Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Принципы и методы мотивации служащих в системе МВД России).pdf

Потребность в соучастии (причастности) заключается в стремлении к культурному дружественному отношению с окружающими. Сотрудники с высокой потребностью в причаст­ности стремятся к установлению положительных дружественных отношений с окружением, ожидают получения одобрения и поддержки от своих коллег и от лиц, имеющих более высокий социальный статус. 

Теория мотивации Фредерика Герцберга

Фредерик Герцберг является автором двухфакторной модели, которая показывает удовлетворенность работой.

Первая категория потребностей называется гигиеническими. При этом Герцберг употребил медицинское значение слова «гигиена» (предупреждение),в связи с тем, что по его мнению, эти факторы описывают окружение человека и обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой.

К данной группе относятся следующие факторы:

1. условия труда,
2. межличностные отношения с коллегами, руководителем, подчиненными,
3. административная политика организации,
4. влияние трудовой деятельности на личную жизнь,
5. заработная плата,
6. степень контроля за работой.

Вторая категория факторов называется мотивирующими или способствующими, так как они по мнению автора побуждают сотрудников к лучшему исполнению:

1. признание и одобрение результатов,
2. интересные задачи,
3. продвижение по карьерной лестнице,
4. профессиональный рост,
5. достижение результата,
6. ответственность.

Основные отличия между двумя рассмотренными теориями ( А. Маслоу и Ф. Герцберга) заключатеся в том, что по мнению, после мотивации сотрудник обязательно начинает эффективнее трудиться, а по мнению Ф. Герцберга, результаты работы повысятся только после того как сотрудник решит, что мотивация неадекватна.

Как итог следует отметить, что содержательные теории мотивации основываются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Основная цель второго подхода к методам мотивации основывающегося на процессных теориях заключается в распределении усилий сотрудников и выборе определенного вида поведения для выполнения конкретных задач. Это следующие теории: теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости Дж. Адамса и теория Портера - Лоулера.[4]

Теория ожиданий В. Врума

Данная теория основана  на том, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен рассчитывать на то, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильному типу поведения. Также автор ввел понятие валентности, то есть предполагаемой степени относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.

С точки зрения Врума мотивация является произведением переменных:

1. ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты,
2. ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение,
3. валентность.

Чем выше значение каждой из переменных, тем выше мотивация. Если одна из переменных равна нулю, то соответственно и мотивация будет равна нулю.

Теория справедливости Дж. Адамса

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливо­сти Дж. Адамса. Она утверждает, что на мотивацию человека влияет справедли­вость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы доходы других лиц

Индивидуальные затраты затраты других лиц

Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности.[4, c.150]

Теория Портера – Лоулера

Особенностью данной теории является то, что Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессную теорию моти­вации (расширенная модель ожидания), в которой соединены концепции Маслоу, Герцберга, Мак-Клелланда с идеями процессного подхода В. Врума и устанавлена связь между вознаграждением и результатами.

Согласно данной теории существует пять переменных, которые фактически влияют на мотивацию персонала:

1. усилия;
2. восприятие;
3. ре­зультаты;
4. внутреннее и внешнее вознаграждение;
5. степень удовлетворенности.

Ценность ожидаемого вознаграждения, вероятность его получения, свойства и особенности личности (способностей, характера) исполнителей, осознание сво­ей роли в процессе труда обусловливают их усилия, а соответственно, и результаты. Последние влияют на реальное внутреннее (самоуважение, осознание своей ком­петентности) и внешнее (рост заработной платы, премия, похвала, повышение в должности) вознаграждение. В результате возникает удовлетворение (с учетом их справедливости), оказывающее влияние на эффективность работы в будущем.[4]

Отечественные теории

При рассмотрении отечественных теорий выделяются работы в разработке теории мотивации Л.С. Выготского и его учеников А. Н. Леонтьева и Б. Ф. Ломова.

Концепция параллельного мотивирования, а именно так называется теория предложенная Выготским, основывается на том, что в психике человека присутствуют два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и устанавливают высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Отсюда делаем вывод, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

К примеру, удовлетворения низших потребностей человека осуществляется материальным путем, при этом удовлетворить высшие потребности человека можно только нематериальным способом. Автор сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.[8]

2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ПРИНЦИПОВ И МЕТОДОВ МОТИВИРОВАНИЯ

2.1. Принципы и методы мотивации служащих в системе МВД России

Рассматривая практический пример мотивации на примере сотрудников, служащих министерства внутренних дел хотелось бы сразу отметить специфический характер обязанностей и выполняемых функций, а также особые условия службы, наличие определенных полномочий. При этом правильный выбор методов и систем мотивации позволит не только повысить эффективность исполнения поставленных задач и целей, но в том числе поможет предотвратить нарушения законности сотрудников, снизить эффект профессиональной деформации.

Мое мнение не является голословным, а в том числе основывается на мнении многих ученых. К примеру, Осинцева А.В. считает: «Профессиональная мотивация сотрудников органов внутренних дел – сложное многомерное образование, содержащее в себе (впрочем, как и любая другая мотивация) наряду с осознаваемыми и неосознаваемые или малоосознаваемые мотивы, выполняющие функцию смыслообразования, которая, в свою очередь, связана с общим контролем направленности профессиональной деятельности. Опосредованно или напрямую различные неявные мотивы оказывают влияние на регуляцию поведения, выступая его детерминацией. Изучение выделенных в структуре профессиональной мотивации внутриличностных категорий и образований позволит раскрыть один из компонентов механизма деструктивного поведения, определить характер скрытой мотивации, которая проявляется в служебной деятельности при выполнении профессиональных задач».[]

Рассмотрим методы мотивации в соответствии с ранее рассмотренной классификацией мотивов: экономические, организационно-административные, социально-психологические.

Одним из самых основных и действенных экономических мотивов является материальное стимулирование в виде заработной платы. Следует отметить, что применяемая система оплаты труда в полиции значительно дифференцирована и позволяет получать повышенную заработную плату в зависимости от достижения определенных условий. Давайте более подробно рассмотрим данный процесс, а также на достижение каких целей он направлен.

В настоящее время денежное довольствие сотрудника МВД состоит из следующих элементов[1]:

1. Ежемесячный оклад в соответствии с занимаемой должностью.

Очевидно, что занимание более вышестоящей должности позволяет получать наибольшую оплату труда. Именно поэтому сотрудники с целью получения соответствующей должности стимулируются к повышению образовательного уровня (обязательное высшее юридическое образование), старательности исполнения обязанностей и т.д. Также хотелось бы отметить, что ряд профессией связан с особо опасными условиями несения службы. С целью стимулирования несения службы именно по данным должностям (даже не относящимся к категории руководителей) также установлены повышенные оклады в соответствии с занимаемой должностью.

1. Ежемесячный оклад в соответствии с присвоенным специальным званием.

В данном случае ситуация является сходной с окладом по занимаемой должности, потому что фактически получить определенное звание можно только в соответствии с той должностью на которой находится сотрудник. Более того тут влияет «качество» работы сотрудника, ведь при наличии действующего дисциплинарного взыскания присвоение очередного звания становится невозможным и приостанавливается до снятия последнего. Забегая вперед хотелось бы отметить, что именно получение специального офицерского звания для многих сотрудников является и внутренним мотивов, так как фактически является общественной и государственной признанием каких-либо его заслуг.

1. Ежемесячная надбавка к окладу денежного содержания за стаж службы (выслугу лет).

Данная мера позволяет оказать стимулирующие действие на сотрудников с целью максимального срока несения службы.

1. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационное звание.

Ежегодная успешная сдача испытаний на соответствие квалификационным требованиям сотрудника полиции позволяет получить соответствующее квалификационное звание и соответственно повышение заработной платы.

1. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия службы, Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выполнение задач, связанных с повышенной опасностью для жизни и здоровья в мирное время.

Данные надбавки призваны стимулировать к несению службы людей сделавших выбор в пользу профессии связанной с особым риском для жизни.

1. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, надбавка за шифровальную работу, ежемесячная юридическая надбавка.

Данные выплаты связаны со специфическими функциями и призваны обеспечить качественное проведение работ по наиболее сложным и ответственным направлениям деятельности.

1. Поощрительные выплаты за особые достижения в службе.

Данные доплаты связаны с достижением следующих условий при несении службы – получение научной степени, наличие почетных званий, наличие спортивных званий и квалификаций, наличий медицинских квалификационных категорий, замещение высших руководящих должностей ОВД, наличие государственных наград (кроме юбилейных). Несомненно, все эти показатели качественно оценивают кадровый состав органа внутренних дел. Соответственно стремление сотрудников к повышению своего профессионального уровня имеет соответствующий материальный стимул.

1. Премии за добросовестное выполнение служебных обязанностей.

Несмотря на то, что ранее мною уже было отмечена целесообразность выплаты премий по итогам определенного периода с оценкой соответствующих результатов, следует отметить, что в данном случае премия направлена на выработку стимула добросовестного отношения к обязанностям и выплачивается она только тем сотрудникам, которые в течении месяца не нарушали свои должностные обязанности.

1. Выплата при временном исполнении обязанности по другой должности.

Данная поощрительная выплата направлена на тех сотрудников, которые фактически берутся за исполнение обязанностей с более высоким объемом работы, наиболее сложных. Причем без освобождения от своих обязанностей.

Фактически рассмотрев только узкий вопрос оплаты труда сотрудников мы установили на сколько направлений направлено стимулирование данного вида. Именно благодаря сложному и разноплановому расчету фактически стимулируется и добросовестное исполнение обязанностей, и работа связанная с риском для жизни, и повышение профессионального и образовательного уровня, и поощрение лиц, которые в течении длительного периода служат в ведомстве и так далее.