходов бюджетной сферы приходится на фонд оплаты труда работников, вовлеченных в процесс оказания государственных услуг (рис. 3).

Рис. 3. Объемы финансирования на оказание государственных услуг в сфере образования в 2013-2018 гг.

Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 перед Правительством РФ поставлена задача до 2018 г. повысить заработную плату врачей, преподавателей учреждений высшего профессионального образования и научных работников до 200% от средней заработной платы, действующей в регионе.

Безусловно, такое повышение заработной платы создает условия для мотивации работников в бюджетной сфере, в частности, в системе образования и здравоохранения (средняя заработная плата преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования в РФ составляет 37 450 руб., для врачей и медицинских работников, имеющих высшее образование — 38 708 руб.).

Принимая во внимание факт, что именно в бюджетной сфере происходит формирование человеческого капитала, использование которого позволяет обеспечивать текущие и перспективные потребности социально-экономического развития страны, представляется важным обосновать и раскрыть сущность нового типа трудовых отношений с работниками бюджетной сферы.

Введение эффективного контракта позволяет оформлять трудовые отношения в бюджетном секторе экономики таким образом, чтобы устанавливать зависимость оплаты труда от индивидуальных результатов каждого работника. Эффективный контракт как инструмент мотивации работников рассматривается с позиции не только материальных стимулов, но и карьерных траекторий развития. Факт сегментации, например, академического сообщества — выделение первичного (профессора, которые занимаются регулярными научными исследованиями, руководят исследовательскими центрами, лабораториями) и вторичного сектора (преподаватели, специализирующиеся на обучении студентов) — позволяет проводить дифференцированную политику в области оплаты труда и назначения стимулирующих выплат, а впоследствии переводить конкурентоспособных работников на условия эффективного контракта. Такая кадровая политика позволяет не только оптимизировать численный состав работников, но и управлять организационной структурой, мобильностью, профессиональным ростом, репутацией на внешнем рынке труда образовательного учреждения, а в конечном итоге создать действенную систему мотивации и управления системой стимулирования работников.

Таким образом, эффективный контракт создает условия не только для роста и дифференциации заработной платы среди одной и той же профессиональной группы бюджетных работников, но и для развития их нематериальной мотивации.

Теоретическим обоснованием введения эффективного контракта является устоявшийся в экономической науке синтез концепций эффективной заработной платы, объединяющей принцип внутрифирменной организации оплаты труда и принцип, основанный на влиянии факторов внешней среды и применении комплексного подхода к системе управления мотивацией и удовлетворенностью трудом работников.

Согласно Э. Лоулеру, в системе современного менеджмента происходит трансформация системы управления вознаграждениями в систему управления конкурентными характеристиками работника, его компетенциями, что, по сути, выражается в становлении индивидуализированного типа оплаты труда^[16]. Данный подход отражает прямую зависимость результатов труда от достижения стратегических целей организации, что в конечном итоге выражается в размерах вознаграждения.

Реализация эффективной политики мотивации персонала бюджетной сферы должна осуществляться по следующему алгоритму:

- комплексная политика повышения заработной платы;

- разработка новой структуры оплаты труда, включающей базовый оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты;

- введение балльно-рейтинговой системы расчета стимулирующих выплат научно-педагогическим работникам (НПР) (индивидуальные результаты труда);

- разработка системы нормирования труда, включающей индивидуальные нормы выполнения различных видов педагогической деятельности (учебная, учебно-методическая, научно-исследовательская, организационно-методическая, воспитательная) с учетом профессионально-квалификационных групп и квалификационных уровней (основа для расчета базового оклада);

- разработка индивидуальных нормативов труда для формирования структуры эффективного контракта по должностям и квалификационным уровням (основа для расчета стимулирующих выплат).

Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. №583 с 1 декабря 2008 г. во всех федеральных бюджетных учреждениях введены новые системы оплаты труда, а именно новая структура фонда оплаты труда для бюджетных работников (базовая ставка, компенсационные и стимулирующие выплаты) [11]. Приказом Минобрнауки России от 14 октября 2009 г. №406 введена типовая методика оценки результативности деятельности научных организаций, выполняющих научно-исследовательские, опытно-конструкторские и технологические работы гражданского назначения. Приказом Минобрнауки России от 6 августа 2009 г. №284 введено положение о порядке проведения аттестации научно- педагогических работников.

В Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» заданы целевые показатели для роста заработной платы работников бюджетной сферы.

В результате повышения эффективности мотивации работников должны произойти следующие позитивные изменения в бюджетной сфере.

В настоящее время активно формируются условия для конкуренции между работниками бюджетной сферы на рынке труда. По итогам фе­дерального статистического наблюдения в сфере оплаты труда отдельных категорий работников за первое полугодие 2015 г., проводимого НИУ ВШЭ и Российской академией народного хозяйства и государственной службы при Президенте Россий­ской Федерации, основным бенефициаром изме­нения структуры расходов на образование в фе­деральном бюджете является высшее и послеву­зовское образование, удельный вес которого в них возрастает с 78,8% до 89,7%. Безусловно, данный факт обеспечит и рост заработной платы в системе высшего образования. Но, с другой сто­роны, в результате произойдет сокращение чис­ленности преподавателей. т.к. планируется сокра­щение количества государственных региональ­ных и муниципальных вузов.

Рост заработ­ной платы в системе высшего образования, сни­жение количественных параметров спроса на труд педагогических работников, а также эконо­мия бюджетных средств создадут условия для конкурентной борьбы на рынке труда среди ра­ботников высшего образования.

Внедрение эффективной системы мотивации окажет воздействие и на развитие корпоративной куль­туры бюджетных организаций и учреждений в на­правлении увеличения «прозрачности», инфор­мативности и справедливости в социально-тру­довых отношениях с персоналом: в рамках новых отношений четко и единообразно будут обозна­чены условия получения вознаграждения работ­никами.

Итак, важнейшими факторами эффективной системы мотивации персонала в бюджетной сфере являются:

- описание должностных обязанностей работника;

- показатели и критерии оценки эффективности деятельности (ключевые показатели эффективности сотрудника бюджетной организации);

- размер базовой ставки, компенсационных выплат;

- условия и алгоритм расчета стимулирующей части оплаты труда;

- меры социальной поддержки работника (социальный пакет).

Безусловно, необходимо учитывать специфику труда различных категорий бюджетных работников (преподавателей, врачей, актеров, музейных работников и др.), результаты деятельности которых не всегда поддаются количественному измерению.

Глава 2. Анализ специфики мотивации персонала организаций бюджетной сферы на примере средней общеобразовательной школы

2.1. Общая характеристика деятельности СОШ №17

Основной целью средней образовательной школы №17 (СОШ №17) является создание условий и механизмов для получения качественного образования учащимися школы, формирование культурно-образовательной среды, способствующей социализации учащихся.

Миссия СОШ №17 – ежегодный выпуск учеников 9 и 11 классов с аттестатами об окончании школы и положительными свидетельствами ЕГЭ и не менее 30 человек.

Обучение в ОО ведется по кабинетной системе. Школа функционирует в две смены, три класса начальной школы выводятся во вторую смену ввиду недостатка классных комнат.

На базе СОШ №17 функционируют 2 группы кратковременного пребывания детей дошкольного возраста (ГКП). Опорными целями создания группы кратковременного пребывания «Будущий первоклассник» являются: удовлетворение запросов родителей в развитии индивидуальных способностей детей, создание условий для гармоничного развития интеллектуальных, физических, духовных задатков детей, их подготовка к обучению на начальных ступенях образования.

В работе с обучающимися муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа №17 руководствуется Федеральным законом №273-ФЗ от 29.12.2012 «Об образовании в Российской Федерации» (Федеральный закон № 273-ФЗ), Уставом и локальными нормативными актами СОШ №17, приказами, методическими письмами и рекомендациями Министерства образования, управления образования администрации муниципального образования, внутренними приказами, в которых определен круг регулируемых вопросов о правах и обязанностях участников образовательной деятельности.

В конце 2015-2016 учебного года в СОШ №17 были получены следующие результаты (таблица 2).

Таблица 2

Результативность работы школы