Файл: Сущность мотивации и ее значение в управлении персоналом.pdf

В целях определения основных тенденций и проблем кадровой работы в СОШ №17 проведем анализ кадрового состава данной муниципальной организации. Анализ будет проводиться по следующим показателям: численность сотрудников, состав по полу и возрасту, уровень образования и стаж работы.

В конце 2015 года численность работников СОШ составила 28 человека.

Далее, в целях оптимизации кадрового состава к концу 2016 года численность составила 29 человек, после принятия на работу психолога.

Далее рассчитаем обеспеченность СОШ №17 кадрами, которая определяется как отношение среднесписочной численности работников к плановой, то есть штатной. Стоит отметить, что среднесписочная численность работников за год рассчитывалась как сумма среднесписочной численности за месяцы деленная на количество месяцев (12 месяцев). В таблице 3 приведены данные по среднесписочной численности работников СОШ №17 по месяцам в период с 2011 по 2015 годы.

Таблица 3

Среднесписочная численность работников СОШ №17

Таблица 4

Обеспеченность СОШ №17 кадрами

Проанализировав данные, можно сказать, что несмотря на стабильное увеличение количества персонала СОШ №17 в период с 2011 по 2015 годы, его укомплектованность не является такой же стабильной. Наибольшее отклонение наблюдалось в 2013 году, когда процент укомплектованности составил 75,8 %. Причиной данного явления стало увеличение штатной численности.

2.2. Анализ мотивации сотрудников бюджетной сферы

В рамках данного исследования была изучена мотивация профессиональной деятельности педагогов. Учителям было предложено оценить значимость для них мотивов педагогической деятельности по десятибалльной шкале. Результаты анкетирования представлены в Приложении 2.

Согласно проведенному исследованию, основными мотивирующими факторами, являющимися важными с точки зрения улучшения производительности труда, для сотрудников СОШ являются следующие:

- Признание и любовь учеников (90% опрашиваемых поставили максимальный уровень важности);

- Разумность требований руководства (65% - максимальный уровень, 35% - высокий и выше среднего уровень значимости);

- Хорошие условия на работе (100% опрашиваемых оценили важность фактора от 8 до 10 баллов).

Самым низким мотивационным фактором по значимости для педагогов школы стали такой критерий как «Сложная и трудная работа» (40% педагогов отметили низкую значимость фактора, 60% - среднюю и ниже среднего).

Разделились мнения учителей по вопросу возможности карьерного роста: по 15% анкетируемых поставили этот фактор на минимальный и максимальный уровень, остальные разделились по шкале с преобладанием значимости ниже среднего (рис.4).

Рис.4. Факторы, оказывающие наибольшее и наименьшее влияние на повышение производительности труда педагогов

Анализируя полученные данные, отметим, что для педагогов школы на момент проведения исследования наиболее важными оказываются мотивы безопасности и комфорта, которые требуют определенных социально-психологических методов стимулирования, речь о которых пойдет ниже. Такие факторы, как социальные гарантии, стабильность заработка и возможность в зависимости от результатов труда получать более высокую зарплату анкетируемые поставили на 5, 7-8 места соответственно, что определяет важность также и материального стимулирования сотрудников.

2.3. Формы и методы мотивации и стимулирования работников для повышения эффективности деятельности образовательной организации

Анализ нормативно-правовых документов образовательной организации, регламентирующих вопросы кадровой политики, позволил сделать следующие выводы:

1. Наличие в организации только двух документов, регламентирующих кадровую политику (Коллективного договора и Положения об оплате труда работников) говорит об упорядочивании только доплат, выплат и социальных надбавок, которые носят относительно постоянный характер и оказывают незначительное стимулирующее влияние.

2. Отсутствие Положения о фонде материального стимулирования говорит об отсутствии в организации механизма отслеживания индивидуальных результатов деятельности педагогических работников. Начисление премий нередко происходит по субъективным факторам, на усмотрение руководства школы.

3. В школе отсутствует система диагностики мотивов и потребностей педагогов, система определения факторов, важных для них с точки зрения повышения производительности труда, вызывающих желание эффективно трудиться. Работа в этом направлении ведется редко и непланомерно, только в случае возникновения конфликтных ситуаций.

Для определения размера стимулирующей части оплаты труда должны быть использованы следующие критерии:

- результаты участия в предметных олимпиадах, спортивных соревнованиях, творческих конкурсах различного уровня,

- качество знаний учащихся по предмету,

- превышение средних по району результатов ГИА и ЕГЭ по предмету,

- результаты научно-исследовательской деятельности учащихся,

- результативность участия учащихся в социально-значимых проектах и акциях различного уровня,

- охват учащихся горячим питанием,

- своевременное и качественное ведение документации и отчетности,

- подготовка и проведение общешкольных мероприятий, акций, праздников.

В ходе бесед с педагогами школы выявлено, что распределение стимулирующего фонда с учетом индивидуальных результатов педагогов оказало большое влияние на мотивацию их деятельности.

Для того, чтобы добиться увеличения эффективности труда от работников образовательной организации, руководителям рекомендуется осуществлять следующие действия по мотивации трудового поведения педагогов:

1. определение реальных мотивов трудовой деятельности сотрудников;

2. диагностика потребностей учителей и факторов, влияющих на педагогическую деятельность; сравнение их с представлениями руководителей о перечисленных выше явлениях;

3. оценка способов стимулирования труда педагогических работников, наиболее адекватных обстановке, сложившейся в образовательной организации;

4. выбор управленческих приемов, оказывающих положительное воздействие на мотивацию сотрудников;

5. выполнение управленческих действий для коррекции трудового поведения;

6. оценку изменений в трудовом поведении педагогов.

Ниже представлен достаточно большой выбор методов и форм мотивации персонала, которые может использовать руководитель образoвательного учреждения. Каждая группа методов основывается на мотивах, имеющихся в данный момент у работников. В науке и практике выделяются три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы

Для них характерно целенаправленное воздействие на человека, ориентируются на чувство долга, трудовую культуру, дисциплину.

Потребности и мотивы:

- боязнь увольнения,

- боязнь наказания,

- стремление иметь стабильную работу,

- стремление получить признание заслуг.

Методы и приемы мотивирования:

- издание приказов и распоряжений,

- установление административных санкций и поощрений, объявление благодарности и выговора,