Файл: «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников Компании «Фильтр»».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Руководитель всегда осознает необходимость побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что достаточно лишь материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна. Необходимы другие способы достижения намеченных результатов, кадры – это один из основных ресурсов, который позволяет достичь цели, но для это нужно подобрать правильный управленческий инструмент.

В психологической литературе, разработанной великими учеными, встречаются различные теории об основных методах правильного использования человеческого труда, психологических особенностях и мотивационном состоянии человека. За основу взято как личность одного человека, так и формирование трудовых коллективов.

В связи с актуальностью, определена цель курсовой работы, которая состоит из анализа адаптации и мотивационных факторов персонала.

Для достижения данной цели потребуется решить ряд задач:

- вынести основные понятия: «адаптация сотрудника», «концепции мотива», «мотивация в труде»,

- исследовать способы адаптации персонала в теоретических аспектах и раскрыть практический обзор на примере сети станций технического обслуживания Компании «Фильтр».

Объект исследования: молодые специалисты при трудоустройстве.

Предмет исследования: факторы, влияющие на работоспособность сотрудника, начиная с этапа адаптации до проявления методов стимулирования в деятельности.

В первой главе рассматриваются общие понятия затронутой темы: адаптация, виды адаптации, подбор и сроки проведения адаптационных мероприятий. Кроме этого описываются элементы системы мотивации в труде, повышение производительности, использование инструментов в трудовой мотивации.

Виды адаптации персонала – элементы общего процесса трудовой адаптации:

- социально-психологические,

- общественно-организационные,

- культурно-бытовые,

- психофизиологические.

Вторая глава посвящена рассмотрению современной Компании «Фильтр», начавшая свою деятельность в конце ХХ века. На сегодняшний день организовала сеть станции технического обслуживания автомобилей в некоторых регионах России.

Во время проведения исследования, Компанией «Фильтр» представлены конкретные рекомендации по совершенствованию мотивационной политики. Этой компанией применяются собственные практические управленческие опыты, методы повышения психологического духа, разработанные в индивидуальном порядке для организации, где действует единая система подбора кадров, прохождения адаптационного периода, запуска мотивационных факторов.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Методы адаптации персонала в трудовой деятельности

Адаптация человека не может быть рассмотрена вне основных видов деятельности, в которые включается индивид в процессе жизнедеятельности. В сфере деятельности адаптация означает освоение новых видов деятельности. Эффективность деятельности во многом определяется успешностью адаптации к ней^[1].

Четкого и одностороннего понятия, на котором можно остановиться не существует, поэтому необходимо выделить несколько определений адаптации человека в деятельности.

Адаптация – это процесс активного приспособления человека к новой среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства, включение в коммуникативные сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды^[2].

Адаптация имеет две стороны:

1. Совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней работы и привыкание к новой, полное приспособление к среде, отождествление личных интересов и целей в работе.

2. Совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде^[3].

Виды адаптации персонала:

• социально-психологическая - заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
• общественно-организационная – означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.
• культурно-бытовая – это участие новых членов коллектива в традиционных для предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.
• психофизиологическая – это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно- гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно - гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно - гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны^[4].

Система адаптации персонала не только сформированный пакет документов, регламентирующий порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот процесс организует и контролирует. И, конечно же, это инструменты, которые они используют в своей работе.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель - сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Менеджер по работе с персоналом проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности^[5].

Перед началом запуска на адаптационную лестницу требуется понять способности новичка, так как от этого будет зависеть подбор и срок проведения адаптационных мероприятий:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать, как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала^[6].

Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

— достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

— уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2. Сокращение уровня текучести кадров:

— снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;

— уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Отрицательными факторами излишней текучести персонала, солидную долю в которой занимают как раз новички, у которых возникли проблемы в период адаптации.

Рис. 1.1. Отрицательные факторы текучести кадров

На скорость и эффективность труда влияет ряд организационно-экономических и социальных факторов, являющихся объективными по отношению к работнику. Это неблагоприятные условия труда, монотонность, чрезмерная интенсивность труда, нечеткость распределения прав и обязанностей между работниками, несбалансированность прав и обязанностей, завышенные нормы времени, выработки, обслуживания, управляемости, нерациональность структуры управления, несоответствие квалификации работника требованиям рабочего места, необеспеченность труда ресурсами, несовершенство системы оплаты труда и стимулирования, нарушение принципа справедливости и другие^[7].

1.2 Основные элементы системы мотивации в труде

Влияние мотивации на адаптационный процесс наглядно иллюстрируется действием закона результата, гласящего, что индивид стремиться повторить поведение, ассоциирующееся у него с удовлетворением потребности, и избежать поведения, приводившего недостаточному удовлетворению^[8].

Исследования эволюции теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда показали, что по мере социально-экономического развития общества менялось и направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т.е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала направляться на увеличение качества труда и стимулирование творческого потенциала, инициативы и закрепления работников в организации^[9].

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, работающие в современных компаниях, обычно гораздо образованнее и обеспеченнее по сравнению с предыдущими поколениями, поэтому мотивы их трудовой деятельности более многогранны и из-за этого сложны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией^[10].