Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Принципы и методы мотивации служащих в системе МВД России).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Каждый руководитель осознает, что в настоящее время в деятельности любой организации все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Подбирая индивидуальные стимулы для различных категорий сотрудников, можно управлять продуктивностью и результатами команды в целом. Мотивация служащих должна учитывать приоритетные цели организации, особенности корпоративной культуры, планы развития. Особенностью управления персоналом в современных условиях является возрастающая роль личности сотрудника. Соответственно и изменяется соотношение мотивов и потребностей, на которые может учитывать система мотивирования. Для мотивации сотрудников организации сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы стимулирования.

Материальные методы стимулирования являются наиболее эффективными и наиболее часто используются руководителями. В настоящее время большинство организаций используют традиционные виды оплаты труда (оклад). Однако в целях повышения эффективности выполнения поставленных задач сотрудниками рекомендуется применять прогрессивные системы оплаты труда, с помощью которых можно наиболее полно учесть участие каждого отдельного сотрудника работников в совместном труде и достижении целей организации. 

К нематериальным формам мотивации можно отнести: наличие социального пакета, возможности обучения и развития за счет компании,  моральное стимулирование,  выбор графика работы и т.п.

Нематериальное стимулирование способствует сплоченности сотрудников организации, уменьшает текучесть кадров и обходится организации дешевле, чем материальное стимулирование.

Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория, ни практика управления персоналом не дает.[9]

Проблемы мотивации персонала довольно часто рассматриваются сегодня в научной и публицистической литературе. Но следует отметить, что попытки приспособить классические теории мотивации к современным реалиям во многом не систематизированы, что фактически затрудняет использование технологий и методов мотивации на практике. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же низкой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Огромную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые среди сотрудников организации социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности.

Управление персоналом включает несколько составляющих: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Первое место занимает определение способов повышения эффективности деятельности, роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация сотрудников.

Ни одна система управления не станет эффективно действовать, если не будет разработана соответствующая модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного человека и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция использования различных моделей мотивации выявила как положительные, так и отрицательные стороны их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая могла бы отвечать разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации в определенной степени различны по своей направленности и эффективности.

Результаты исследования моделей мотивации в теории не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. И только изучение личности и ее поведения в процессе труда может дать некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют создавать модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

В качестве наглядного примера рассмотрим способы и методы мотивации государственных служащих на примере территориального органа внутренних дел МВД России.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1.1. Содержание понятия мотивации

Существует большое количество определений понятия «мотивация», при этом четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные ученые, определяют мотивацию, исходя из своей точки зрения.

Например, у Г.Г. Зайцева такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.»

Б.Ю Сербинский считает, что: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями»[6]

Следует отметить понятие мотивации, данное Э.А. Уткиным: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».[7]

В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами:

Рис. 1. Составные элементы мотивации

Мотивация

Деятельность Направленность

Мотив всегда связан с какой-либо ситуацией. Исследования доказывают, что соотношение деятельности человека и результатов его труда выглядит как кривая линия. Изначально при повышении активности результаты так же растут, но позже на определенном уровне активности результаты сохраняются неизменными. Этот период именуется Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда получаются наивысшие результаты деятельности. При дальнейшем повышении активности и пересечении границы оптимального диапазона, итоги деятельности начинают ухудшаться. Отсюда следует сделать вывод, что руководитель должен добиваться не наивысшей активности подчиненных, а роста их активности до оптимального уровня.

Следует отметить, что активность не обеспечивает нужной мотивации. Работник может работать исполнительно, трудолюбиво, быть активным, но положительного результата может быть не достигнуто, если его деятельность строится в неправильном направлении. Типичная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не видит конечных целей работы. Причин здесь может быть множество: неосведомленность сотрудников, отсутствие контроля руководства, неграмотное руководство подчиненными. При ложной направленности труда возможно также возникновение конфликтов между личными потребностями человека и целями коллектива.[5]

Мотив выступает как причина, повод, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к действию. Формирование и укрепление мотивации у трудового коллектива является достаточно непростым делом в связи с тем, что существующие мотивы изменяются в зависимости от индивидуальных особенностей работников, установленных целей и времени. Несмотря на это, имеются общие принципы создания и поддержания мотивации, и руководитель обязан, по возможности, направлять мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом подходе к выполнению работы.

Активность человека, как правило, определяется не единственным мотивом, а суммой разных мотивов, в рамках которой они взаимодействуют в первую очередь по степени важности для человека. Поэтому мотивационная структура личности является основой воплощения им в реальность различных действий, причем структура мотивации как правило стабильна, но в то же время может изменятся, в зависимости от воспитания человека, уровня образования, социального статуса и других факторов.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов.

С точки зрения В.Р. Веснина – «мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов (лат. stimulus — заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли живот­ ных). Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, мораль­ные обязательства и проч.) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности). На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают зада­ния и знания. Но внутреннее побуждение к действию является ре­зультатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, ко­торые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворе­ния. Из сказанного следует, что добиться желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внут­ренней мотивации или воспользоваться внешней».[2]

Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования заработная плата, приказ, нормы поведения и другое.

Следует отметить, что в жизни отсутствуют четкие границы между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Имеются случаи, когда одни и те же мотивы в определенных условиях созданы “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден различными системами мотивации. Мотивация значительно влияет на результаты выполненной человеком работы, при этом между мотивацией и конечными итогами трудовой деятельности отсутствует прямая зависимость. Бывают случаи, когда сотрудник, ориентированный на качественное исполнение порученной ему задачи, имеет более низкие результаты, чем менее мотивированный сотрудник. Отсутствие прямой связи между мотивацией и результатами труда объясняется тем, что на итоги работы оказывают влияние большое количество иных факторов, например уровень квалификации и способности работника, верное понимание поставленной задачи и многое другое. Простейшая модель процесса мотивации включает в себя всего три элемента:

Потребности - желания, стремления к определенным результатам. Людям свойственно испытывать потребности в предметах первой необходимости - еда, а также в “неосязаемых” вещах - чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

Целенаправленное поведение - с целью удовлетворения своих потребностей, люди выбирают свою линию поведения. Работа в организации – один из видов целенаправленного поведения. Продвижение по службе, карьерной лестнице – это также тип целенаправленного поведения, направленного на удовлетворение потребностей в признании.

Удовлетворение потребностей - это позитивное чувство облегченного и комфортного состояния, которое получает человек, когда его желание исполняется.

Значительное внимание направлено на учет уровней мотивации. Мотивация, представленная как процесс, выглядит в виде следующих этапов.

Первый этап – появление потребностей

Второй этап - поиск решений обеспечения потребности, в виде удовлетворения или подавления.

Третий этап - выделение целей действия. На данном этапе устанавливается, что именно и каким образом нужно удовлетворить потребность.

Четвертый этап - исполнение действия. Человек прилагает некие усилия, для того чтобы выполнить действия, которые, дают ему возможность получения всего того, что необходимо для удовлетворения или устранения потребности. При этом следует отметить, что процесс выполнения работы оказывает влияние на мотивацию, то есть на данном этапе возможна корректировка целей.

Пятый этап - получение вознаграждения за выполнение действия. Исполнив соответствующую работу, человек получает то, что он может применить для удовлетворения потребности, либо то, что он сможет обменять на нужное для него. Именно на данном этапе выясняется то, насколько реализация действий обеспечила желаемый результат. При этом по результатам соотнесения результатов работы к затраченным усилиям возможно изменение мотивации к действию.

Шестой этап - устранение потребности. В связи с тем, что фактически потребность удовлетворена человек или приостанавливает деятельность до появления вновь возникшей потребности, или продолжает свои действия повторяя этап №1 и далее.

Рис 2. Схема мотивационного процесса

Возникновение потребностей

Поиск путей устранения потребностей

Определение направления действия

Реализация действия

Осуществление действия за получение вознаграждения

Устранение потребностей

Знание структуры процесса мотивации не дает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь важнейшим фактором является неочевидность мотивов. Фактически можно догадываться, какие мотивы являются наиболее преобладающими, но в конкретном виде их выделить достаточно трудно.