Файл: Теоретические основы корпоративной культуры организации..pdf

Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.[28,с.15]

Основная цель корпоративной культуры, как явления, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания», к примеру. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно.

Актуальность темы данной работы подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия организационной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию организационной культуры и выбору рациональной стратегии ее развития, диагностике и оценке организационной культуры, а также определения ее типа с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

Целью работы является анализ корпоративной культуры ОАО «Серовский завод ферросплавов».

Задачи работы:

- изучить теоретические основы корпоративной культуры организации;

- проанализировать корпоративную культуру предприятия ОАО «Серовский завод ферросплавов»;

- разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ОАО «Серовский завод ферросплавов».

Предмет исследования – корпоративная культура ОАО «Серовский завод ферросплавов».

Объектом исследования выступает ОАО «Серовский завод ферросплавов».

1 Теоретические основы корпоративной культуры организации

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Большинство авторитетных специалистов в области бизнеса соглашаются с тем, что организации имеют свою культуру. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: "культура предпринимательства", "организационная культура", "деловая культура", "внутренняя культура компании", "корпоративная культура".

Термин "корпоративная культура" впервые применил немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Он применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской "корпорации". Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать "своих" от "чужих".[12,с.78]

Так, со стороны менеджеров высшего звена существует мнение, что корпоративная культура, прежде всего, профессионализм; преданность и лояльность по отношению к фирме; материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов. Сотрудники компаний имеют несколько иное представление о корпоративной культуре. Для них - это дружеские взаимоотношения с коллегами; возможности профессионального роста; материальные льготы и вознаграждения.

Согласно мнению немецкого исследователя Л. Розенштиля, понятие "корпоративная культура" в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы.

Американские экономисты Р. Пэскэйл и Э. Этос понимают под этим "высшие цели" и "духовные ценности".

Для У. Оухи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.

Антрополог М. Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива.

Образное описание корпоративной культуры дает немецкий психолог Р. Рюттингер: "Не только наблюдать и анализировать культуру, но и понимать ее означает - схватиться вначале за облако. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, стратегии и бюджеты. Культура - это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но "мягкое" оказывается "жестким" на преуспевающих предприятиях".[12,с.83]

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

Корпоративная культура включает в себя: [12,с.78]

объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать "своих" от "чужих";

ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к "своим", "чужим", равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.

В становлении культуры первостепенную роль играет руководитель предприятия. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

Корпоративная культура для отечественного бизнеса считается сравнительно молодым термином. Она предполагает свод основных положений в работе компании, в зависимости от стратегии развития и миссии компании, с набором социальных норм и ценностей, которые разделяет большинство сотрудников.

Корпоративная культура - это комплекс норм и правил, действующих внутри организации и затрагивающих такие аспекты как: [16,с.178]

стили формального и неформального общения сотрудников;

стиль руководства управленческих кадров;

взаимные личностные и трудовые отношения членов коллектива компании;

внутрикорпоративные традиции и обычаи;

идеология, вектор которой направлен в сторону перспективных планов развития;

отношение всех членов коллектива к качеству и результативности своего труда;

стилистика рабочей одежды и униформы;

внутренний и внешний интерьер рабочих помещений;

соблюдение дисциплины;

коллективный активный отдух сотрудников;

стимуляция работников материальными и нематериальными вознаграждениями.

Иными словами, корпоративная культура - это комплекс мер, делающий весь рабочий коллектив единым целым, это комплекс мер, заставляющий персонал трудится эффективно, красиво, слаженно, с гордостью за своё место работы и труд и с получением удовольствия от выполняемой работы и результатов. [16,с.101]

Носители культуры - это сотрудники компании всех уровней, генеральный директор и владельцы компании. Однако культура должна существовать не только внутри, но и вокруг компании, чтобы вновь пришедшие сотрудники чувствовали это еще до прихода и их поведение трансформировалось в нужном направлении. В любой компании корпоративная культура существует. Разница в том, что превалирует: то, как надо делать или как не надо.

Культура организации имеет свои направления и категории.

Внутренняя категория. Первая группа - место работы. Эта группа включает в себя: - обстановку офиса (внутренний уют), предлагаемый товар, элементы фирменной символики, окружающие сотрудника. Вторая группа - существующие ценности. Третья группа - поведение и морально-этические нормы. Они основаны, как правило, на нормах, принятых в обществе. Эта группа включает в себя: язык общения - профессиональная и неформальная лексика; понимание; форма обращения; внешний вид; организация питания сотрудников; время на работе; взаимоотношения; вредные привычки и отношение к ним со стороны высшего руководства; взаимообучение.

Внешняя категория: форма работы с клиентами, форма взаимодействия, форма рассмотрения рекламаций и решения спорных вопросов; корпоративная книга продаж; как и на чем построено взаимодействие с конкурентами.

Корпоративная культура включает в себя видимые аспекты и невидимые.

Видимые аспекты - логотипы и гербы предприятия, фирменный дизайнерский стиль внутренних документов и рекламных материалов, униформа сотрудников, планировка и обстановка офисных и прочих рабочих помещений, наличие бейджиков у сотрудников, оформление, стиль формального разговора сотрудников. Видимые аспекты корпоративной культуры достаточно легко внедряются и не являются сложной управленческой задачей.

Невидимые аспекты - это то, что ощущается только при частых визитах в компанию, либо достаточной времени работы в ней - отношение к себе, друг к другу, к своему месту работы, к результатам своей работы и перспективам развития компании и себя в её коллективе. [16,с.178]

Налаживание этих аспектов корпоративной культуры является сложной и серьёзной задачей менеджмента. Связано это с тем, что заказать комплект бейджиков и требовать коллектив ходить с ними, составить технологический регламент телефонного общения и требовать разговаривать по нему - не является проблемой, а заставить людей мыслить позитивно, относится к делам компании как к своим личным - довольно сложная управленческая задача.

1.2 Структура корпоративной культуры организации

Культуру организации нельзя понимать как какой-то монолитный блок. Внутри каждой достаточно крупной организации существуют группы (формальные и неформальные), которые являются носителями своих локальных "субкультур". Так, администрация и подразделения, как правило, имеют разные субкультуры, которые могут сосуществовать как мирно, так и враждебно "под крышей" общей культуры компании. В этом случае субкультуры повторяют структуру самого предприятия.

Одна или несколько субкультур могут либо существовать в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, либо создавать внутри нее как бы "второе измерение". В первом случае это будет некий "передовой отряд", в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации. Обычно такова субкультура центрального аппарата управления (который, собственно, и задает доминирующую культуру). Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с доминирующими. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Так происходит приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения). [22,с.18]

В организациях может существовать третий тип субкультур - упорно отвергающих то, чего хочет достичь организация в целом (руководство организации). Среди этих организационных "контркультур" могут быть выделены следующие виды: [22,с.20]

а) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

б) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

в) оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой.