Файл: Концептуальные подходы к управлению конфликтами.pdf

В целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов.

Тренинги бывают от одного до трех дней, индивидуальные и групповые. Специалисты по проведению тренингов приглашаются на предприятие или сотрудники, записавшись в группы, могут посещать их в учебных заведениях. Оплата занятий производится, как правило, за счет предприятия.

Это дает улучшение качества работы, повышение личностного роста, уменьшение конфликтогенности, улучшение психологического климата в коллективе, повышение производительности труда.

Для предупреждения конфликтов очень важно знать не только что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предупреждение конфликтов в узком смысле слова заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Воздействовать на проблемную ситуацию взаимодействия можно по двум направлениям: влиять на свое поведение и воздействовать на психику и поведение оппонента. Второй способ более сложен. Как показывает практика, проще и эффективнее воспользоваться способами и приемами коррекции своего отношения к предконфликтной ситуации и поведения в ней, поскольку ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов связан с умением человека грамотно общаться. Для предотвращения конфликта часто бывает достаточно изменить свое отношение к ситуации и скорректировать свое поведение в ней.

. Для предупреждения конфликта сотрудники должны научиться:

- определять, что общение стало предконфликтным, и «вернуться» из предконфликтной ситуации к нормальному взаимодействию, а не пойти на конфликт.

- понимать партнера по взаимодействию и не идти на конфликт, если нет уверенности в том, что партнером его мотивы правильно поняты.

- проявлять терпимость к инакомыслию.

- заботиться о снижении своей относительно устойчивой тревожности и агрессивности.

- управлять своим текущим психическим состоянием, избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении или перевозбуждении.

- быть внутренне готовым к решению возникающих проблем путем сотрудничества, компромисса, избегания или уступки.

- общаться с людьми, проявляя искреннюю заинтересованность в партнере по общению.

Следует также активно использовать организационно-управленческие методы, опираясь при этом на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента. Рекомендации и мероприятия по усовершенствованию мер предупреждения конфликтов представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Рекомендации и мероприятия по усовершенствованию мер предупреждения конфликтов

В итоге на основании проблемных ситуаций, были разработаны и предложены рекомендации по совершенствованию мер по предупреждению конфликтов.

1. Формирование должностных инструкций с дальнейшим ознакомлением сотрудников при приеме на работу.

2. Своевременное вмешательство в конфликт с целью разрешения.

3. Прием штатного психолога в организацию

4. Разработка мероприятий по нематериальной мотивации труда (социальный пакет, оплата мобильной связи, транспортные компенсации).

5. Решение острых проблем, связанных с условиями труда в административно-управленческом коллективе.

Таким образом, в этой главе данной работы были рассмотрены такие понятия, как структура и основные аспекты деятельности организации, рассмотрены причины возникновения конфликтов в учреждении, проведен анализ конфликта и проведено исследование в организации, а так же были разработаны мероприятия и рекомендации по урегулированию конфликтов, а так же разработаны мероприятия по предупреждению конфликтов в исследуемой организации.

В результате, в работе были рассмотрены понятия конфликтов, причины их возникновения и разработаны мероприятия по предупреждению конфликтов.

Административная сфера представляет собой систему, где с одной стороны сформированы четко закрепленные нормативной составляющей отношения между административными структурами и управлению конфликта отводится вторичная функция. И управление конфликтной ситуацией не влияет на деятельность между структурами и исполнению служащими своих обязанностей.

Причинами административных конфликтов в учреждении могут быть следующие аспекты

1. Изменение принципов и аспектов работы.

2. Несогласованность мнений с административным сектором учреждения.

3. Неэффективная работа администрации.

В результате анализа конфликтных ситуаций в учреждении, были разработаны следующие рекомендации по предупреждению и урегулированию конфликтов.

1) создать конфликтную комиссию для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить ее соответствующими полномочиями;

2) обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;

3) обязать руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности;

4) в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;

5) необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.

На основании четкого следования аспектам урегулирования конфликтных ситуаций, можно заметно снизить уровень напряжения и снизить количество противоречий в организации.

Причиной или источником любого конфликта может быть столкновение появившихся противоречий. Противоречие в административной сфере складывается в различии установленных норм, административных правил с желанием иметь свободу деятельности и выполнять работу в соответствии с желанием самовыражения.

В результате предложенные мероприятий могут быть использованы в любой другой организации, а также другой структуре.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в первой главе были рассмотрены теоретические аспекты конфликтов в организации. В результате рассмотренного материала можно сделать вывод, что конструктивный конфликт на предприятии не несет в себе отрицательного воздействия, являясь возможным путем совершенствования работы внутри коллектива и в организации.

Во второй главе работы исследовались вопросы конфликтности персонала учреждения и возможной тактики поведения в конфликте. На основании проведенного исследования можно отметить, возможность проявления конфликтов в учреждении, при этом, требующих вмешательства третьего лица.

На основании этого были предложены пути оптимизации деятельности учреждения в аспекте управления конфликтами.

Предупреждение конфликтов в организации представляет меры по профилактике какого-либо возникновения инцидентов. Отсутствие конфликтов в организации возникает за счет создания такой материальной и психологической обстановки, которая бы не только устраняла, но и предупреждала возникновение стрессовых ситуаций в коллективе.

Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее эффективным способом разрешения конфликтов в данной организации являются переговоры. Конструктивные возможности переговоров и посредничества крайне высоки. Одним из существенных плюсов данного метода является то, что его применение возможно, как при вертикальных конфликтах, так и при горизонтальных. В случае особой остроты конфликтной ситуации или невозможности провести переговоры своими силами как дополнение к методу переговоров используется технология посредничества.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: Пресс, 2015. – 540 с.
2. Асмолов А. Г. Слово о толерантности // Век толерантности . – 2016. - № 4. – с.23-29
3. Болдырева С.Г. Конфликт интересов в системе государственной службы // Ломоносовские чтения: сборник статей студентов. 2016. – №12. – с.45-42
4. Гриднев В. П. Повышение эффективности государственного управления в условиях динамического развития России // Управленческое консультирование. 2015. – № 8. – С. 8-14.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта/ Н.В. Гришина. — СПб., 2015. – 120 с.
6. Горник В. Концепция и система управления инновационным развитием местного самоуправления // Вестн. НАГУ. - 2014. - № 4. - С. 168-174
7. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. — 3-е изд./ Емельянов С.М. — СПб.: Пресс, 2016.- 120 с.
8. Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. – 2013. - №3, c.17
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2015. - 152 с
10. Кабанченко Т.С. Психология управления, в 2-х ч. Российское педагогическое общество, 2017. - 210 с.
11. Козер Л. Функции социального конфликта. М.: Инфра, 2015. – 150 с.
12. Скотт Д. Г. Сила ума: Способы разрешения конфликтов./Д.Г. Скотт. — СибВИС, 2014. - 133 с.

1. Психологический словарь /Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Политиздат, с.241-242 ↑

2. Болдырева С.Г. Конфликт интересов в системе государственной службы // Ломоносовские чтения: сборник статей студентов. 2016. - №12. – с.45-42 ↑

3. Социологические теории конфликта. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://socioledu.ru/otvety-k-ekzamenu-po-sociologii-sociologicheskie-teorii-konflikta-k-marks-l-kozer-k-boulding-r.html ↑

4. Болдырева С.Г. Конфликт интересов в системе государственной службы // Ломоносовские чтения: сборник статей студентов. 2016. - №12. – с.45-42 ↑

5. Сущность и структура производственного конфликта. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://gendocs.ru/v19692page=2 ↑

6. Шейнов В. Управление конфликтами. Питер. 2014, с.27 ↑

7. Светлов В.А. Конфликтология. Спб., Питер. 2015, с.11 ↑

8. Социология Толкотта Парсонса. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/sociologiya/sociologiya-parsonsa.html ↑

9. Болдырева С.Г. Конфликт интересов в системе государственной службы // Ломоносовские чтения: сборник статей студентов. 2016. - №12. – с.45-42 ↑

10. Болдырева С.Г. Конфликт интересов в системе государственной службы // Ломоносовские чтения: сборник статей студентов. 2016. - №12. – с.45-42 ↑