Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Принципы и методы мотивации служащих в системе МВД России).pdf

Следующей мерой внешнего стимулирования является предоставление ежегодного отпуска. С учетом специфики несения службы данный отпуск составляет 30 календарных дней без учета выходных ( но не более 10 суток). То есть фактически отпуск составляет около 40 дней. К тому же следует отметить, что время нахождения в пути по дороге к месту проведения отпуска также не входит в данный срок.

Наличие ведомственной системы оздоровительных учреждений отдых в которых для сотрудников и пенсионеров стоит по льготной цене.

Для сотрудников прослуживших длительный срок (более 10,15 и 20 лет), для которых установлен ненормированный рабочий день, присутствуют вредные условия службы также предусмотрены дополнительные отпуска.

Возможность выйти на пенсию через 20 лет несения службы мотивирует сотрудников к беспрерывной и добросовестной службе не менее указанного срока. Для ряда профессий установлены льготные сроки исчисления выслуги ( 1 год за 1,5 года, 1 год за 2 года).

Помимо указанных мер, которые носят поощрительный характер, с учетом специфики службы активно применяются также и административные меры.

К примеру, наличие действующего дисциплинарного взыскания не позволяет применять к сотруднику ряд поощрительных мер в виде получения премии, очередного специального звания, что в соответствии уже несет определенные материальные потери.

За ряд нарушений должностных обязанностей, неисполнение приказов возможно наступление ответственности вплоть до уголовной.

Рассмотрим группу организационно-административных методов стимулирования используемых в системе МВД:

- возможность повышения профессионального и образовательного уровня бесплатно. Систематические повышения квалификации, проходящие не только в субъекте несения службы на всей территории России, возможность получения бесплатного высшего образования (даже второго).

- участие сотрудников в проведении общественных и спортивных мероприятий

- использование творческого подхода к исполнению служебных обязанностей

- возможность научной и педагогической работы

К социально-психологическим методам относят:

- желание человека нести службу на пользу обществу, государству – идеальный мотив для сотрудника несущего службу в любом государственном органе. Данный мотив изначально формируется в ходе процесса воспитания человека и является стержнем его будущей профессиональной деятельности.

- награждение особо отличившихся сотрудников ведомственными наградами, размещение их на доске почета – является формой общественного признания положительных заслуг сотрудника в деятельности организации.

- освещение положительных моментов деятельности, в том числе с отражением роли конкретного сотрудника в СМИ – данная мера является аналогичной предыдущей, с разницей в том положительный результат доводит не просто до сослуживцев,а в целом до населения.

- поддержка династий сотрудников проходящих службу в течении нескольких поколений – также является одним из действенных способов внутренней мотивации сотрудников. Именно желание повторить пример отца, сделать лучше, научить в будущем своих детей настраивать сотрудника на добросовестное отношение к своим служебным обязанностям.

- благодарные обращения граждан за помощь в трудных ситуациях.

Рассмотрев всевозможные варианты мотивации применяемой в настоящее время в системе органов внутренних хотелось бы еще раз в соответствии с иной классификацией выделить из них внутренние и внешние. И я в очередной раз соглашусь со словами В.Р. Веснина: «На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают зада­ния и знания. Но внутреннее побуждение к действию является ре­зультатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, ко­торые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворе­ния. Из сказанного следует, что добиться желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внут­ренней мотивации или воспользоваться внешней»[4].

2.2. Практические советы успешного мотивирования персонала

1. Необходимость использовать теоретические знания о мотивации при работе с персоналом

В ходе данной работы мною были подробно изучены основные теории мотивации как зарубежной школы: Маслоу, МакКлелланда, Герцберга, В. Врума, Дж. Адамса, Л. Портер и Э. Лоулер, а также представителя отчественной школы: Л.С. Выготского. Каждая из указанных теорий имеет право на существование и применима в практике.

2. Установление наиболее важных факторов стимулирующих персонал в нашей организации.

В ходе данной работы необходимо по возможности совокупность факторов влияющих на персонал интересующей организации, их степень важности, силе и времени действия.

3. Использование социологических методов для контроля приоритетных стимулов организации.

В ходе анонимного анкетирования возможно установление основных интересов и стимулов коллектива. Необходимо установить какого рода эти потребности: либо материального, либо организационного или психологического характера.

4. Проявление поощрений.

В случае достижения сотрудниками положительных моментов необходимо поощрять их, причем необязательно материально, даже высказанное слово с благодарностью в присутствии других сотрудников даст положительный эффект. Если сотрудник несмотря на проявленную старательность, что-то не может, либо не успевает сделать необходимо также поддержать его.

5. Устранение негативных моментов.

Необходимо принять меры к установлению негативных факторов влияющих на мотивацию персонала. В зависимости от того, какие это факторы помещения, условия рабочего места, конфликты в коллективе, несправедливость может уйти разное количество времени на устранение. Но даже сами предпринимаемые меры позволят дать положительный эффект на мотивацию.

6. Контроль за денежными поощрениями.

Не всегда дополнительное материальное поощрение позволяет добиться положительного эффекта, а наоборот приводит к зависимости результата от количества вложенных денежных средств. Иные виды стимулирования перестают работать. Лучше применять не денежные способы поощрения – отгулы, льготный график, подарки на торжественные даты.

7. Необходимо прислушиваться к коллективу.

Несмотря на то, что вы являетесь руководителем необходимо прислушиваться к подчиненным и их предложениям. Зачастую верная идея предложенная подчиненным и воплощенная руководителем позволяет вовлечь коллектив в совместную работу на благо организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивы являются одним из важнейших составляющих в трудовой деятельности человека. Они составляют цель всей трудовой деятельности каждого человека в отдельности и коллектива в целом. В тоже время следует отметить, что все мотивы в своей совокупности являются разнообразными по силе, направленности и степени влияния на человека.

На практике необходимость изучения процессов мотивации и стимулирования работников необходимо с целью придания трудовой деятельности целенаправленности на высокие результаты и состоит в подборе различных методов эффективного воздействия на сотрудников с учетом мотивационных установок работников и их профессиональных и личностных возможностей.

Эффективность различных мотивационных систем на практике большинстве случае зависит от структуры управления, при этом следует отметить, что за последние годы пройден определенный путь, направленный на рост собственной роли организаций в формировании собственных систем мотивации, с помощью которых в конкретных временных пределах удается воплощать в реальность задачи и цели организации.

Как уже ранее отмечалось, не существует единых и универсальных методов мотивации персонала, которые не теряли бы своей эффективности в зависимости от времени применения и обстоятельств. При этом следует отметить, что выбор какого-либо метода или группы методов в совокупности, должен строиться с учетом целей и интересов организации, согласно ее стратегии деятельности.

Рассмотрев небольшой пласт теоретических знаний в области стимулирования сотрудников, мы установили влияние методов мотивации как в части повышения эффективности проводимых мероприятий, роста количественных и качественных показателей, так и укрепления кадровой составляющей любой организации.

Продолжив рассмотрение методов мотивации на примере практического применения в системе территориальных органов министерства внутренних дел, мною был сделан ряд практических выводов для руководителя организации с целью повышения мотивирования сотрудников.

Применение систем мотивации, их формирование существенно зависят от работников кадрового аппарата, а также соответствующего звена руководителей, от их квалификации, деловых качеств.

Вместе с тем, по моему мнению, в настоящее время при реализации мотивационных систем сделан существенный перевес в сторону внешних (как правило – материальных) способов мотивации и несправедливо занижена роль внутренних, основывающихся на личном убеждении, настрое человека к организации своей личной трудовой деятельности.

БИБЛИОГРАФИЯ

Нормативно-правовые акты

1. Федеральный закон от 19.07.2011 № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

Книги одного-трех авторов

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. – М., Юристъ. 1998. -367с.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент : учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.
4. Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов/ В.В. Глухов. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995.
5. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2002 – 563 с.
6. Энциклопедический социологический словарь/ Под ред. В. Осипова. – М., 1995. – 625 с.