Файл: Концептуальные подходы к управлению конфликтами.pdf

Среди основных подходов к определению конфликтов были рассмотрены понятия с точки зрения философии, психологии и социологии. В анализе понятий со стороны социологии управления были отмечены особенности толкования понятия Здравомыслова Л.Г., Запрудского Ю.Г., Дмитриева А.В., Спенсера Г., Парсонса Т.

Парсонс утверждал, что общество как социальная система, которая должна отвечать четырем основным функциональным требованиям: адаптация, целедостижение, интеграция, удержание образца.

Где в системе интеграции определяется право, как регулирующая функция. Именно посредством правовых норм регулируются отношения между индивидами, что и снижает возможность конфликта.

Так же было указано в работе, что в основу современной концепции конфликта легли работы таких авторов и исследователей: Маркса К. , Зиммеля Г., Даррендорфа Р. и Козера Л.

Так же по мнению К. Э. Боулдинга, все конфликты имеют общие образцы развития, а их исследование и анализ формирует обобщающую теорию - «общую теорию конфликта», которая позволит обществу контролировать конфликты, управлять ими, прогнозировать их последствия.

1.2 Причины возникновения конфликтов в системе управления

Конфликты в системе управления - это в первую очередь конфликты, которые возникают в структурах социальных взаимоотношений субъектов и объектов управления. Возникают такие конфликты между членами организации, руководителями и исполнителями, между структурными подразделениями.

Далее необходимо представить структуру проявления конфликтов в системе государственного управления:^[9]

1. Дезорганизация.

Данное состояние проявляется в различного рода формах борьбы. Примером является несогласие противоборствующих сторон, где одна отстаивает устоявшие порядки ведения деятельности, а другая выступает за нововведения. Такие разделения могут привести к конфликту.

1. Несогласие.

Это своего рода нарушение выполнения своих предписанных действий или нарушение своих должностных обязательств, что выражается в отказе действовать согласно принятым нормам.

1. Напряженность.

Выражается в сознательных нарушениях своих административных действий. Данная форма затрагивает непосредственно существовавшие устои.

1. Конфронтация.

Данная острая форма ведет к прямому расколу управленческой деятельности. Данная форма характеризуется так же применением крайних форм борьбы: подсиживание, докладывание, травля.

1. Личные интересы.

Под личной заинтересованностью понимают ситуации, которые прямо или косвенно могут повлиять на исполнение служащим своих обязанностей. Личная заинтересованность непосредственно влияет на конфликт интересов на государственной службе.

Как уже было отмечено, причиной или источником любого конфликта может быть столкновение возникших противоречий. Противоречие в административной сфере складывается в различии установленных норм, административных правил с желанием иметь свободу деятельности и выполнять работу в соответствии с желанием самовыражения.

Из этого происходят определенные причины возникновения конфликтов, которые представлены далее.

1. Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с деятельностью государственного учреждения.

2. Структурно-организационные – проявляются в несоответствии структуры организации и выполняемой ею деятельности. Качество функционирования системы государственного управления напрямую зависит от соответствия структуры организации целям и задачам.

3. Функционально-организационные причины конфликтов вызваны не оптимальностью связей с внешней средой, между различными структурными элементами системы.

4. Личностно-функциональные причины конфликтов заключаются в несоответствии некоторых работников занимаемым должностям. Личностные качества руководителя и его профессиональные качества могут привести к конфликтам статуса руководитель-подчиненный.

5. Ситуативно-управленческие причины конфликтов – где управленческое решение руководителя может быть вызвано волной недовольства среди исполнителей этого решения, что так же приведет к конфликтным ситуациям. Более половины всех конфликтов системы государственного управления происходит в результате несогласия с управленческим решением руководителя.

Среди причин конфликтов в аспекте руководитель-подчиненный выделяют объективные и субъективные.

К объективным можно отнести: ^[10]

1. Характер отношений, где причиной конфликта является отношение между формальным и неформальным (личностным) противоречием в указанном отношении.

2. Сложность адаптации руководителя в указанной должности, отсутствие необходимых навыков административного служащего.

3. Недостаточная обеспеченность управленческих решений.

4. Распределение ресурсов. Неравное деление ресурсов, так или иначе, приведет к противоречиям в коллективе.

5. Возникновение конфликтов из взаимозависимости задач, когда действие одного напрямую зависит от проделанной работы другого.

6. Различие в целях выполняемых задачи ценностях, когда гос. структура имеет более широкое деление, где каждый из отделов имеет свои цели и задач и выражение собственного мнения для подчиненного может иметь отличную от руководителя ценность.

7. Различие в манере поведения, жизненном опыте, образовании, темпераменте.

8. Неудовлетворенные коммуникации. Получение недостоверной информации или плохая передача информации может стать причиной конфликта. Если не решать проблемы с информацией в коллективе, данное противоречие может усугубляться.

Среди субъективных причин выделяют управленческие и личностные причины. К управленческим причинам относят: ошибочные решения, тотальный контроль со стороны руководства, некомпетентность руководителя, нарушение в обеспечении труда и стимулировании трудовой деятельности.

К личностным причинам относят низкую культура общения, несоответствие своим должностным обязанностям, выбор неэффективного стиля руководства.

Таким образом, в первой главе работы были рассмотрены следующие направления: теоретические аспекты и концептуальные подходы к управлению конфликтами, определение конфликта в системе государственного управления и выявление его причин.

Как правило, несогласие с чем-либо порождает напряженность в организации, где причиной возникновения конфликта может быть как руководитель, так и подчиненный.

По представленным в работе аспектам возникновения конфликтов, можно сказать, что в большинстве случаев они возникают в результате непрофессиональности руководителя, несоответствия структуры организации с выполняемыми ее действиями, не соответствия работников занимаемым должностям, а также нарушения доставки информации или искажения информации, несогласия с управленческим решением руководителя. Данные действия могут привести к длительным конфликтным ситуациям, которые не имеют положительного влияния на деятельность организации.

В работе было сказано об эффективном влиянии конфликтных ситуаций на деятельность организации. Конфликты с незатяжными действиями, которые конструктивно были урегулированы, имеют положительное влияние на деятельность и работу организации.

Таким образом, исследование конфликтов характеризуется многочисленными исследованиями ученых как отечественных, так и зарубежных.

АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ БК ХИМКИ

2.1 Характеристика предприятия

Баскетбольное агентство БК ХИМКИ - предоставляет профессиональные услуги в области профессионального, любительского и студенческого спорта. Опыт и корректно выбранная стратегия помогают найти команду в любой точке мира в соответствии с уровнем, потребностями и желаниями спортсмена.

Помимо основных услуг компания предоставляет ряд дополнительных услуг, связанных со спортом, таких как: поиск баскетбольного лагеря за рубежом, организация собственного собственного лагеря, билеты на спортивные события, повышение уровня физической подготовки, полное трэвел-сопровождение и многое другое.

Миссия организации: компания представляет обслуживание высокого уровня как отечественным, так и международным клиентам. Компания характеризует себя исключительным уровнем обслуживания, стандарты которого едины для всех участников международного объединения, основанных на доверительных отношениях, которые выстраиваются с абсолютно с каждым клиентом.

Руководство организации утверждает также то, что ее сотрудники и партнеры обладают компетенциями для ускоренного принятия решения в целях достижения индивидуальных целей абсолютно каждого клиента. Так же сотрудники и партнеры обладают необходимым комплексом знаний и практик ведения бизнеса, всесторонним пониманием особенностей российского рынка, которое позволяет предлагать идеи, которые гарантируют клиентам решение поставленных задач.

Из этого следует, что организация активно сотрудничает с клиентами и партнерами, предоставляя им свой спектр услуг и при этом получая прибыль. Так же необходимо отметить, что организация активно сотрудничает с внешними источниками, оказывая им услуги своей деятельности и получая от них финансовую выгоду.

2.2 Структура конфликтов и механизмы управления

Как в любой организации, в спортивной организации возникают конфликтные ситуации, которые в некотором смысле привносят в работу разлад и неорганизованность, не говоря о положительном влиянии конфликтов, отрицательные стороны протекания конфликтных ситуаций характеризуются замедлением и понижением качества работы, а так же уменьшение эффективности труда, что в целом может сказаться на протекании рабочего процесса.

Причиной или источником любого конфликта может быть столкновение возникших противоречий. Противоречие в административной сфере складывается в различии установленных норм, административных правил с желанием иметь свободу деятельности и выполнять работу в соответствии с желанием самовыражения.

Причинами конфликта в учреждении являются следующие моменты:

1. Конфликт и несогласованность назначенного Руководителя и сотрудников в вопросах изменения рабочей программы.

2. Разногласия в вопросах о занимаемых должностях.

3. Конфликт в вопросах замещения сотрудников во время отсутствия одного из них.

4. Высокая нагрузка.

Как правило, причины конфликтов можно объединить в группы: конфликты, основанные на разногласиях в организации рабочей деятельности и разногласия, основанные на условиях работы.

Далее в работе будут приведены конфликтные ситуации, происходящие в спортивной организации и способы их урегулирования.

На работу в организацию был принят сотрудник, который был уведомлен о том, что его берут для дальнейшего назначения в качестве руководителя, по причине ухода на пенсию его предшественника, который и исполнял данные обязанности. Проработав три месяца, предшественник уходит на пенсию и на его место назначают другого сотрудника. Принятый на работу сотрудник несколько раз подходит к руководителю, однако тот уходит от разговора, объясняя отсутствием времени и срочным телефонным разговором.

Через некоторое время руководитель говорит о подписании приказа о назначении сотрудника на должность руководителя через неделю. По истечении двух недель обещанного события не произошло.

Принятый ранее сотрудник подал заявление об увольнении, так как посчитал, что уже ничего не изменится и больше не имеет смысла вести переговоры, а затевать большой конфликт не хотелось, так как в случае поворота ситуации в его пользу, он не смог бы работать в организации, где многие посчитали бы его конфликтной личностью и избегали общения.

Прежде всего следует точно определить, что данная ситуация является конфликтной и требует своего решения путем переговоров.