Файл: Теоретические основы формирования организационной культуры.pdf

Выделены основные способствующие успеху черты организационной культуры, которых необходимо придерживаться при формировании рыночного типа культуры в салоне красоты ООО «Dolce Vita»:

1) решения принимаются даже в условиях нехватки информации;

2) центральным моментом организационной культуры является удовлетворенность потребителя;

3) поощрение самостоятельности и инициативности;

4) человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации;

5) руководители организации регулярно посещают управляемые ими объекты и непосредственно общаются с подчиненными на местах их работы;

6) простота организационной структуры, немногочисленный штат управления; сочетание гибкости (за счет минимума контроля и вмешательств руководства) и жесткости (за счет общих ценностей) в организации.

Интерес представляет модель влияния организационной культуры на эффективность организации, разработанная современным швейцарским исследователем Д. Дэнисоном. Заключается она в описании взаимосвязанного воздействия на эффективность организации четырех факторов организационной культуры: вовлеченности, согласованности, адаптивности и миссии.

Вовлеченность – это состояние, при котором сотрудники чувствуют, что их деятельность тесно связана с целями организации, что они наделены полномочиями, что ценится работа в команде и приоритет отдается развитию человеческих способностей.

Согласованность – высокий уровень интеграции и координации. Адаптивность – состояние, при котором организация гибко реагирует на требования покупателей, принимает риски, учится на своих ошибках и способна к изменениям.

Миссия – описание целей и направлений стратегического развития организации исходя из сложившегося в организации представления о будущем.

Таким образом, в качестве мероприятий по совершенствованию организационной культуры салона красоты ООО «Dolce Vita» предложено разработать миссию и девиз; разработать и утвердить ключевые ценности коллектива; изменение организационной культуры (проведение собраний, «мозговых штурмов» и т.п.); разработать «Кодекс организационной культуры салона красоты»; разработать сайт; определить соответствующие типу организационной культуры характеристики персонала; в тексте объявлений о вакансиях указывать и пожелания к кандидатам, касающиеся ценностей организационной культуры; при интервьюировании (собеседовании) кандидатов оценивать на соответствие типу организационной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура рассматривается как неотъемлемый инструмент управления персоналом и резерв повышения эффективности предпринимательской деятельности. Основная функция организационной культуры – создание ощущения идентичности сотрудников предприятия, образ коллективного «мы», а также обеспечение гармонизации организационных и индивидуальных интересов.

Объектом исследования является салон красоты ООО «Dolce Vita». По виду деятельности предприятие относится к парикмахерским. Применяется линейный тип организационной структуры управления.

Проведенный анализ показал, что организационная культура салона красоты ООО «Dolce Vita» характеризуется клановым типом культуры со значительными элементами адхократического типа культуры, что не соответствует поставленным стратегическим целям.

По итогам интервью с директором салона красоты выявлено, что ключевые стратегические цели состоят в достижении предприятием лидерских позиций среди салонов красоты г. Нижнего Тагила в течение 5-7 лет по таким показателям как: доля рынка, уровень профессионализма сотрудников (выраженный в том числе количеством наград на всероссийских конкурсах профессионального мастерства), позитивный имидж предприятия (выраженный в том числе в положительных отзывах в сети Интернет).

По итогам интервью также выявлено, что основными ценностями, которые позволят достичь поставленных стратегических целей, являются: постоянное стремление к повышению профессионализма, нацеленность на развитие, клиентоориентированность. Следовательно, эти ценности должны разделять сотрудники коллектива салона красоты.

Также выявлена актуальность работы по поиску основных направлений проведения организационных нововведений, в частности, связанных с организационной культурой, основная цель которых – привести организационную культуру в соответствие со стратегическими целями салона красоты.

В ходе изучения организационной культуры салона красоты ООО «Dolce Vita» выявлен ряд проблем: организационная культура не соответствует стратегическим целям салона красоты; работа по формированию, развитию организационной культуры не ведется; при наборе и отборе персонала не учитывается (не анализируется) соответствие кандидата сложившейся организационной культуре салона красоты; что подтверждает необходимость разработки мероприятий по совершенствованию организационной культуры салона красоты.

В качестве мероприятий по совершенствованию организационной культуры салона красоты ООО «Dolce Vita» предложено разработать миссию и девиз; разработать и утвердить ключевые ценности коллектива; изменение организационной культуры (проведение собраний, «мозговых штурмов» и т.п.); разработать «Кодекс организационной культуры салона красоты»; разработать сайт; определить соответствующие типу организационной культуры характеристики персонала; в тексте объявлений о вакансиях указывать и пожелания к кандидатам, касающиеся ценностей организационной культуры; при интервьюировании (собеседовании) кандидатов оценивать на соответствие типу организационной культуры.

В ходе исследования разработаны миссия и девиз салона красоты, определены ключевые ценности, необходимые для достижения поставленных руководителем стратегических целей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аксенов С.А. Менеджмент персонала / С. А. Аксенов. – М. : ЭКМОС, 2016. – 308 с.
2. Банникова Л.Н. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.Н. Банникова. – Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2015. – 151 с.
3. Баринов В. А. Корпоративная культура организации в России / В. А. Баринов, Л. В. Макаров // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. – №2. – С. 14-17
4. Басенко В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений / В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. – М.: Дашков и К, 2015. — 384 с.
5. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 502 с.
6. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И.Наумов. – М.: Экономистъ, 2016. – 670 с.
7. Зайцева O. A. Основы менеджмента / O. A. Зайцева [и др.]. – М. : Центр, 2016. – 432 с.
8. Иванкевич Дж.М. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / Дж.М. Иванкевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2016. – 156 с.
9. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: пер. с англ. / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб.: Питер, 2015. – 320 с .
10. Савченко Л. С. Управление организационной культурой современной предпринимательской организации // Экономика и управление. - 2017. – № 2(34). – С. 103–106
11. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании / Т. О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 624 с.
12. Спивак В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. – СПб.: Питер, 2015. – 352 с.
13. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О. Г. Тихомирова – СПб. : СПбГУ ИТМО, 2015. – 154 с.
14. Феофанов В. Ю. Организационная культура и развитие организации // Вопросы культурологии. – 2017. – № 2. – С.80–83
15. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – СПб: Питер, 2015. – 336 с.