Файл: «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников Компании «Фильтр»».pdf

По окончании 1 части стажировки кандидатом сдается устный итоговый экзамен, целью которого является определение заинтересованности кандидата в предлагаемой работе. При этом продолжительность данной части может быть сокращена, в случае если кандидат выражает готовность сдать экзамен ранее обозначенного срока, и куратор стажировки по итогам собеседования с ним, подтверждает эту готовность.

В случае положительно сданного экзамена кандидату делается предложение о прохождении стажировки (СТАЖИРОВКА - 2 часть). Если кандидат не сдал экзамен, дальнейшее сотрудничество с ним прекращается.

С целью контроля прохождения кандидатом данного адаптационного мероприятия, ему в первый день стажировки выдается Дневник стажера (Таблица 2.1). В Дневнике стажера отражена полная программа стажировки (1 часть и 2 часть), а также фиксируются результаты ее прохождения кандидатом и итоги сданных экзаменов^[20].

Все адаптационные мероприятия кандидату предполагают оплату. Оплата затраченного кандидатом на стажировку времени рассчитывается исходя из месячного гарантированного минимума. При этом, если кандидат по итогам 1 части стажировки, не сдает положительно экзамен, то оплата этого периода произведена не будет. Если кандидат сдает экзамен положительно досрочно, то оплата будет произведена пропорционально времени, затраченного на эту часть стажировки.

Таблица 2.1

Дневник стажёра (1 части)

Второе адаптационное мероприятие называется «СТАЖИРОВКА - 2 часть», которая имеет своей целью формирование у кандидатов специальных навыков и знаний, необходимых в выполнении должностных обязанностей сотрудниками СТО. Для этой цели кандидату выдается для изучения учебная литература:

• Книга 1 (по классификации масел);
• Книга для механиков (устройство основных узлов и агрегатов автомобиля);
• Книга старших мастеров;
• Книга сервис – консультантов.

На период прохождения данного адаптационного мероприятия кандидат закрепляется за наставником, который планирует, сопровождает и оценивает работу кандидата. Наставник - опытный специалист, обладающий профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области своей работы. Свои комментарии наставник фиксирует в Дневнике стажера. При этом наставник имеет полномочия не допустить кандидата до сдачи экзамена, если уровень его подготовки не соответствует требованиям.

Продолжительность данного адаптационного мероприятия составляет от 30 до 50 календарных дней и проходит в сменном режиме, который определяется графиком работ сотрудников на СТО. Продолжительность данной части может быть сокращена, в случае если кандидат выражает готовность сдать экзамен ранее обозначенного срока, и куратор стажировки и его наставник по итогам собеседования с ним, подтверждает эту готовность.

По окончании второй части стажировки кандидатом сдается экзамен, целью которого является определение уровня профессиональных знаний и владения специальными навыками для самостоятельного выполнения работы. Экзамен сдается в письменном виде в форме тестирования.

По итогам сдачи экзамена кандидату присваивается один из трех квалификационных разрядов должности, а также производится его трудоустройство. В случае, если кандидат сдает экзамен неудовлетворительно, то дальнейшее сотрудничество с ним прекращается.

Оплата 2 части стажировки производится так же из расчёта ежемесячного гарантированного минимума и будет произведена в любом случае, даже если кандидат сдал экзамен неудовлетворительно, пропорционально отработанному времени.

Куратор стажировки (управляющий СТО или сервис – консультант) несет ответственность за обеспечение проведения стажировок в соответствии с их Программой и Планом.

Наставник несёт ответственность за уровень подготовки закреплённых за ним стажёров, а также за объективность оценки, которую он выставляет для осуществления допуска стажера до сдачи экзамена по итогам стажировки 2 часть.

Куратор стажировки, наставник и HR отвечают за анализ результатов стажировок кандидатов и своевременную выработку соответствующих рекомендаций.

Кандидат на всем адаптационном периоде должен соответствовать внешнему виду сотрудников СТО, это предполагает обязательное ношение форменной одежды, бейджа. Форменная одежда и бейдж выдается кандидату в первый день стажировки. В случае прекращения дальнейших отношений с кандидатом, форменная одежда и бейдж возвращается им компании.

2.2 Мотивационная политика компании

ООО «Фильтр» нацелена не только на сохранность старых и привлечения новых клиентов по обслуживанию автомототранспорта. Компания «Фильтр» также заботится о своих сотрудниках, стремится максимально удовлетворить потребности, сохранить желание работать и развиваться. Всем сотрудникам дается возможность участия в жизни и деятельности Компании. Имеются возможность высказать свое мнение (позитивное или негативное), внести предложения относительно рабочих и организационных моментов деятельности Компании.

Надо отметить, что основными принципами Компании являются:

- стабильная, достойная, своевременно выплачиваемая заработная плата,

- социальные выплаты, предусмотренные законодательством (больничные, отпуска, выплаты в пенсионный, медицинский фонд и т.д.),

- начисление годового бонуса,

- создание максимально возможных благоприятных условий труда,

- долгосрочная работа, позволяющая строить планы на будущее.

Компанией «Фильтр» разработаны и официально утверждены мотивирующие социальные и бонусные программы, для повышения желания сохранить рабочее место именно в этой организации. Предлагая стабильность и высокую репутацию, у сотрудников появляется желание рекомендовать близким друзьям и родственникам, как трудоустроиться, так и обратиться за услугой обслуживания автомобиля.

В социальные программы входит:

- подарочный сертификат на день рождение;

- подарочный сертификат в честь бракосочетания;

- подарочный сертификат по случаю рождения ребенка;

- компенсация стоимости обедов;

- компенсация ГСМ;

- компенсация использования мобильной связи;

- скидки на обслуживание личного автомобиля;

- корпоративные мероприятия для сотрудников;

- новогодние мероприятия для сотрудников и их детей;

- обучающие программы: семинары от представителей компаний Ferodo, Castrol, Mobil, Ravenol, Shell и т.д.; тренинги, проводимые зам. директора по персоналу; видео ролики по теме деятельности.

Обучение сотрудников является не только методом повышения эффективности работы Компании и улучшения ее финансовых показателей, но и дает каждому возможность развития личностных качеств и получения специальных знаний, которые открывают широкие перспективы и профессиональный рост.

В бонусные программы входит:

1. Программа «Клуб Золотозначёчников», позволяющая сотрудникам ежегодно повышать статус и привилегии внутри Компании, тем самым повышая свою бонусную часть.

Программа представляет собой систему ранжирования на основе проработанных лет в Компании. В течении пяти лет сотрудник увеличивает свою бонусную часть, все привилегии и поощрения, которые полагаются сотруднику по инициативе Компании, в том числе годовой бонус и другие денежные поощрения. К моменту наступления пенсионного возраста, обладатель сертификата получает сумму в полном размере.

5 лет - золотой значок с логотипом + размещение фото на почетную доску «Золотозначёчников»

10 лет - именная медаль из драгоценных металлов + памятный диплом с благодарностью за работу

15 лет - почетная грамота + открытие накопительного пенсионного счета на имя сотрудника

(от 15 до 20 лет – 1%, от 20 до 25 лет – 2%, от 25 до 30 лет – 3% от заработной платы)

Рис. 2.2 Сотрудники, проработавшие в Компании от 5 и более лет

1. Программа «Годовой бонус» представляет собой систему окладно-премиального типа, т.е. 50% являются частью бонуса, а другие 50% зависят от выполнения поставленных задач в течение года.
2. «Межстанционные соревнования». Данная программа представляет собой соревнование, в котором участвуют все сотрудники СТО Компании «Фильтр». Целью данной программы является создание соревновательного момента в работе коллектива и возможности сотрудникам СТО получать дополнительные бонусы в денежном эквиваленте, в случае победы в данном соревновании (Номинация «Лучший автомеханик квартала», «Лучший сервис-консультант полугодия»).
3. Программа «Обмен опытом». В этой программе заложено командировочное посещение другого города по расположению станций «Фильтр», где сотрудники имеют возможность проанализировать работу своих коллег, ознакомиться со станциями технического обслуживания, посетить достопримечательности данного региона. Принять участие в программе могут только сотрудники, одержав победу в вышеперечисленных номинациях.

Компания «Фильтр» - это команда профессионалов, постоянно совершенствующих свое мастерство. Обладающая уважительным, ответственным и профессиональным отношением к коллегам и партнерам.

Выводы по главе 2

Логика рассуждения приводит к следующему, что во время прохождения первого адаптационного периода стажер ознакамливается с правилами, условиями и политикой компании, при помощи выданной подготовительной литературы и вводного общения с коллегами, позволяет самостоятельно определиться с принятием решения о выборе сотрудничества с компанией. Выставить негласную оценку руководящему составу, репутации компании и т.д.

Прикрепленное наставничество над стажером позволяет новичку внедриться в предметную и социальную среду. Наставник контролирует действия новичка, выдает рекомендательные советы, указывает на ошибки, при этом позволяя стажеру пройти вводную часть в сокращенные сроки. Подготавливает к сдаче экзаменов, от этого зависит выдача денежного вознаграждения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Любой руководитель, хочет добиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен применять соответствующий инструмент в управлении персоналом, не забывать о наличии стимулов деятельности в труде.

Традиционно считается, если работник получает вознаграждение за свой труд, значит работать более ответственно и добросовестно. В случае плохого отношения к служебным обязанностям он подвергается увольнению, значит увеличивается стимул.

По данной работе следует вывод, что имеется четкое представление процесса адаптации.

К тому же достаточно точно разработаны критерии определения эффективности адаптации, разграничены элементы по этапам, уделено внимание наставничеству.

В результате проведенного исследования выяснено следующее.

Адаптация персонала есть процесс:

- приспособление сотрудника к условиям трудовой деятельности и социальной среде,

- совершенствование личных и деловых качеств сотрудника.

Мотивация персонала есть процесс:

- удовлетворение потребности, необходимых для жизнедеятельности человека,

- организация коллективного труда, формирование команды, достичь определенных целей, с получением положительных результатов.

Для улучшения процесса адаптации необходимо использовать:

- создание программы адаптации,

- внедрение программ и контроль,