Файл: Теоретические аспекты понятия конфликт и конфликтная ситуация.pdf

Всегда нужно искать настоящие, глубинные причины и не путать их с внешним поводом для конфликта. Позитивное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят, добиваются участники конфликта.

Основные виды внутриличностного конфликта: мотивационный, нравственный, конфликт нереализованного желания, ролевой, адаптационный и конфликт неадекватной самооценки [15].

Из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы, или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями [21].

Далее следует рассмотреть основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

1. конфликты, представляющие реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.) [22];
2. конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся «выгодными» или «невыгодными» недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.) [26].;
3. конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам с совместной трудовой деятельности;
4. сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик – резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом [6].

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие) [26].

По значению ܰдля организации конфликты ܰделятся ܰна конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов [12].

Каждый ܰконфликт ܰимеет свою причину ܰвозникновения.

Причины конфликта не всегда поддаются логическому воссозданию, поскольку могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере [19].

Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.

Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации [32]. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).

Организационный конфликт может возникнуть и в результате не качественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных обязанностей [16].

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д. [10].

Межличностные конфликты в основном происходят из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. Эти конфликты могут возникать как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть источником организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь [16].

Этот вид конфликта также может проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают много времени на развитие этого конфликта и победу над противником [5].

Организационный и производственный конфликты носят чаще разумный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как правило, принимает более жесткую форму протекания и носит более затяжной характер.

Если рассматривать причины со стороны управления предприятием и управления персоналом, то следует выделить следующие объективные и субъективные причины конфликтов:

1. Управленческие факторы:

– несовершенство организационной структуры предприятия; 

– нечеткое распределение прав ܰи обязанностей междуиработниками; 

– несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;

– противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику [6].

2. Организационные факторы: 

– неудовлетворительная организация труда; 

– нарушение режима труда ܰи отдыха;

– низкий уровень трудовой ܰи ܰисполнительской дисциплины;

– чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;

– неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;

– отсутствие гласности [1].

1. Профессиональные факторы:

– низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;

– несовершенство системы подбора ܰи расстановки кадров;

– неопределенность перспектив профессионального и должностного роста[21].

4. Санитарно-гигиенические факторы:

– неблагоприятные условия труда; 

– нарушение режима работы.

1. Материально-технические факторы:

– дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;

– старое оборудование ܰи техническое обеспечение.

6. Экономические факторы:

– несовершенство системы оплаты труда ܰи премирования;

– задержки в оплате труда [21].

Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

1) нарушения служебной этики; 

2) нарушения  трудового законодательства;

3) несправедливая  оценка подчиненных ܰи результатов  их труда.

К ܰнарушениям служебной этики  относятся:

– грубость, высокомерие, ܰнеуважительное отношение  к подчиненным; 

– навязывание своего ܰмнения;

– невыполнение обещаний, обязательств;

– нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;

– неумение правильно ܰкритиковать ܰдействия подчиненных;

− наличие теневой деятельности у руководителя, например в распределении социальных благ;

− замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей [21].

Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно (и в деловой, и в личностно-эмоциональной сфере), хотя процесс его разрешения может быть весьма длительным и вызывать напряженные отношения между участниками конфликта. Субъективный конфликт, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

Таким образом, при исследовании понятий конфликта мы узнали, что определений, которые его описывают очень много. Но все они показывают его основную сущность – а это противоборство, противоречие, противостояние между людьми, идеями или интересами, своего рода столкновение противоположностей.

Конфликт как процесс состоит из четырех этапов: зарождение конфликта, обострение конфликта, противоборства и окончание конфликта.

В завершение данной главы резюмируем следующее – конфликты, какими бы они не были, объективными или субъективными, несут в себе бесконечный жизненный опыт, который можно получить, только включаясь в разные формы противоречий. Объективны причины конфликтов или субъективны, задача специалиста, и по возможности, любого человека, объективно осознавать возможные возникающие противоречия, и стараться достигать максимально положительного результата.

2. Характеристика поведения в конфликтных ситуациях и пути преодоления конфликтов

2.1. Описание ролевых конфликтов

Определенную сложность создает выявление и управление ролевым конфликтом, который возникает прежде всего в том случае, когда личность в организации получает несовместимые команды относительно соответствующего поведения.

Роль – это то, что должен делать индивид для того, чтобы подтверждать свое право на какое-либо определенное положение в организации [5]. Роль включает в себя отношения и ценности, а также характерные типы поведения. В организациях каждой должности соответствует определенная деятельность, которая устанавливает собой роль этой должности с точки зрения организации [26].

Организация разрабатывает функциональные обязанности, которые определяют деятельность человека, занимающего данную должность, и связь этой должности с другими должностями в организации. Как формальные (административные и оперативные), так и неформальные (по интересам и на основе дружбы) группы могут не иметь письменно установленных правил, но все же правила соблюдаются членами группы [22].Таким образом, имеются установленные статус иерархий и соответствующие роли, которые, являясь официальными или неофициальными, составляют неотъемлемую часть организации.

Каждый человек выполняет множественные роли, т.е. выполняемые одновременно, так как индивид занимает определенное место в различных организациях и группах. У каждой роли есть очертание, т.е. индивидуальные ожидания определенного поведения от человека в какой-либо определенной роли, поскольку большинство групп имеют собственные ожидания от роли [9].

Для индивида, играющего многие различные роли, каждая из которых имеет сложные очертания, характерна предельная сложность индивидуального поведения. Многочисленные роли и очертания роли представляют собой многочисленные концепции. Важность той или иной концепции определяется возможными трудностями той или иной специфической роли, особенно в организационных очертаниях. Это может часто приводить к противоречиям роли индивида [24].

Различные индивиды различно воспринимают поведение, связанное с ролью. В организационной структуре точность восприятия роли может иметь определенное влияние на деятельность. Но в организации может быть три различных восприятия одной и той же роли, которые могут очень сильно не совпадать и еще сильнее увеличивать возможность противоречия роли:

• Восприятие организаций – положение, которое занимает индивид в организации, представляет собой сумму организационно определенных ролей личности, включающую в себя служебную инстанцию, связанную с занимаемым положением, власть, функции и обязанности этого положения, но все эти роли, как это определяется организацией, относятся к положению, а не к какой-либо личности [9].
• Восприятие группы – восприятие роли развивается, что связывает индивидов с различными как формальными, так и неформальными группами, к которым они принадлежат, но с течением времени ожидания изменяются и могут совпадать или не совпадать с восприятием роли организацией [32].

Восприятие индивида – любой индивид, который занимает определенное положение в организации или группе, четко воспринимает свою роль, на его восприятие оказывают влияние его прошлое и социальная принадлежность, так как они влияют на основные ценности и отношения, с которыми индивид приходит в организацию, и на восприятие своей роли. В результате наличия многочисленных ролей и очертания ролей индивид может столкнуться со сложной ситуацией, когда его деятельность в одной роли мешает деятельности в других ролях. В качестве члена группы индивид испытывает сильнейшее давление отказаться от своего «я» и обязательств перед собой в обмен на внутригрупповую лояльность. Когда это происходит, индивид сталкивается с ситуацией, которая известна как ролевой конфликт [29].