Файл: Понятие и роль человеческого фактора в управлении организации.pdf

После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два десятиминутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию.^[5]

Феномен управления известен еще с античных времен и был предметом многих общественных наук (философии, правоведения, социологии, политологии и др.), призванных изучать общество и законы его развития. Менеджмент как одно из направлений науки об управлении в условиях рыночных отношений возник значительно позже (в начале XX в.) и развивался в большей мере в контексте экономических наук. Таким образом, чтобы получить достаточно полное представление о социальном управлении, нельзя ограничиться понятием менеджмент, которое не исчерпывает всего содержания социального управления.

С позиции менеджмента управление — это процесс проектирования социальных организаций, мотивации людей к деятельности для достижения целей организации.

В теории менеджмента управление в большей мере исследуется с точки зрения конкретной ситуации, возникающей в практике управления, т.е. как искусство управления.

Экономическая наука склонна трактовать управление как способ получения экономического результата при наименьших производственных издержках.

Социальное управление как наука специально не исследует экономические, юридические, политические и другие стороны управления, предмет изучения — теория и методология их взаимодействия, основанные на системной связи всех общественных явлений в процессе их взаимодействия и взаимовлияния. В общей теории социального управления исследуются основные понятия, законы, принципы и методы взаимодействия разных социальных систем, сохранения их целостности, создания новых социальных образований на основе целесообразности, ценностно-нормативных представлений совокупного интеллекта, присущего обществу на данном историческом этапе развития.

В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности российских организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

---

3. Роль человеческого фактора и социально-психологических методов в управлении фирмой

Социальная функция аппарата управления имеет разные стороны: производственную, организационную и межличностную. Социально-психологические аспекты управления имеют две стороны: качество сотрудников аппарата управления и качество руководимых ими коллективов. Сотрудники аппарата управления беседуют с сотрудниками, заслушивают их отчеты и информации, посещают структурные подразделения организации, используют метод личного примера. Если им присущ четкий стиль работы, чуткость, отзывчивость в отношениях с подчинёнными, их манеры передаются сверху вниз, распространяются на действия сотрудников. Использование методов социального управления находит практическое выражение в разработке и реализации перспективных планов социального развития организаций. Эти планы направлены на гармоничное развитие личности и создание благоприятных условий совершенствования каждого сотрудника. Они позволяют определить и скоординировать действия разнообразных воспитательных методов управления с другими методами и обеспечить ускоренное решение стоящих перед коллективом задач.

Цель социально-психологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п.

В основе социально-психологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п. создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.

Методы управления отдельными групповыми явлениями и процессами включают:

• методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:
• методы социального регулирования - для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;
• методы управления нормативным поведением - упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.

---

Методы управления индивидуально-личностным поведением призваны обеспечить необходимое производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями:

• внушение - непосредственное воздействие на волю индивида в сложных, критических ситуациях;
• методы личного примера рассчитаны на эффект подражания;
• методы ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала к труду. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида.

Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.^[6]

Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социально-психологических факторов и направлены на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед коллективом целей.

В группу социально-психологических методов входят ряд методов, в том числе: планирование социального развития коллектива, повышение производственной и творческой активности и инициативы членов коллектива, вовлечение их в движение рационализаторов, установление в коллективе благоприятного психологического климата, использование различных форм коллективного и индивидуального морального поощрения, воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие традиций и обычаев коллектива библиотеки, учет индивидуально-психологических особенностей членов коллектива в управлении; изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности членов коллектива и учет их в управлении. Для выявления социально-психологических факторов, влияющих на эффективность производства и качество труда, широко используются такие методы исследований как анкетирование, интервьюирование, применение специальных тестов, хронометраж, наблюдение, опросы и т.п.

Они заключаются в том, что управляющая система в своих действиях опирается на инициативу сотрудников, общественные организации, использует их влияние в коллективе для решения задач, стоящих перед организацией. Эти методы направлены на повышение идейно-политического и культурного уровня сотрудников, творческого отношения к труду, воспитание творческой инициативы, повышение деловой квалификации, а в конечном итоге на улучшение работы организации. Они представляют собой совокупность средств воздействия на социально-психологические процессы внутри фирмы. С позиций этих методов организация рассматривается не только как хозяйственный механизм, но и как социальная система, состоящая из сотрудников, их позиций, связей, симпатий, воли, интересов. В зависимости от этого в организации формируются группы и социально-психологические слои. Они выступают в виде формальных и неформальных отношений. Формальные, т.е. фактические отношения по службе определяются соответствующими положениями, инструкциями; неформальные, основанные на чисто психологических отношениях, формируемых в зависимости от личных симпатий и антипатий или общности интересов, т.е. более всего соответствуют структуре межличностных отношений. Аппарат управления должен постоянно выяснять и воздействовать на межличностные и межколлективные отношения целенаправленно, используя формы убеждения (совет, рекомендации), и побуждения (просьба), принуждения (приказ). На практике все формы воздействия перекликаются, часто дополняют друг друга. Искусство аппарата управления состоит в том, как он умеет в конкретной ситуации применить ту или иную форму.^[7]

---

Итак, социально-психологические методы управления базируются на использовании духовных и моральных стимулов. Они усиливают патриотические чувства, регулируют групповые отношения и управление поведением коллектива, морально стимулируют социальную и трудовую активность коллектива и сотрудника. Умелое их использование позволяет сократить “текучесть” кадров, устранить нарушения трудовой дисциплины, создать благоприятный психологический "климат" и здоровые взаимоотношения в коллективе, ускорить адаптацию сотрудников.

Психологические методы основаны на использовании эмоционального настроя сотрудников и на психологическом "климате". При решении любых задач должны учитываться особенности функционирования психики сотрудников в процессе трудовой деятельности. Коллектив влияет на личность, в тоже время личность влияет на коллектив своим личным примером. Развитие коллектива - это процесс развития личности. Важно организовать такую интеграцию организации личности, которая позволяет реализовать как общие, так и личные цели.

Применение этих методов на практике означает, что необходимо повседневно, целенаправленно изучать социальные процессы деятельности сотрудника, сектора, отдела, определить оптимальные варианты их сплочения, создания необходимого психологического "климата", удовлетворения трудом. Для этого необходимо систематически проводить социологические исследования, которые помогают аппарату управления собрать наиболее необходимую информацию по изучению коллектива, выявить наиболее действенные для данного момента аспекты и принимать эффективные решения по управлению. В практике работы применяются следующие приёмы и методы: научно-практические конференции, анкетирование, интервьюирование, наблюдения, изучение документов, опрос, социальный эксперимент, математические, статистические методы и др. Таким образом, эти методы, направленные на улучшение социальных условий труда коллектива и его членов, воздействуют на психику сотрудников, их нравственное развитие, тем самым способствуют повышению производительности труда сотрудников и эффективности работы.^[8]

4. Человеческий фактор и человеческий капитал современной организации

---

Развитие современной рыночной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно – технических преобразований, выпуска высококачественной продукции ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того, чтобы этого достичь, нужна четко разработанная кадровая политика предприятия.

Под кадровой политикой организации понимают генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, норм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия^[9].

Стоит отметить, что кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития предприятия. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

• обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
• обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Результаты деятельности любой организации непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования их кадрового потенциала. В первую очередь необходимо определить сущность понятий кадровый потенциал организации и кадровый потенциал работника.

Кадровый потенциал предприятия в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.

Кадровый потенциал работника – это совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала^[10].

---