Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Управление мотивацией и стимулированием труда на предприятиях).pdf

На данной работе, включая и наш ресторан, можно встретить и студентов заочной или вечерней формы обучения. Для них это неплохой способ подработать. Бармены и Официанты нечасто остаются на одном месте в течение длительного срока, связано это в основном, с системами штрафов, небольшим окладами, отсутствием подъема роста. Как правило, на эти должности наш ресторан приглашают молодых людей в возрасте 18-25 лет, максимум - 30 лет. Ну а на должность уборщицы пойдут не все из за не высокой заработной платы.

В заключение можно сделать вывод о необходимости увеличения производительности управления персоналом, и в частности – разработки и внедрения комплексных программ стимулирования и мотивации работников ресторана, а ещё организации обучения персонала, в том числе – администратора зала. Анализируя полученные данные о мотивации можно сделать вывод, что стабильный заработок был самым актуальным мотивом, как для специалистов, так и для сотрудников занимающих руководящие должности. В свою очередь важнейшим мотивом трудовой деятельности для служащих и обслуживающего персонала ресторана «Пекин» является «оплата, связанная с результатами труда».

Следует отметить, что в ходе проведения анкетирования была выявлена неудовлетворенность сотрудников получаемой ими заработной платы, а как следствие - неудовлетворенность работой в целом. Также было выявлено, что часть сотрудников стремится к успеху, но из-за низкой материальной мотивации, потребность в признании, успехе, самореализации отводится на второй план. При правильной организации системы поощрений вероятнее всего поднимется уровень производительности труда, и как следствие – ресторан «Пекин» сможет подняться на более высокий уровень.

В данной главе система мотивации и стимулирования сотрудников была рассмотрена на примере ресторана «Пекин». Ресторан расположен по адресу: МО, г. Электросталь, ул. Ленина 40/8. Количество посадочных мест ресторана - 50, общая площадь зала 242 кв. м. В ресторане «Пекин» гостям предлагают изысканные блюда китайской и японской кухни. Форма обслуживания: с полным обслуживанием официантами. Режим работы ресторана с 12.00 до 03.00.

Для того, чтобы проанализировать систему оплаты труда в ресторане «Пекин» была наглядно изучена структура и укомплектованность ресторана необходимыми кадрами соответствующей специальности и квалификации. Также был проведен анализ персонала по полу, возрасту, образованию, квалификации и стажу работы.

Для того, чтобы оценить мотивацию труда персонала ресторана «Пекин» и оценить уровень удовлетворенности персонала системой материального стимулирования было проведено исследование критерий труда и отношений коллектива, и ещё восприятия сотрудниками личного труда, которое проходило в форме анкетирования. Сотрудникам ресторана «Пекин» было предложено ответить на вопросы, относящиеся морального стимулирования, а конкретно психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности. В результате полученных данных, была выявлена неудовлетворенность сотрудников получаемой ими заработной платы, а как следствие - неудовлетворенность работой в целом. Также было выявлено, что часть сотрудников стремится к успеху, но из-за низкой материальной мотивации, потребность в признании, успехе, самореализации отводится на второй план. В результате, чего можно сделать вывод о слабо развитой системе мотивации и стимулирования сотрудников ресторана, и в связи с этим были разработаны мероприятия, направленные на совершенствование данной системы мотивации, которые будут рассмотрены в следующей главе.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день все большее значение придается вопросам эффективности управления персоналом, приспособленности руководителей к новым условиям хозяйствования, возрастает потребность в совершенствовании системы управления. Наиболее ответственным звеном хозяйственной цепи являются работники управленческого состава, за счет которых могут быть инициированы и осуществлены перемены, необходимые для любого предприятия.

Талантливое управление персоналом в ресторанном бизнесе — это главный ключ к его успеху.

Важнейшим условием успеха любой организации является мотивация персонала. Ни одно предприятие ресторанного бизнеса не имеет возможности преуспеть без мотивации сотрудников на работу с высокой отдачей, вот поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих персонал работать с высокой отдачей сил в интересах компании. И хотя нельзя утверждать, что итоговые результаты и поведение сотрудников определяются лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

В современном менеджменте все набольшее значение получают мотивационные аспекты. Мотивация персонала считается главным средством обеспечения рационального применения ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Главная задача процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что дает увеличить общую результативность и доходность предприятия в общем. В данной работе был проведен анализ системы мотивации и стимулирования сотрудников на примере ресторана "Пекин". По результатам проведенного анализа был сделан вывод о том, что наибольшее внимание руководству ресторана следует уделить повышению профессионального уровня персонала. Следует также отметить, что в ходе проведения анкетирования была выявлена неудовлетворенность сотрудников получаемой ими заработной платы, а как следствие - неудовлетворенность работой в целом. Также было выявлено, что часть сотрудников стремится к успеху, но из-за низкой материальной мотивации, потребность в признании, успехе, самореализации отводится на второй план. При правильной организации системы поощрений вероятнее всего поднимется уровень производительности труда, и как следствие – ресторан «Пекин» сможет подняться на более высокий уровень.

В целях рекомендации для усовершенствования системы мотивации и стимулирования сотрудников ресторана «Пекин» было предложено провести оценку удовлетворенности условиями труда, применив систему опроса сотрудников методом анкетирования. Далее, на основе полученных результатов были разработаны методы, позволяющие скорректировать систему стимулирования, функционирующую в данном ресторане, с целью получения более эффективных результатов работы.

---

В последнее время нематериальное стимулирование приобретает все большую популярность среди руководителей предприятий ресторанного бизнеса, в отношении с интенсивными действиями по уменьшению затрат на сотрудников и увеличению эффективности и рентабельности производства.

Формирование и внедрение систем мотивации и стимулирования сотрудников является не одномоментным делом, это достаточно длительный, рассчитанный не на один год, процесс внесения существенных изменений в действующие системы стимулирования, постепенного их изменения. Отсюда целесообразность разработки перспективного плана проведения такой работы. План должен основываться на обстоятельном анализе, потребностях в стимулировании поведения сотрудников, оценке необходимых средств на внедрение данных методов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анурова Н. Персонал в ресторане. Как создать профессиональную команду.–М.:Перспектива,2006.
2. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие – М.: Гелан, 2001.
3. Верхолазенко В. Система мотивации // Консультант директора М.:ИНФРА-М, 2005, № 4
4. Волков Ю.Ф. Введение в гостиничный и туристический бизнес. – М.: Феникс, 2005. – 348 с.
5. Данилова В. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие. - СПб.: СЗАГС, 2005.
6. Евтихов О.У. Управление персоналом организации. Учебное пособие / О.У. Евтихов. – М.: Инфра-М, 2014 г. – 297с.
7. Журавлева Ю.А. Кадровику: Изменения в кадровой работе / Ю.А. Журавлева. М.: Инфра-М, 2015 г. – 111с.
8. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. М.: Проспект, 2014
9. Лопарева А.А. Экономика организация (предприятия). Учебно-методисческий комплекс / А.А. Лопарева. М.: Форум, 2013 г. – 400с.
10. Маслоу, А. Мотивация и личность./А. Маслоу – СПб.: Евразия, 2001. – 478 с.
11. Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2009.
12. Модель Портера-Лоулера [Электронный ресурс]: http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/model-portera-loulera.html
13. Мотивация обучения и производительности труда [Электронный ресурс]: / Дж. Адамс // http://www.allmotivators.ru/theory/process/teoriya-dzh-adamsa/
14. Мотивация персонала [Электронный ресурс]: http://azps.ru/articles/personal.html
15. Пономарёв И.П. Мотивация работой в организации. Учебное пособие. – Издательство ЛКИ – 2007г.
16. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. - Мотивационный менеджмент Модуль III, Учеб.- практич. Пособие. – М.: Дело, 2005
17. Управление рестораном. / Под редакцией З.П. Румянцевой. М.: Изд-во Экономика, 2004 – 348c.

---

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1. Анкета для оценки степени удовлетворенности персонала системой стимулирования ресторана

№ вопроса	Вопрос
1	ФАКТОРЫ ОЖИДАНИЯ
а	Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату
	- да
	- нет
	- другое
б	Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат
	- да
	- нет
	- другое
в	Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение
	- высокую
	- низкую
	- другое
г	Вам кажется, что Вы за свою работу достаточно оценены?
	- да
	- нет
2	ФАКТОРЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ
а	Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы
	- да
	- нет
	- другое
б	Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом
	- положительная
	- отрицательная
в	Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению
	- хорошее
	- удовлетворительное
	- другое (предвзятое)
г	Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения
	- высокая
	- низкая
	- другое
3	ФАКТОРЫ модели Портера-Лоулера
а	Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие
	- да
	- нет
	- другое
б	Считаете ли вы себя способным работником
	- да
	- нет
	- другое
в	Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии
	- высокая
	- низкая
		- другое
г		Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда
		- да
		- нет
		- другое

---