Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Управление мотивацией и стимулированием труда на предприятиях).pdf

Рис. 4. Основные принципы теории справедливости Дж. Адамса

К процессному подходу можно отнести также теорию постановки целей, главным создателем которой является Эдвин Лок. Сущность данной теории заключается в том, что люди субъективно в той либо другой степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к её достижению, получая удовлетворение от исполнения требующейся для этого работы [3]. При этом её результативность во многом определяется таковыми чертами целей как верность человека к ним, их оптимальность, сложность и т.п.

Концепция партисипативного управления исходит из такого, что, если человек в организации заинтересованно воспринимает роль в разной внутриорганизационной деятельности, то тем самым он, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-1-х, считается, что партисипативное управление, раскрывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению собственно работы. Во-2-х, партисипативное управление не только содействует тому, что работник лучше справляется с своей работой, однако и приводит к большей отдаче, к большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, получается происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации [4].

Л.Портер и Э.Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, показанный выше. В их модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты [12]. Модель Портера-Лоулера представлена на рисунке 5.

---

Рис. 5.Модель Портера-Лоулера

На практике в ресторанном бизнесе можно применить несколько теорий, рассмотренных ранее. Например, менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого разные возможности.

Так как разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, управляющие ресторанов обязаны сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями работников и привести их в соответствие.

Для эффективности мотивации менеджер обязан установить твёрдое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим надо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Применение теории справедливости в ресторанном бизнесе, заключается в том, что сотрудники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, пока вышестоящие сотрудники не будут показывать им обратное.

Применение модели Портера – Лоулера в ресторанном бизнесе позволяет объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что любая из теорий имеет что-то отличительное, особое, что дало ей возможность заполучить широкое признание теоретиков и практиков и привнести значимый вклад в разработку познаний о мотивации. Однако при данном, невзирая на принципиальные отличия, все вышеописанные теории имеют что-то общее дозволяющее установить определенные параллели меж ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они учат потребности и дают классификацию потребностей позволяющую делать некоторые выводы о механизме мотивации человека. Сопоставляя классификации всех теорий, можно заметить, что выделенные в разных теориях группы потребностей довольно точно подходят друг другу.

1.2.Организация системы мотивации на предприятии

В настоящее время вопросам управления персоналом и организации эффективной системы мотивации, уделяется особое внимание, что существенным образом характеризуется сложной экономической ситуацией, сложившейся на рынке труда в настоящее время. Систематически возрастающий уровень безработицы и снижающаяся потребительская способность заставляют предпринимателей сокращать свои издержки, издержки на оплату труда являются одной из первых и наиболее существенных статей расходов.

---

С целью получения максимального эффекта от каждого сотрудника и сокращения текущей численности на предприятии, каждым предпринимателем вводиться и систематически контролируется соответствующая система мотивации [1]. По сути своей нормирование рабочего процесса несет исключительно положительный характер и предоставляет существенные, положительные результаты именно для предприятия. В данном случае, сотрудник, который не желает выполнять свои функциональные обязанности, будет попадать под увольнение.

В условиях экономического кризиса, такой «естественный отбор» будет иметь исключительно положительный эффект для всех сторон: предприятия будут получать хороших сотрудников, нацеленных на полноценную работу, а потенциальных работников стимулировать к выполнению профессиональных функций полноценно и качественно.

Таким образом, очевидно, что в условиях экономического кризиса, мотивация сотрудников, стала эффективным и действенным «оружием» против «лентяев».

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей [6].

Выявление основного побудителя человека к деятельности является очень важным фактором. Владея такой информацией, можно построить идеальную систему мотивации. Например, что бы человек видел удовлетворение своей потребности, посредствам качественного выполнения своих функций. Так же, потребитель может значительно увеличивать процесс получения персоналом желаемого. Однако в данном случае необходимо отметить, что речь идет не о невыполненных обещаниях, а именно об увеличении процесса удовлетворения имеющейся потребности (значительное разделение премии: была квартальная, стала месячная, но чуть меньшей суммой и т.д.).

Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду создается до начала проф трудовой деятельности [10]. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его дела к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от большого количества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а ещё от действия остальных людей, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей – достаточно сложное дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.

---

Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте [7].

Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в определенном отношении друг к другу сообразно уровню взаимодействия на человека.

Имеются такие методы мотивирования эффективного трудового поведения как [17]:

• морально-психологические;
• организационные методы;
• денежное поощрение;

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу персонала, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых сотрудников.

Особое значение имеет источник финансирования мотивации. В данном случае, в обязательном порядке необходимо информировать сотрудников, о том, что сумма их переменной части заработной премии (фактора мотивации) полностью зависит от результатов деятельности. Процент перевыполнения плана, в обязательном порядке уходит в фонд стимулирования работы сотрудников (один из возможных вариантов).

Управляющий обязан уметь распознавать потребности работников.

Потребность наиболее не высокого уровня обязана удовлетворяться прежде, чем потребность последующего уровня будет наиболее значительным фактором, определяющим поведение человека.

Безусловно, что ни одна система материального вознаграждения не может полностью учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях. Существуют не только экономические (материальные) способы мотивации, но имеются и не экономические, к таковым относятся: организационные и морально-психологические [9].

Организационные методы мотивации (мотивирования) персонала [16]:

• участие в организационных делах (обычно в социальных);
• перспектива получить новейшие навыки и знания;
• обогащение содержания труда (снабжение более интересной работой с будущей вероятностью должностного и профессионального подъема).

Морально-психологические методы мотивирования персонала:

• создание условий для формирования проф. гордости;
• личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
• присутствие вызова;
• обеспечение возможностей выразить себя в труде;
• признание (личное и общественное, ценные презенты, доска почета, почетные грамоты и т.п.). За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; высочайшие цели, вдохновляющие работников на эффективный труд (любое поручение должно содержать в себе элемент вызова);
• атмосфера доверия и взаимного уважения.

---

В нынешних условиях становление эффективно действующего предприятия невозможно без реализации одной из основных функций менеджмента – мотивации. Целью мотивации считается составления комплекса критерий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с наибольшим эффектом.

Вместе с этим рассматривается ряд теорий мотивации труда, которые оказали значительное действие на процесс управления. Хотя единой теории мотивации пока не имеется, однако любая из них имеет что-то особое, отличительное, что дает им возможность обрести широкое признание теоретиков и практиков и внести значительный вклад в разработку знаний о мотивации. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать какие-то выводы о механизме мотивации человека.

Роль материального стимулирования в ресторанном бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает сильным рычагом управления, но, несмотря на это, необходимо помнить, что материальное стимулирование — эффективный, но далеко не единственный способ мотивации сотрудников предприятий ресторанного бизнеса [15]. Наибольшая эффективность системы мотивации в ресторане достигается тогда, когда соотношение материальных и нематериальных инструментов сбалансировано.

Таким образом, очевидно, что каждое предприятие осуществляет самостоятельный подбор, наиболее оптимальных стимулирующих методов эффективной работы персонала компании.

Глава 2. Система мотивации и стимулирования сотрудников ресторана «Пекин»

2.1. Общая характеристика предприятия «Пекин»

На сегодняшний день большой популярностью пользуется восточная кухня. Причем сколько бы подобных заведений не открывалось, их никогда не будет много. И причин тому масса: во-первых, восточная кухня вкусна, во-вторых, посещать заведения, где предлагается восточная кухня модно, в-третьих, интерьер таких заведений тщательно продуман для достижения клиентами максимального удовольствия и насыщения.

Система мотивации и стимулирования сотрудников будет рассмотрена на примере ресторана «Пекин», который был открыт в ноябре 2009 г. Ресторан расположен по адресу: МО, г. Электросталь, ул. Ленина 40/8.

---