Файл: Сущность мотивации и ее значение в управлении персоналом.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы. Успешная реализация стратегии динамичного экономического роста в любой структуре во многом зависит от располагаемого ею кадрового потенциала. В частности, данное утверждение справедливо и актуально для деятельности организаций бюджетной сферы.

Неявный механизм мотивации и широкий круг интересов участников трудовой деятельности создают определенные трудности в разработке эффективной системы побуждения к труду с максимальной отдачей. Таким образом, развитие системы мотивации персонала организации выступает одной из приоритетных целей развития организации.

Цель исследования – проанализировать особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

Достижение поставленной цели требует решения ряда задач:

– изучить теоретические основы формирования системы мотивации организаций бюджетной сферы;

– описать основные направления деятельности и кадрового состава СОШ;

– проанализировать основные мотивы эффективной трудовой деятельности сотрудников СОШ;

– разработать предложения по совершенствованию политики мотивации исследуемой организации.

Объектом исследования является СОШ №17. Предметом исследования является процесс формирования системы мотивации персонала данной организации.

Информационной базой исследования являются теории мотивации и стимулирования трудового поведения. В работе использовались эмпирические методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, опросный метод тестирование, наблюдение, математическая обработка данных, полученных при тестировании.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы

1.1. Сущность мотивации и ее значение в управлении персоналом

Основной особенностью управления персоналом в современных условиях является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая сложилась в настоящее время в нашей стране, несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. Сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом

2) создание совершенных служб управления персоналом

3) применение новых технологий в управлении персоналом

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности^[1].

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован^[2].

Термином «мотивация» обозначают две группы явлений: индивидуальную систему мотивов и систему действий по побуждению других сделать что-либо^[3].

Мотивация в таком понимании подразумевает создание условий, в которых у человека пробуждаются его собственные мотивы. Формирование обогащенной стимулами и возможностями среды, где каждый сотрудник актуализирует свои мотивы, является важным условием построения эффективной работы^[4].

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Модель мотивированного поведения человека представлена на рис. 1.

Неудовлетворенная

потребность

Напряжение,

связанное с

потребностью

Побуждение, цель

Целенаправленное

поведение

Удовлетворенная

потребность

Снятие

напряжения

Рис. 1. Модель мотивированного поведения

В рамках управления мотивацией важным аспектом является ее направленность. В данном контексте акцент ставится на актуализации тех мотивов, которые имеют отношение к труду, деятельности на рабочем месте, взаимоотношениям в коллективе, взгляду на компанию в целом.

Важным инструментом мотивационного менеджмента выступает организация взаимодействия сотрудников, которая позволяет создавать условия для удовлетворения актуальных потребностей людей, включенных в трудовые отношения^[5].

У каждого человека есть набор желаний и стремлений. Человек отличается от других животных тем, что у него, кроме физиологических потребностей, есть и много других, среди которых важными являются такие, как экономическая, энергетическая, культурная, духовная экспансия и развитие, удовлетворение амбиций, достижение личных жизненных целей. Если кто-то, разобравшись в этих проблемах человека, хочет помочь и помогает в их решении, то у этого лица есть реальная возможность влиять на мотивационное поведение человека, т.е. посредством действий, направленных на решение проблем человека, можно мотивировать его к поступкам или работе, необходимым именно этому лицу. На предприятии в случае выполнения работ по достижению общих бизнес-целей этим лицом может стать руководитель или топ-менеджер^[6].

Чем больше и лучше решаются личные проблемы сотрудника, чем более значимы для него эти проблемы, тем больше сила мотивации. В целом же, говоря о мотивах человека, подразумевается субъективная сфера – его желания, потребности, стремления, тягу, предпочтения, чувства и т.п.^[7]

Мотивация в менеджменте строится на определении внутренних ценностей и проблем сотрудников предприятия. Подходы к созданию системы мотивации в значительной степени зависят от системы внутренних ценностей руководителя предприятия и его заместителей. То, что собой представляют личные ценностные приоритеты руководителя предприятия и его топ-менеджеров, и определяет преобладание тех или иных элементов в системе мотивации сотрудников предприятия^[8].

В масштабах предприятия целью мотивации является повышение эффективности достижения его бизнес-целей, выполнение проектов при сохранении необходимого уровня качества^[9]. При этом для каждой категории сотрудников эффективность и качество определяются и оцениваются различным образом. Для членов команды проекта эффективность – это соблюдение плановых сроков работ, а качество – соблюдение требований к результатам работ. Для руководителей проектов эффективность – это снижение трудозатрат на выполнение работы, снижение сроков при планировании и соблюдение плановых сроков при реализации проекта, экономия бюджета, а качество – достижение целей проекта.

Для сотрудника целью мотивации является выяснение его проблем, потребностей и предложения по их решению и удовлетворению, оптимальному для него самого и для предприятия. Задача эта решается сведением вершин векторов миссии предприятия и интересов и ожиданий каждого отдельного сотрудника. С точки зрения сотрудника мотивация не должна быть, например, только материальной (особенно это актуально для России).

Решение проблем мотивации сотрудников не может быть единовременным, разовым мероприятием, оно осуществляется непрерывно во время работы сотрудника на предприятии. Опытные руководители регулярно проводят опросы персонала с целью выяснить изменения внутренних ожиданий от работы, от коллектива, от предприятия, ради определения появившихся проблем^[10].

Для определения роли взаимодействия в системе мотивации обратимся к его сущностным характеристикам. Под социальным взаимодействием понимается совокупность процессов жизнедеятельности, в которые включается человек. Их существенной характеристикой являются изменения взаимодействующих сторон в результате различных воздействий и влияний. В этом значении любая предметная деятельность человека или группы, общение, процессы взаимопонимания, сопереживания и др. – социальное взаимодействие.

Рассмотрение взаимодействия опирается на теорию символического интеракционизма (Дж. Мид) и теорию социального действия (М. Вебер, П. Сорокин, Л. Фримен, К. Янг). Главная идея концепции интеракционизма такова: личность формируется во взаимодействии с другими людьми.

При описании мотивационного процесса используются два неравнозначных понятия: стимулирование и мотивация.

Понятия «мотивирование» и «стимулирование» персонала не являются синонимичными, более того, их механизмы сильно отличаются. Однако в системе управления персоналом данные термины постоянно смешивают, отождествляют или подменяют. Это приводит к тому, что отдельно взятые системы мотивирования или стимулирования не работают.

Мотив – это внутреннее побуждение к деятельности, продиктованное актуальным состоянием индивида (может включать и потребности, и жизненные ценности, и смысл жизни в целом). Стимул – внешний раздражитель, воздействующий на индивида и побуждающий его к какой-либо активности^[11].

Концепция стимулирования труда персонала отечественных предприятий представлена в работе В.В. Адамчука. Он придерживается процессуального подхода и понимает под стимулированием опосредованный способ побуждения работника путем предложения ему набора некоторых благ и обеспечения условий их получения в обмен на повышенную результативность его труда^[12].

Организационное влияние на мотивацию и стимулирование труда можно рассматривать с двух позиций: как влияние организационных факторов на мотивацию труда сотрудников и как функцию целенаправленного воздействия на повышение ее уровня.

В первом случае речь идет об изучении сложившихся организационных условий деятельности работников предприятия. Важную роль в этом играют такие составляющие, как организационная структура, степень ее оптимальности и влияния на эффективность принимаемых управленческих решений, делегирование полномочий, ответственность, рациональность распределения работ, регламентация функций, оптимальность функционального взаимодействия, оперативность обмена информацией, рациональность материально-вещественного окружения работника при выполнении им должностных обязательств, а также содержательность трудового процесса (разумное обустройство рабочего места, условия труда, состав функций или элементов трудового процесса и т. и.).

Поддержание на высоком уровне всех многочисленных организационных факторов – несомненное условие повышения мотивации работников. Изучение влияния данных факторов на стимулирование деятельности персонала лежит в основе определения проблем в этой области и путей их решения.

Но важен и другой аспект организационной деятельности – непосредственное налаживание и систематизация работы но трудовой мотивации. К сожалению, в настоящее время на отечественных предприятиях эта функция управленческой деятельности представлена недостаточно четко, хотя и осознается ее важность.

Одна из вариаций потребностей пирамиды Маслоу^[13] позволяет через ее трансформацию (поворот на 90%) по-новому подойти к определению места и роли факторов стимулирования труда (см. рис. 2).

Из рис. 2 видно, что факторы стимулирования труда классифицируются по формулировкам потребностей в иерархии.

Соответственно, формируя систему мотивирования персонала, мы создаем такие условия, в которых человек, следуя за своими потребностями, достигает в том числе и целей организации.

Стимулирование же предполагает создание таких условий, которые «извне» побуждают человека делать то, что нужно организации (или не делать того, что ей невыгодно), независимо от желания индивида.

Потребности

Рис.2. Место и роль факторов мотивации и стимулирования труда

И для мотивирования, и для стимулирования персонала требуются определенные условия, учет которых приведет и ту, и другую систему к совершенству. Необходимо иметь в виду три основных аспекта^[14]: