Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Принципы и методы мотивации служащих в системе МВД России).pdf

Также сложно выявить, какие мотивы являются наиболее значимыми в мотивационном процессе конкретного индивида в конкретных условиях.

1.2. Методы мотивирования персонала

Совокупность методов мотивирования персонала организации является достаточно широкой и разнообразной. Следует отметить, что применение данных методов может быть как единичным, так и комплексным и зависит о системы мотивирования принятой в организации, системы управления и особенностей самого организации.

Давайте рассмотрим структуру методов мотивации трудового поведения:

Экономические методы;

Организационно-административные методы;

Социально-психологические.[10]

Наиболее частой формой материального мотивирования является премирование. Данную форму целесообразно применять в определенные периоды трудового года (раз в год, в квартал). При делении на равные доли и осуществлении выплаты ежемесячно вместе с заработной платой теряется ее мотивирующая роль, и она превращается фактически во вторую заработную плату. Целесообразно заблаговременно установить размер премии по итогам какого - либо периода и изменять его в соответствии с достигнутыми результатами сотрудника.

Согласно мнения Ф.Тейлора – «Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%».[2]

Эффективность данной формы стимулирования будет определяться правильностью оценки показателей, их выбора в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, оценки реального вклада и конечные результаты, гибкость критериев оценки итогов трудовой деятельности сотрудников.

Достойное материальное вознаграждение формирует инициативу людей, вырабатывает у них приверженность организации, позволяет усилить приток новых сотрудников.

К сожалению, труд в нашей стране, в отличие от западноевропейских стран, в настоящее время рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в денежных средствах будет расти до определенной величины, зависящей от уровня жизни граждан, после которой деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. После этого в качестве приоритетных будут выступать другие потребности, а именно необходимость творчества в деятельности, признание заслуг и достижений человека и другие. Для каждого руководителя очень важно свойство, заключающееся в умении распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.[11, с. 50-52]

Естественно, что ни одна система материального поощрения не может полностью учитывать характерные особенности и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые обязанности очень часто не закреплены ни в нормативных актах, ни в должностных инструкциях.

Потребности постоянно изменяются, поэтому невозможно надеяться, что мотивация, которая эффективно подействовала в одном случае, окажется действенной и в другом. С развитием личности становятся шире возможности, потребности в самовыражении. В результате чего процесс мотивации с помощью удовлетворения потребностей бесконечен.

Ранее мною была приведена классификация мотиваций, где кроме экономически способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Рассмотрим данные методы. Организационные методы мотивации состоят из:

участие в каких-либо делах организации к примеру социальных, торжественных и других;

перспектива приобретения новые знания и навыки (участия в семинарах, курсах повышения квалификации, и другое);

обогащение содержания труда (предоставление новых функциональных обязанностей с последующими возможностями карьерного роста).

Социально-психологические методы мотивирования состоят из:

создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

присутствие вызова, обеспечение возможности самовыражения в труде;

признание (включает в себя награждение ценными подарками, почетными грамотами, размещение на Доске почета. За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);

высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (примером может быть взятие каких-либо «рекордов», проведение производственных соревнований между рабочими коллективами организации);

атмосфера взаимного уважения, доверия.[15]

Своеобразным применением в комплексе методов мотивации является повышение в должности. Но следует отметить ограничивающие рамки этого метода: во-первых, в любой организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, при повышении по службе необходимо проводить переподготовку сотрудника, а следовательно растут значительные затраты на процесс переобучения.

На практике фактически одновременно применяют различные методы, в том числе в комплексном использовании. Для более эффективного управления мотивацией трудового коллектива требуется применять в управлении предприятием как материальные, так и нематериальные группы методов. Дело в том, что только использование административных и материальных мотиваций не побуждает к мобилизации творческой активности персонала, направленной на достижение целей организации. Для достижения наивысших результатов необходимо использование духовной мотивации.[12, с.48-49]

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы, а также как уже ранее отмечалось сложившейся ролью работы для нашего гражданина – способа заработка денег. И действительно, в условиях рыночной экономики материальные методы управления будут развиваться дальше, в результате чего каждый работник и коллектив будет поставлен в такие экономические условия, при которых личные интересы будут наиболее полно сочетаться с рабочими целями. Но не стоит забывать, что излишнее заострение внимания на материальных методах мотивирования, очень часто приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, которые и фактически устанавливают внутреннюю мотивацию персонала.[17]

Но не будем останавливаться на одной системе классификации методов моделирования. Рассмотрим иные системы классификация. Условно все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические мотивы (материальное поощрение во всех видах – заработная плата, премии и так далее). Успешность их воздействия зависит от того, насколько коллектив осознает принципы системы, признает их справедливыми, в какой степени соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и итогов деятельности, их взаимосвязь во времени.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и заключается в установлении для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной цели организации (какие-либо качественные или количественные показатели, повышение уровня квалификации сотрудников и т.п.). Выполнение каждой намеченной цели автоматически приводит к повышению уровня зарплаты или применяется иная форма поощрения.
3. Обогащение труда - эта система в основном является группой неэкономических методов и означает предоставление работникам более содержательной, перспективной работы, повышенной самостоятельности в установлении режима рабочего времени, использовании ресурсов. Во большинстве случаев к этому дополнительно добавляется и рост заработной платы сотрудника, изменение социального статуса.
4. Система участия в наше время применяется в различных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию наиболее важных решений касающихся проблем производства и управления до соучастия сотрудников в собственности организации путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.[14, c.41-44]

В рамках каждой из этих групп методов в настоящее время разрабатываются и применяются отдельные методики и системы мотивирования трудовых коллективов.

1.3. Психологические теории мотивации

Следует отметить, что в настоящее время мотивация основывается, в том числе на знаниях психологии. С точки зрения данной науки теории мотивации состоят из двух категорий: содержательные и процессуальные. Основой содержательный теории мотивации является идентификация внутренних побуждений (или потребностей), которые направляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Основа процессуальных теорий мотивации в том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Соответственно процессуальные теории, которые мы рассмотрим, - это теория ожидания Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Одними из первых ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека стали содержательные теории мотивации, появившиеся вскоре после теории "кнута и пряника" и подобных ей. С тех пор теории мотивации стремятся к наибольшему учету различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно делают попытки выявить новые и имеющие наибольшее значение побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации основной акцент направлен на определение перечня и структуры потребностей людей.

Процессные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают факт мотивирующей роли потребностей человека, но мотивация рассматривается со стороны того, что направляет человека затрачивать усилия на достижение разных целей.

Самыми распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.[16]

Теория мотивации по Абрахаму Маслоу

Одной из самых ранних теорий является теория Маслоу. В ее основе лежит изучение потребностей человека. Сторонники данной теории считали, что предметом психологии является поведение человека, а не сознание. В основе поведения лежат потребности человека которые условно можно разделить на пять групп. Первые две группы потребностей являются первичными, а последующие три вторичными. Согласно данной теории, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Рис.3 Пирамида потребностей Маслоу[19]

физиология - включают в себя потребность в еде, воде, сне и т.д.,

безопасность - защита от физических и других угроз исходящих из вне, уверенность в безопасности в будущем,

причастность - необходимость в общении с людьми, обществом, близкими и друзьями;

уважение- заключается в признании человека окружающими и стремлении к достижению каких либо целей, результатов,

самореализация - собственный рост и реализация своих потенциальных возможностей.

Смысл такого построения заключается в том, что первоочередные для личности потребности более низких уровней и это влияет на его мотивации.

Самая высшая потребность - потребность самореализации и роста человека как личности - никогда не будет удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Обязанностью любого руководителя является то, чтобы внимательно наблюдать за своими сотрудниками, заблаговременно выявлять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы трудового коллектива.[13]

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда

Рассмотрим другую теорию мотивации в которой основной упор сделан на потребности высших уровней. Дэвид Мак Клелланд считал, что людям присущи все три потребности: потребность в достижении успеха, потребность власти, потребность в соучастии. Следует отметить, что автор теории считал, что эти потребности приобретаются человеком в результате жизненных обстоятельств, опыта, обучения. Итак, рассмотри более подробно три элемента данной теории.

Потребность в достижении успеха. Данная потребность может быть удовлетворена только при успешном завершении работы. Сотрудник стремящийся к успеху ставит перед собой более сложные цели и желает получить положительные отзывы о своей деятельности со стороны. Успех в данном случае является не похвалой или признанием со стороны коллег, а оценкой личных достижений в результате трудовой деятельности. Потребность в успехе является общей для большинства людей. При этом следует отметить, что степень ее развития у разных людей различна. Степень развития этой потреб­ности влияет на эффективность.

Потребность власти по мнению автора является приобретенной, формируется в процессе обучения, жизненного опыта и заключается в том, что человек стремится контролировать деятельность других людей, оказывает на них существенное влияние. Людей с высокой мотивацией власти можно разделить на две группы. К первой относятся люди, которые стремятся к власти ради властвования. Основная цель для них возможность командовать людьми, при этом цели организации, достижение каких-либо результатов отходит на второй план. Ко второй группе относятся люди, которые стремятся к власти с целью успешного решения задач стоящих перед организацией.