Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Управление мотивацией и стимулированием труда на предприятиях).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день все большее значение придается вопросам эффективности управления персоналом, приспособленности руководителей к новым условиям хозяйствования, возрастает потребность в совершенствовании системы управления. Наиболее ответственным звеном хозяйственной цепи являются работники управленческого состава, за счет которых могут быть инициированы и осуществлены перемены, необходимые для любого предприятия.

Общественное питание, располагает крупными специализированными предприятиями питания и использует значительное количество оборудования, сырьевых ресурсов, денежных и других средств, а также имеет квалифицированные и профессионально подготовленные кадры.

Талантливое управление персоналом в ресторанном бизнесе — это главный ключ к его успеху.

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

Ни одно предприятие ресторанного бизнеса не имеет возможности преуспеть без мотивации сотрудников на работу с полной отдачей, поэтому интерес руководителей так высок, занимающихся управлением, к изучению причин, принуждающих персонал работать с высокой отдачей сил в интересах предприятия.

Из выше сказанного можно сделать вывод, что готовность и стремление сотрудника выполнять свою работу, являются одним их важных факторов успеха работоспособности любой организации. Имея определенное расположение, стремление и настрой, исходя из определенной системы ценностей, руководствуясь определенным нормам и правилам поведения, работник любую конкретную работу персонифицирует, а значит, дать ей в конкретной степени уникальный характер. Потому необходимо конкретно знать, что двигает человеком, что направляет его к действиям, к чему стремится, исполняя данную работу, и этим самым построить грамотное управление человеком. При таком подходе к каждому человеку, данная политика позволит добиться того, что сотрудник сам будет стараться выполнять собственную работу лучшим образом, с наибольшими результатами.

Актуальность выбранной темы исследования, состоит в том, что путь к эффективному управлению сотрудником лежит через сознание его мотивации. Лишь зная то, что двигает человеком, что вдохновляет его к работе, что за мотивы лежат в базе его действий, можно попробовать разработать успешную систему форм и способов управления человеком. Для этого надо знать, как появляются, либо как те или иные мотивы вызываются, как и какими способом, в действие могут быть приведены мотивы, и, наконец, как происходит мотивирование людей.

---

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями и возникающими на их основе мотивами. Каждый человек стремится либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Потребность — это состояние нужды в чем-то, это могут быть различные предметы, объекты, условия, без которых жизнедеятельность невозможна, либо ощущается таковой. Каждый человек предпринимают какие-то действия каждый день, и причина тому — мотивация. В течение нескольких лет в теории управления обсуждается вопрос о том, что является стимулом для работников в различных организациях, а особенно в сфере ресторанного бизнеса. Мотивация служащих в данной индустрии является одной из насущных тем. Мотивация к труду и связанное с этим состояние морали, являются важнейшими факторами успеха эффективной работы любого предприятия ресторанного бизнеса.

Качество сервиса, в значительной степени, является субъективным, и оценка его проводится с точки зрения удовлетворенности клиента обслуживанием в ресторане.

Изначально гостя можно привлечь хорошей рекламой, интересным интерьером или разнообразным меню, но в следующий раз он придет благодаря профессиональной работе персонала и высокому качеству обслуживания, полученному ранее. Таким образом, высокий уровень мотивации для качественной работы сотрудников является желательным не просто с организационной точки зрения, но и ввиду прямого и очевидного воздействия на клиента.

Цель работы заключается в изучении понятия мотивации персонала на примере ресторана «Пекин».

Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть ряд задач:

• изучить теоретические основы сущности организационной деятельности по стимулированию труда работников индустрии;

• рассмотреть различные теории мотивации;

• исследовать систему стимулирования и мотивации сотрудников в ресторане «Пекин»;

• сделать выводы.

Объектом изучения работы является ресторан «Пекин».

Предметом изучения являются организационно – экономические отношения, возникающие в процессе совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в ресторане «Пекин».

Теоретическую и информационную основу данной работы составили труды российских и зарубежных авторов, а также издания, посвященные различным аспектам кадровой политики в ресторанном бизнесе, периодические издания.

---

Глава 1. Управление мотивацией и стимулированием труда на предприятиях

Теории мотивации

Единой теории мотивации пока нет, хотя за последние десятилетия разработан ряд теорий мотивации труда, оказавший значительное действие на процесс управления персоналом.

Фредериком Тейлором в начале XX века, была предложена традиционная модель мотивации, в которой руководители обязаны определять наиболее успешные методы выполнения повторяющихся заданий, и, используя систему денежных стимулов, вдохновить сотрудников к достижению наивысшей продуктивности. В основе данных взглядов есть мнение о том, что больше познаний и навыков имеет руководитель, чем работники, которые по природе ленивы и безынициативны, их мотивируют в основном деньги.

Теория X, Дугласа Мак-Грегора основана на том, что человеку характерна изначальная нелюбовь к работе. Они пытаются избежать ее, как только это возможно, хотя и рассматривают ее как необходимость, а также пытаются не брать на себя ответственность, выбирая, чтобы ими руководили [2].

Более оптимистичной является теория Y Дугласа Мак-Грегора. Согласно данной теории для человека работа так же естественна, как отдых или игра. Они стремятся трудиться, и в этих обстоятельствах получают значительное удовольствие и наслаждение от работы. Люди имеют способностью принимать на себя ответственность, творчески подходят к проблемам, и инициативно берутся за их решение.

Наиболее распространенными являются содержательные теории мотивации А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Теория А. Маслоу рассматривается как иерархия потребностей. В основе поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

Первичные потребности

1. Физиологические потребности (например, в пище, воде, сне).

2. Потребность в безопасности, т. е. в окружающей среде, не содержащей угрозы для жизни, здоровья и т. д.

Социальные потребности

3. Потребность в принадлежности к определенной социальной гpynne, в любви и привязанности, т. е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы.

4. Потребность в уважении (потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства).

5. Потребность в самовыражении - в полном использовании своих возможностей, достижении целей, в личном росте [14].

Две первые группы потребностей первичные, а последующие три вторичны. Согласно теории А. Маслоу, расположить все потребности можно в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основе которой лежат потребности первичные, а вершиной вторичные. Иерархическая пирамида потребностей представлена на рисунке 1.

---

Рис. 1. Иерархическая пирамида потребностей А. Маслоу

Самая высокая потребность для человека как личности заключается в потребности самовыражения и роста, и в связи с этим, она никогда не может быть удовлетворена полностью.

Дэвид МакКлелланд теория мотивации. Согласно его теории к трём факторам высшего уровня сводится структура потребностей: стремлению к признанию, успеху, власти. При предоставленном утверждении успех расценивается не как признание либо хвала со стороны коллег, а как личные награды в итоге активной деятельности, как подготовленность участвовать в принятии тяжелых решений и за них нести индивидуальную ответственность. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значимая роль в теории мотивации отводится нуждам наиболее больших уровней. Сообразно теории Д. МакКлелланда, люди, устремляющие к власти, обязаны удовлетворять свою потребность в этом при занятии определённых должностей в организации. Основные принципы теории МакКлелланда представлены на рисунке 2.

Рис. 2.Теория потребностей по МакКлеланду

В рамках содержательного подхода, очередной концепцией, считается двухфакторная модель Ф. Герцберга, созданная им во 2 половине 1950-х гг. Создатель выразил мнение, что мотивацией на практике служат не только удовлетворенность, да и неудовлетворенность тех либо других потребностей [8]. При этом возрастание одной и снижение другой считаются самостоятельными процессами, а потому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой. Данная модель представлена в таблице 1.

Таблица 1. Гигиенические и мотивирующие факторы в теории Герцберга

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Политика организации и руководства	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработная плата, социальный статус	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности

Источник: Теория Герцберга [Электронный ресурс]: // http://www.grandars.ru/college/psihologiya/teoriya-gercberga.html

1-ая группа причин связана с самовыражением личности, её внутренними нуждами, а ещё с окружающей средой, в которой исполняется сама работа. 2-ая группа причин мотивации связана с характером и сущностью самой работы.

---

Для достижения мотивации нужно снабдить воздействие мотивирующих факторов, а конкретно, чувства успеха, продвижение сообразно службе, признание со стороны находящихся вокруг, ответственность, рост способностей.

Процессуальные теории разбирают мотивацию совершенно в другом плане. В них анализируется то, как человек распределяет свои стремления для достижения различных целей. Сообразно процессуальным теориям поведение человека является ещё функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной обстановкой, и вероятных последствий выбранного им типа поведения. На сегодняшний день известны, 5 главных процессуальных теорий мотивации: теория справедливости, теория ожиданий, теория постановки целей, концепция партисипативного управления и модель Портера-Лоулера [11].

В рамках процессного подхода необходимо выделить теорию ожиданий В.Врума. Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

В.Врум считал, что, кроме осмысленных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В собственной концепции он попытался пояснить, отчего человек делает тот либо другой отбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и насколько он готов приложить усилий для достижения результата [5]. При этом сам итог рассматривался ими двояко: как продукт деятельности людей и как последствия, связанные с его получением (разные формы вознаграждения либо наказания).

Рис. 3. Модель мотивации по В.Вруму

Теория мотивации Дж. Адамса носит название «Теория справедливости» и является одной из самых распространённых в менеджменте. Суть её заключается в том, что работники сопоставляют свои усилия с их оплатой. А также соотносят свои усилия, приложенные к выполнению работы и вознаграждение за неё с усилиями и вознаграждением других таких же работников. Если работник видит какую-то несправедливость, то у него теряется мотивация к затрате сил при работе, появляется обида на начальство. Если заработная плата ниже труда, то сотрудник меньше прилагает усилий, начинает опаздывать на работу, раньше уходить, задерживаться на перерывах. Если оплата выше затрачиваемых сил, то у сотрудника появляется чувство вины перед другими сотрудниками. Справедливость – это равное отношение затрат труда к вознаграждению [13]. Основные принципы теории справедливости Дж.Адамса представлены на рисунке 4.

---