Файл: Теоретические основы формирования организационной культуры.pdf

Под внутренним уровнем Э. Шейн понимал провозглашенные ценности, нормы и правила, лежащие в основе деятельности организации.

При создании новой группы, а организацию можно рассматривать как некую большую социальную группу, или при решении новых задач в этой группе представление о правильном и ложном, об эффективном и неэффективном является отражением чьим-то индивидуальным осмыслением действительности. Чаще всего в роле этого мыслителя выступит действующий или будущий лидер группы. Если эти представления находят отражение в коллективном восприятии, и итог отвечает поставленной цели, то они подвергаются мыслительной трансформации, в результате которой представления сначала превращаются в групповое понятие или убеждение, а затем в групповое представление. Если это представление на протяжении времени сохраняет свою эффективность, то оно становится обыденным и уже не воспринимается как неочевидное и спорное. Представление отдельного индивида или группы индивидов после когнитивной трансформации приобретают характер коллективного опыта.

Провозглашенные ценности способствуют снижению неопределенности в функционировании организации, способствует выходу из критических ситуаций. Утверждение этих ценностей в жизнедеятельности организации способствует их вербализации и переносу в оформленные нормы и правила поведения, этические кодексы и миссии организации. Они несут в себе смысловое объяснение первого уровня – уровня артефактов.

В действительности провозглашенные ценности могут не отражать реальное поведение членов этой организации. И в результате происходит расхождение с тем, что говорят и с тем, как делают [15, с. 78].

Уровень провозглашенных ценностей является более глубоким и неявным, следовательно, сложным для изучения. Составляющие второго уровня обнаруживаются через взаимодействие с окружением.

Для более глубокого и целостного сознания культуры организации и поведения ее носителей необходимо рассмотреть третий уровень модели. Глубинный уровень представлен категориями базовых представлений. Базовые ценности – это система убеждений, которая не подвержена критики и воспринимается всеми членами группы как само собой разумеющее, но при этом не осознаются и не требуют подтверждения. Поведение, не поддерживающее базовые ценности, не будет воспринято и будет для группы непонятным.

Э. Шейн в своей модели выделил пять базовых ценностей, которые являются основой глубинного уровня организационной культуры: отношение с природой, понимание реальности, смысл предмета и явлений, верование и убеждение, отношение к человеку и деятельности, национальный менталитет.

Уровень базовых ценностей сложен для осознания даже для самих членов организации, если не акцентировать внимание на конкретном вопросе. Базовые ценности носят подсознательный характер и являются чем-то самоочевидным. Именно на этот уровень большое влияние оказывает национальная культура [15, с. 79].

В основном изучение организационной культуры идет с первого уровня к последнему, как плавное погружение под воду. Однако ученые утверждают, что само формирование культура в организации идет с глубинного уровня к уровню ценностей и артефактов. В этом случае еще больше усиливается важность влияния национальной культуры на формирование организационной культуры, она создает базис для дальнейшего определения облика всей культуры организации. Следовательно, национальная культура является важным аспектом в процессе адаптации иностранной модели организационной культуры.

Ряд ученых, рассматривая организационную культуру, предлагает более дробную структуру. Выделяется следующие компоненты: мировоззрение, психологический климат, стиль поведения, нормы и ценности. Если у Э. Шейна все эти компоненты являются составляющей того или иного уровня, то в данном случае ученные выделяют пять этих компонентов, как отдельные составляющие организационной культуры.

Под мировоззрение в данном случае стоит понимать представление человека об окружающем мире, обществе и природе человека, которое определяет характер отношений сотрудников друг с другом и с внешней средой. На формирование мировоззрение влияет религиозное принадлежность, национальная культура и социализация человека. Необходимо учитывать, что кардинальное различие в мировоззрении сотрудников может привести к конфликтным ситуациям.

Психологический климат важная составляющая в организации, мы с ним сталкиваемся, когда происходит взаимодействие сотрудников. Поскольку он определяет отношение сотрудников друг к другу и к трудовой деятельности, и выражается в устойчивой духовной атмосфере организации.

К категории стиль поведения, ученные приписывают еще и язык, используемый при общении, церемонии и ритуалы, символы, которые определяют сущность определенной организации.

К нормам можно отнести формальные и не формальные требование, которые предъявляются организацией к своим сотрудникам.

Категория ценностей выступает связующим звеном между организационной культурой и внутренним миром сотрудника. Под ценностями организации принято понимать явления и предметы жизни организации, которые отражают значимые составляющие бытия организации [7, с. 143].

1.2. Организационная культура: формирование, факторы влияния, типология

Формирование организационной культуры происходит в момент создания организации. Ученные выделяют несколько подходов, с помощью которых возможно построение организационной культуры: внутренний подход, символический подход, когнитивный и побуждающий подход.

Используя при формировании организационной культуры внутренний подход, учитывается удовлетворение потребностей сотрудников организаций. В основе этого подхода лежит выбор миссии и принципов подбора кадров.

В символическом подходе главным выступает разработка символов и образов организации: обряды и церемонии, артефакты и культурные герои. Уделяется внимание разработке истории организации и особой системы коммуникации.

Акцент при когнитивном подходе формирования организационной культуры – знания, выработанная система повышения квалификации сотрудников. Культура, сформированная с помощью этого подхода, ориентирована на развитие персонала, совершенствование самой организации [7, с. 145].

Организационная культура, основанная на разработке системы мотивации сотрудников, формируется в результате побуждающего подхода. Способы мотивации могут быть выражены в материальной форме и форме предоставления возможности для саморазвития в профессиональном плане.

В зависимости от цели и ориентации организации, используя один из вышеперечисленных подходов, возможно создать разные типы организационной культуры. При этом стоит заметить, что возникновение и развитие организационной культуры - это сложный процесс. Организационная культура - это результат физической и умственной деятельности человека, она должна быть всегда управляема, но при этом развитие ее может протекать как плавно, так и стихийно, поскольку организационная культура по своей природе неоднородна.

На формирование и развитие организационной культуры влияет ряд факторов. В научной среде принято подразделять их на две группы: факторы внешней среды (объективные) и факторы внутренней среды (субъективные). К факторам внешней среды можно отнести социокультурные факторы: ценности, традиции, установки, также к ним относится национальная культура. Влияние со стороны внешней среды оказывает и политическая система, законы и государственные органы, различные организации, партнеры, поставщики, конкуренты. Косвенное воздействие оказывает и физико-географические условия территории, где располагается организация.

Что касается факторов внутренней среды к ним можно отнести мировоззрение основателя компании и коллективный опыт, сформированный при создании организации. В группу субъективных факторов входят также психологический климат организации, структура и ресурсы.

Признанный специалист в области организационной культуры Э. Шейн выделил свою системы факторов, оказывающих влияние на формирование и развитие организационной культуры. Он выделяет первичные и вторичные факторы [15, с. 83].

В группе первичных факторов он выделил: реакцию руководства на критическую ситуацию, возникшую внутри организации, стиль поведения и отношения к работе руководства, система поощрения сотрудников, критерии отбора и продвижения, увольнения работников организации. Первичные факторы в большей степени отражают позицию руководства к организации.

Во вторую группу, группу вторичных факторов, Э. Шейн относит: структуру организации, коммуникативную систему и организационные процедуры, внешний и внутренний вид организации, мифотворчество о важных событиях и культурных героях организации, ее история, миссия и философия организации. Вторичные факторы несет в себе философский аспект.

Для того чтобы добиться успехов по формированию эффективной организационной культуры, необходимо, учитывая эти факторы, разработать стратегию, подходящую для развития определенной организации. Стоит помнить, что структура организации гибкая и легко подвержена изменениям, а структура организационной культуры сложно подвергается изменению.

Для эффективного управления организацией теоретики и консультанты советуют проводить диагностику и типологический анализ организационной культуры. Это позволит проследить вектор развития организации и просчитать его возможные риски, спрогнозировать поведение сотрудников, а также знание типа организационной культуры, его положительные и отрицательные стороны, позволят спроектировать алгоритм модернизации организационной культуры с целью повышения эффективного функционирования организации.

«Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других» [13, с. 95].

Из определения становится ясно, что на выделение типов организационной культуры влияют определенные признаки. Соответственно, чтобы систематизировать все возможные типы, ученые разработали ряд подходов к их выделению. Стоит заметить, что на сегодняшний день имеется широкий спектр типологий организационной культуры, основными критериями для их выделения можно назвать: источник власти, структура организации, передача полномочий, наличие коммуникации, реагирование на изменения внешней среды, национальный признак и другие.

В рамках нашей работы мы не будем рассматривать все типологии организационной культуры, поскольку это обширная тема. Мы ограничимся самыми распространенными типологиями организационной культуры, а также акцентируем свое внимание на типологии организационной культуры по национальному признаку, поскольку одной из задач магистерской работы является проследить отражение национальной культуры в управленческой среде посредством организационной культуры.

Вначале мы приведем пару примеров основных типологий культуры для сравнения. Стоит заметить, что одна из популярных типологий по национальному признаку входит в ряд главных типологий организационной культуры.

«Известный профессор Лондонской школы бизнеса Чарльз Хэнди определил четыре основных типов организационной культуры: культура Власти, культура Роли, культура Задачи и культура Личности, которые отличаются характером управления организацией» [13, с. 97].

Культура власти – эта так организационная культура, которая ориентирована на власти и в ней важную и значимую роль играет руководитель организации, который оказывает сильно воздействие на деятельность своих подчиненных. Как правило, в организации с такой культурой практикуется жесткая иерархическая система управления. Эффективность жизнедеятельности организации полностью зависит от профессионализма и компетенции руководителя. Такой тип организации, по мнению ученых, больше подходит для мелких организаций.

Культура роли – это тип организационной культуры, который характеризуется четкой системой норм и инструкций, разделением обязанностей и ответственности. Этой культуре присуще строгое распределение ролей. Положение, занимаемое в организационной структуре, является главным источником власти. Этот тип власти больше применим для крупных организаций со стабильным рынком, также возможен для государственных структур.

Культура задачи – этот тип организационной культуры, в основе которой лежит успешное выполнение поставленных задач и реализация проектов. Специалисты ведущей сферы деятельности и носители необходимой информации имеют больше власти в такой организации. Такой тип организационной культуры больше подходит для организаций, нацеленных на одну сферу деятельность или на реализацию одно проекта.

Последний тип организационной культуры, который выделил в своей типологии Чарльз Хэнди, является культура, ориентированная на человека – культура личности. Главное для этой культуры потенциал человека, его знания и навыки, а контроль со стороны руководителя осуществляется только с целью регулирования ситуаций. Такой тип организационной культуры присущ небольшим компаниям, союзам, некоммерческим и общественным организациям [13, с. 98].