Файл: Теоретические основы корпоративной культуры организации..pdf

продолжать работать на прежней должности (50%);

перейти на следующую должность (25%);

перейти работать в другую организацию без смены специальности (25%).

в) Среди факторов, значительно повышающих текущую трудовую активность сотрудников ОАО «Серовский завод ферросплавов», были выделены следующие основные:

инструменты материального стимулирования и проведение корпоративных мероприятий (65%);

меры организационно-распорядительного воздействия и поощрение к труду посредством совершенствования инструкций персонала (60%);

элементы состязательности и новые планы осуществления работ (50%).

Для сотрудников ОАО «Серовский завод ферросплавов», среди факторов, влияющих на трудовую активность, в первую очередь, определяющим фактором являются материальные инструменты мотивации и проведение корпоративных праздников.

г) Среди факторов, понижающих трудовую активность персонала ОАО «Серовский завод ферросплавов», следует выделить:

общая социально-экономическая ситуация в стране (10%);

экономические нововведения на предприятии (40%);

моральное стимулирование (50%).

Для ОАО «Серовский завод ферросплавов» фактором, наиболее негативно влияющим на трудовую активность сотрудников, является «моральное стимулирование».

д) Из характеристик, перечисленных в 6-м вопросе анкеты, работниками ОАО «Серовский завод ферросплавов» были выбраны 5 самых важных для них характеристик (самая важная – 1, самая незначительная – 5).

Итак, получены следующие результаты:

1 – высокая заработная плата (35%);

2 – благоприятный психологический климат (25%);

3 – возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия (20%);

4 – разнообразие работы, самостоятельность в выполнении ряда работ (15%);

5 – возможность должностного продвижения, профессионального роста (5%).

Следует особо отметить, что работники ОАО «Серовский завод ферросплавов» в качестве ключевых факторов по данному вопросу выбрали такие, как: «креативная работа»; «высокая оплата труда».

е) Выделим следующие основные направления ответов персонала ОАО «Серовский завод ферросплавов» на вопрос: «что могло бы содействовать, на Ваш взгляд, повышению Вашей трудовой активности и развитию корпоративной культуры предприятия в будущем?»:

организация, проведение корпоративных праздничных мероприятий (20%);

разработка и проведение тематических тренингов (35%);

повышение квалификации на базе налаживания коммуникаций на уровне трудового коллектива (15%);

преобразование или дополнение стандартов качества (15%);

совершенствование системы мотивации персонала, в особенности, её нематериальной компоненты (15%).

Необходимо отметить, что работники ОАО «Серовский завод ферросплавов» в качестве ключевого направления развития корпоративной культуры предприятия выбрали разработку и проведение тематических тренингов.

Следующим мероприятием по исследованию корпоративной культуры в ОАО «Серовский завод ферросплавов» является проведение анализа удовлетворенности работников характеристиками корпоративной культуры предприятия.

Общим походом к анализу действующей корпоративной культуры может быть определение степени расхождения ожиданий, то есть, запланированных ориентиров, и, практических результатов применения системы. Каждый работник ОАО «Серовский завод ферросплавов» ждет от выполнения работы определенных затрат труда, ее результатов и вознаграждения. При этом ожидания различны в зависимости от того, является ли работник исполнителем этой работы или ее руководителем.

Для изучения формируемой и укрепляемой в ОАО «Серовский завод ферросплавов» корпоративной культуры было проведено тестирование работников предприятия. Исследование проводилось приглашенными экспертами, совместно с начальников отдела управления персонала. Тестируемым было предложено оценить по девятибалльной шкале некоторые характеристики предприятия. Полученные результаты приведены в таблице 3.

Таблица 3 - Удовлетворенность работников характеристиками корпоративной культуры ОАО «Серовский завод ферросплавов» [29]

В результате комплексного анализа элементов мотивации, корпоративной культуры ОАО «Серовский завод ферросплавов», следует сделать следующие основные выводы:

1) В ОАО «Серовский завод ферросплавов» хорошо разработана материальная компонента стимулирования труда и корпоративной культуры на уровне нормативов, регламентов, а также на практике управления персоналом.

2) Наибольшей степенью удовлетворения сотрудников ОАО «Серовский завод ферросплавов» характеризуются материальные инструменты стимулирования труда. Также сотрудники предприятия удовлетворены стандартами, нормами, традициями предприятия своей работы.

3) Меньше всего работники ОАО «Серовский завод ферросплавов» удовлетворены:

налаженностью коммуникаций внутри персонала;

развитием и активностью тренингов как элемента развития культуры;

инструментами повышения квалификации;

уровнем использования нематериальных стимулов;

уровнем реализации корпоративных мероприятий на уровне отдельных подразделений.

Что же касается общей удовлетворенности работников, то она составляет приблизительно 5,27, что соответствует среднему уровню (от 0 до 3 – низкий, от 3 до 6 – средний, от 6 до 9 – высокий уровень).

Для исследования того, как сотрудники ОАО «Серовский завод ферросплавов» понимают корпоративную культуру и ее формирование, было проведено социологическое исследование методом анкетирования.

При ответе на вопрос «Можете ли Вы сформулировать стратегические цели ОАО «Серовский завод ферросплавов»?», ответы распределились следующим образом: знают стратегические цели своего предприятия 80% опрошенных, а 20% затруднились ответить на этот вопрос.

Далее, респондентам был задан вопрос о влиянии корпоративной культуры, о том, как сотрудники понимают, в чем заключается смысл корпоративной культуры. На основании полученных ответов, можно сделать вывод о том, что, по мнению респондентов, корпоративная культура:

Создает чувство «МЫ» и связанное с этим влияние на внешний мир 24%.

Обеспечивает сплоченность сотрудников 45%.

Воздействует на социально-психологический климат и придает смысл работе 33%.

Дает четкие ориентиры 6%.

Делает возможной эффективную коммуникацию 21%.

Благоприятствует принятию решений 6%.

Снижает затраты на контроль 6%.

Формирует высокую степень мотивации и лояльности сотрудников 20%.

Такое понятие в организации отсутствует, а значит, ни на что не влияет 10%.

Последний вариант ответов не был изначально представлен в анкете, респонденты могли дописать свой вариант ответа, если он не совпадал с предложенными.

То, что 10% опрошенных высказались об отсутствии таковой на предприятии, заставляет задуматься об изменении, или совершенствовании имеющейся корпоративной культуры. Но, несмотря на то, что корпоративную культуру стоит совершенствовать, большинство сотрудников ОАО «Серовский завод ферросплавов» считают, что инициатором процесса формирования и совершенствования корпоративной культуры должны быть руководители всех рангов – 43%.

В то время как лишь 25% опрошенных высказались, что только все сотрудники организации могут изменить ситуацию к лучшему. Получается, что вся ответственность как всегда лежит на плечах руководителей.

Еще одним подтверждением того, что сотрудники практически полностью возлагают ответственность за происходящее на предприятии на руководителей, является то, что 68% сотрудников считают, что решение проблем на предприятии зависит от руководства, и лишь 18% решение проблем видят в инициативности сотрудников. Признают необходимость сплоченности коллектива в решении проблем в редакции 37% опрошенных, и 1% считают, что многое зависит от случая.

В пользу сплоченности коллектива свидетельствует также то, что 49% в ситуации, когда кто-либо допустил ошибку, ведущую к незначительному отклонению от плана работы, предлагают пути решения из создавшейся ситуации, 45% пытаются помочь осознать и извлечь урок из ошибки. Но все таки 28% сослуживцев не оставят случая корректно покритиковать за сделанную ошибку. И лишь 3% в такой ситуации обвиняют и осуждают человека за сделанную им ошибку.

А вот реакция руководителей на эту же ошибку как показал опрос несколько другая (таблица 4).

Таблица 4 - Распределение ответов на вопрос: «Как в Вашей организации относятся к сотруднику, по вине которого произошло незначительное отклонение от плана работы?» (в %)

Что касается инициативности сотрудников, то тут возникает неоднозначная ситуация. Руководители отметили, что они приветствуют инициативу сотрудников, в то время как 58% работающих в ОАО «Серовский завод ферросплавов» уверены, что инициатива сотрудников руководством не приветствуется. Но, нельзя не отметить, что как отметили 71% респондентов, информирование сотрудников в ОАО «Серовский завод ферросплавов» происходит друг от друга, и лишь 30% сотрудников информируют на совещаниях, собраниях, планерках. Этот факт может свидетельствовать о наличии такого внутрикорпоративного элемента, как слухи. Слухи, несомненно, присутствуют в деятельности любой организации, но, будет лучше, если их количество будет сведено к минимуму.

Далее проанализируем еще одну немаловажную составляющую корпоративной культуры – традиции, существующие в ОАО «Серовский завод ферросплавов».

Среди традиций, принятых в ОАО «Серовский завод ферросплавов», большинство сотрудников отметили проведение новогоднего вечера, лишь этот праздник торжественно отмечается каждый год. Но многие считают, что на предприятии вообще нет традиций. Поэтому, по мнению сотрудников – 70%, корпоративные мероприятия проводятся крайне редко.

Среди праздников, принятых отмечать на предприятии, выделили: личные, профессиональные, национальные, корпоративные и праздник, который, по мнению некоторых респондентов, не относится ни к одной из выше перечисленных категорий – Новый год.

Хотя 28% отметили, что личные праздники принято отмечать в ОАО «Серовский завод ферросплавов», 99% все же отметили, что личные праздники всегда организуются коллегами.

На последнем этапе комплексной оценки культуры предприятия всем работникам было предложено пройти тест «Уровень развития корпоративной культуры».

По мнению большинства опрошенных, которые составляют долю равную 60%, корпоративная культура в ОАО «Серовский завод ферросплавов» находится на среднем уровне, 30% определяют уровень развития как высокий и лишь 10% как очень высокий. Никто не оценил культуру предприятия как имеющую тенденцию к деградации, что является положительным результатом.

Подробный анализ ответов работников предприятия, позволил выявить узкие места и показатели, по которым они определили тот или иной уровень. Были получены следующие результаты: работникам предоставляется полная возможность овладеть своей специальностью, развить умения и навыки, приобрести необходимый опыт; система коммуникаций достаточно развита: подчиненные могут непосредственно общаться со своим руководителем, получают информационные распечатки; половина опрошенных не ощущают себя вовлеченными в процесс принятия решений, считают деятельность предприятия плохо организованной. Остальные имеют противоположное мнение; взаимоотношения работников друг с другом, их кооперация находятся на низком уровне, что является негативным моментом для трудового коллектива.

Итак, по данным проведенного исследования в ОАО «Серовский завод ферросплавов» есть как минусы, так и плюсы. К минусам относятся такие элементы, как наличие сплетен, неудовлетворенность сотрудников стилем руководства. Так же, не в пользу существующей корпоративной культуры говорит тот факт, что сотрудники возлагают всю ответственность на руководителей, не желая брать ее на себя. Инициативность сотрудников тоже, как выяснилось, в ОАО «Серовский завод ферросплавов» не приветствуется. На предприятии очень редко отмечаются праздники и редко устраиваются корпоративные мероприятия. Многие считают, что традиций в ОАО «Серовский завод ферросплавов» как таковых тоже нет.