Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпорации (Понятие кадровой стратегии организации).pdf

Поэтому каждая организация имеет несколько вариантов стратегического планирования работы с персоналом. На практике руководство часто использует отдельные элементы нескольких систем для адаптации своей кадровой стратегии к требованиям компании.

1.3 Разработка и реализация кадровых стратегий

Процесс разработки и реализации стратегии является непрерывным, что отражается в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на долгосрочную, так и на краткосрочную перспективу, то есть их решения в контексте стратегического, тактического и оперативного управления. Эта реализация кадровой стратегии и приведение ее к стратегическим целям и отдельным действиям включены в стратегический план - документ, который содержит конкретные задачи и мероприятия по реализации стратегии, сроки ее реализации и руководителей, ответственных за каждую задачу, количество необходимых ресурсов.

Стратегия в области персонала должна способствовать: укреплению способности организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать ее сильные и слабые стороны во внешней среде; расширять конкурентные преимущества организации, создавая условия для развития и эффективного использования трудового потенциала, подготовки квалифицированных и компетентных кадров; полное раскрытие навыков команды для творческого и инновационного развития для достижения целей организации и личных целей сотрудников.

На кадровую стратегию организации влияют пять факторов: социальные, политические, правовые, экономические и экологические факторы. Разработка кадровой стратегии компании основана на глубоком систематическом анализе факторов внутренней и внешней среды, в результате которого можно представить комплексную концепцию развития персонала и организации в целом в соответствии со стратегией. Внешняя среда включает в себя макросреду и непосредственную среду организации с непосредственным воздействием и контактами с системой управления персоналом. Анализ внешней и внутренней среды выявляет сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности и угрозы, которых следует избегать. Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнивать себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке продаж. Оценка может проводиться по отдельным показателям и функциям управления персоналом, используя конкурентный профиль компании. Оценка отдельных показателей осуществляется с использованием метода сравнительного анализа, а функции управления - с использованием экспертного метода.

Сильные и слабые стороны организации в сфере управления персоналом, а также угрозы и возможности определяют условия успешного существования организации. Поэтому, как часть стратегического управления персоналом, при анализе внутренней среды важно определить, какие сильные и слабые стороны имеют конкретные области управления персоналом и всю систему управления персоналом. Чтобы решить эту проблему, мы используем методы и методы, известные в стратегическом управлении, такие как метод SWOT, матрицы возможностей, угрозы, составление профиля окружающей среды и т. д. Кадровая стратегия организации может охватывать различные аспекты управления персоналом:

- совершенствование структуры управления персоналом (по возрасту, категории, профессии, квалификации и т. д.);

- оптимизация рабочей силы с учетом ее динамики; приостановить эффективность расходов на персонал, включая вознаграждение, вознаграждение, расходы на обучение и другие денежные расходы;

- развитие персонала (адаптация, обучение, развитие карьеры);

- меры социальной защиты, гарантии, социальное страхование, социальная компенсация, социально-культурное и бытовое благополучие и т. д.);

- развитие организационной культуры (стандарты, традиции, правила поведения в коллективе);

- совершенствование системы управления персоналом.

При разработке кадровой стратегии уровень, достигнутый и установленный во всех этих областях, должен учитываться с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на ее Изменение, а также с учетом стратегии организации в целом, должен быть определен уровень, реализация которого позволит реализовать стратегию. организация.

В то же время задача разработки необходимой стратегии управления персоналом может быть настолько сложной из-за недостатка финансовых, материальных и интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма менеджеров и специалистов, что необходимо будет установить приоритеты для выбора направлений и правильные компоненты стратегии управления людьми. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объем ресурсов, выделенных для реализации, временные ограничения, наличие достаточного уровня профессионально квалифицированного персонала и некоторые другие.

В целом, выбор стратегии основан на сильных сторонах и разработке мер, которые повышают потенциал организации в конкурентной среде благодаря преимуществам персонала. Даже самая развитая стратегия не имеет значения, если она не может быть реализована. Поэтому важно не только правильно разработать стратегию, но и уметь применять ее в бизнесе. Реализация кадровых стратегий является важным этапом в процессе стратегического управления.

Для успешного прохождения руководство организации должно следовать следующим правилам:

Цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до сведения всех сотрудников организации;

Общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны обеспечивать своевременное получение всех ресурсов, необходимых для реализации, и иметь план реализации стратегии.

Кадровая деятельность зависит от открытости или закрытости кадровой политики. Стратегия управления персоналом - одно из направлений современного менеджмента, направленное на развитие и эффективное использование потенциала персонала организации. В системе управления персоналом мы можем выделить:

-операционный уровень управления (работа персонала доминирует);

-тактический уровень управления (доминирует управление людьми;

-уровень стратегического управления (доминирует в управлении человеческими ресурсами);

-политический уровень корпоративного управления (разработка и мониторинг реализации кадровой политики).

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. В ходе выполнения стратегии решаются три задачи:

1. Приоритет устанавливается среди административных задач (общих задач управления) так, чтобы их относительная важность соответствовала стратегии управления персоналом, которая будет реализовываться системой организации и управления стратегическим персоналом. Прежде всего, это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и связей, создание информационных, правовых и других подсистем;

2. Соответствие устанавливается между выбранной кадровой стратегией и внутренними организационными процессами, процессами в системе управления персоналом, так что деятельность организации ориентирована на реализацию выбранной стратегии.

3. это выбор стиля личной стратегии, необходимого и подходящего для управления организацией в целом и отдельными подразделениями.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются планирование персонала, планы развития персонала, включая обучение и карьерный рост, решение социальных проблем, мотивация и вознаграждение.

Кадровое планирование — это определение того, когда, где, сколько, какое качество (квалификация) и по какой цене понадобятся работники. В то же время планирование занимает ключевое место, планирование позволяет четко сформулировать задачи текущего периода, выбрать наиболее эффективные методы их решения, оценить и проанализировать результаты действий, найти и устранить ошибки в действиях. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

Основной задачей кадрового планирования является обеспечение реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия - работников: их численность, квалификация и производительность. Реализация кадровой стратегии включает в себя два этапа: реализацию стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координацию всех действий на основе результатов контроля.

Этап реализации стратегии включает в себя:

- разработка плана реализации стратегии управления персоналом;

- разработка стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;

- активизация пусковых мероприятий для реализации стратегии.

Реализация стратегии управления персоналом, включая распределение необходимых ресурсов, определение средств для ее реализации, сроки выполнения, менеджеры могут быть выполнены в соответствии с планом. Реализация стратегии подразумевает, что сотрудники должны быть проинформированы об основных направлениях принятой стратегии, о ее содержании и основных задачах, решение которых предусматривает выбранную стратегию.

На процесс реализации стратегии влияют следующие факторы:

- наличие механизмов (технологий) для реализации стратегий;

- качество оперативно-тактических решений системы управления персоналом;

- взаимосвязь и характер разделения стратегических, оперативных и тактических сил;

- качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом;

- наличие и качество обратной связи с внутренней и внешней средой;

- качество и совместимость с организационной культурой;

- качество и состав применяемых методов управления персоналом.

Для разработки и реализации кадровой стратегии рекомендуется создавать рабочие группы в функциональных областях: обеспечение персонала для организации, развитие кадрового потенциала и реализация кадрового потенциала.

При разработке кадровой стратегии уровень, достигнутый и установленный во всех этих областях, должен быть принят во внимание и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом Стратегия организации в целом, должен быть определен уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

В то же время задача разработки необходимой стратегии управления персоналом может быть настолько сложной из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникает необходимость в установлении приоритетов для выбора области и правильные компоненты стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объем ресурсов, выделенных для реализации, временные ограничения, наличие достаточного уровня профессионально квалифицированного персонала и некоторые другие.

Цели, стратегии и задачи управления персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до сведения всех сотрудников организации. Этап реализации стратегии включает в себя: разработку плана реализации кадровой стратегии; разработка стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизация пусковых мероприятий по реализации стратегии. Реализация стратегии управления персоналом, в том числе распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроки выполнения работ руководителями могут осуществляться в соответствии с планом, разработанным следующим образом:

• план внедрения кадровой стратегии;
• цель внедрения кадровой стратегии;
• срок реализации стратегии;
• средства реализации стратегии;
• затраты ресурсов;
• ответственные исполнители;

Реализация стратегии означает, что сотрудники должны быть информированы об основных направлениях принятой стратегии, ее содержании и основных задачах, решение которых включает выбранную стратегию.

На процесс реализации стратегии влияют следующие факторы: наличие механизмов (технологий) для реализации стратегий; качество оперативно-тактических решений в системе управления персоналом; взаимосвязь и характер разделения стратегических, оперативных и тактических сил; качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом; наличие и качество обратной связи с внутренней и внешней средой; качество и совместимость с организационной культурой; качество и состав применяемых методов управления персоналом.

В зависимости от практики, принятой компанией, бюджет затрат на персонал может быть полностью сконцентрирован в отделе кадров, может быть частично распределен между бюджетами других функциональных подразделений и частично зафиксирован в отделе кадров.

Как правило, его основными статьями являются следующие:

• расходы на постоянную заработную плату сотрудников компании;
• расходы на переменную заработную плату сотрудников (премии, бонусы);
• расходы на обучение и развитие персонала;
• расходы на подбор персонала;
• корпоративные мероприятия, подарки и т.д.;
• непредвиденные расходы;

Анализ бюджетных расходов на персонал полностью отражает направленность кадровой стратегии. Полное распределение бюджетных средств не только отражает направленность кадровой стратегии, но и устанавливает приоритет конкретного отдела развития. Одним из наиболее важных направлений при проведении аудита персонала является рассмотрение и анализ затрат на персонал. В целом, разрыв между определенной стратегией и заявленным распределением расходного бюджета является довольно существенным препятствием на пути к замедлению реализации стратегии.