Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпорации (Понятие кадровой стратегии организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Политика организации — это система правил, в соответствии с которой ведет себя система в целом и в соответствии с которой действуют люди, входящие в эту систему. Помимо финансовой политики, внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам, любая организация разрабатывает и реализует кадровую политику. Такой подход характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях принцип согласованности кадровой политики и стратегии наиболее последовательно реализуется.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) представляет собой определенный набор базовых принципов, принципов и целей работы с персоналом, определяемый с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Разработка стратегии является достаточно актуальным направлением кадровой службы предприятий, поскольку на современном этапе хорошее функционирование предприятия в целом во многом зависит от работы грамотно реализованного персонала. Разработка стратегии управления персоналом гарантирует логику, ясность и реализацию конкретных действий. Появление новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед производственными компаниями в современных экономических условиях, растущей конкуренции между производителями и растущих требований потребителей в отношении качества товаров и услуг.

Экономический кризис производства проявился не только в снижении объемов производства и увеличении количества убыточных производственных предприятий, но и в оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодежи, так и учебных заведений на подготовку специалистов по непроизводственным специальностям.

В этой ситуации вновь созданные производственные предприятия, производящие высокотехнологичную продукцию, не могут решать задачи управления персоналом без стратегического планирования, без разработки кадровых стратегий, адаптированных к внешним и внутренним условиям. Производственным фирмам необходимы стратегические ориентиры и общие подходы для решения проблемы управления квалифицированным персоналом в современных условиях.

Целью данной работы является изучение кадровой стратегии в ООО «ОЛИМПУС».

Для достижения названной цели перед работой ставятся следующие задачи:

- Рассмотрение общих положений, связанных с кадровой политикой и разработкой кадровой стратегии на предприятии

- Анализ кадровой политикой и стратегии управления персоналом на примере ООО «ОЛИМПУС».

- Формулирование предложений по совершенствованию кадровой стратегии ООО «ОЛИМПУС».

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие кадровой стратегии организации

Кадровая стратегия является приоритетом, разработанным руководством организации, состоящим из качественного, конкретного направления действий, необходимых для достижения долгосрочных целей создания высокопрофессиональной, ответственной и слаженной команды и с учетом стратегических целей. и возможности ресурсов организации. Каждое предприятие ориентировано на успешное существование и планирует развивать свою работу не только на ближайшее будущее, но и на далекое будущее. Кадровая политика и кадровая стратегия играют важную роль в этих планах.

Основными характеристиками кадровой стратегии являются:

- его долгосрочный характер (формирование психологических установок, систем мотивации, структур персонала, систем управления персоналом требует длительного периода времени);

- связь со стратегией организации в целом (для изменения стратегии организации необходимо адаптировать кадровую стратегию: изменить структуру и количество сотрудников, их навыки и квалификацию, стиль и методы управления).

В компании существует четыре концепции планирования персонала:

- кадровая стратегия зависит от стратегии всей организации;

- организационная стратегия зависит от кадровой стратегии;

- кадровая стратегия и организационная стратегия в целом взаимозависимы.

- кадровая стратегия и организационная стратегия устанавливаются в интерактивном режиме.

Первый тип: кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом. Благодаря такому подходу кадровая стратегия выделяется как средство достижения бизнес-целей компании с учетом потребностей каждого отдела в отдельности и компании в целом. Это связано с тем, что требования разных отделов к сотрудникам могут существенно различаться

В такой ситуации персонал, управляющий персоналом, должен адаптироваться к действиям руководителей организации с учетом интересов общей стратегии. Концепция зависимости персонала от общей стратегии имеет ряд недостатков. Во-первых, это означает необходимость быстрой адаптации методов работы персонала к изменениям делового поведения. Однако именно такие ресурсы, как человеческие ресурсы, требуют долгосрочного мониторинга.

Зачастую необходимо не только по-другому управлять доступными ресурсами, но и прибегать к новым возможностям. Если необходимый потенциал не может быть найден в самой компании, используются ее внешние источники, то есть рынок труда, и это всегда дополнительные затраты времени и денег. Этот метод часто служит одной из причин краха смелых стратегий.

Второй тип: стратегия организации зависит от стратегии персонала. Применение этой стратегии объясняется тем, что работодатель не всегда имеет возможность найти мотивированный персонал с необходимой квалификацией на рынке труда, и его развитие в организации требует времени. Поэтому новые сферы бизнеса ограничены потенциалом нынешних сотрудников. Это ограничение особенно важно в тех случаях, когда руководство рассматривает знания сотрудников в качестве основного ресурса.

Положительным моментом здесь является то, что стратегические планы, основанные на действительно доступных людских ресурсах, более осуществимы, чем привлечение внешних источников.

Основным недостатком стратегии является то, что бизнес-планы компании ограничены и связаны с управлением персоналом компании.

Третий тип: кадровая стратегия и организационная стратегия в целом зависят друг от друга. В настоящее время признаны три теории, описывающие этот тип кадровой стратегии. Это «лучшие практики» Пфеффера и «интегрированная кадровая стратегия» фон Экардштейна. Концепция «лучших практик» Пфеффера включает семь методов, которые обеспечивают взаимодействие персонала и бизнес-стратегий: - гарантирует долгосрочную занятость сотрудников;

- строгий отбор персонала;

- использование командного метода работы;

- зависимость оплаты труда от его результатов;

- развитая система тренингов;

- незначительные статусные различия;

- интенсивность предоставления информации коллективу.

Теория фон Экардштейна основана на том факте, что в организации существует единое видение кадровых проблем, выраженное «ответственным за персонал». Такая стратегия создавалась в течение длительного времени и требует координации на многих уровнях: кадровые и бизнес-стратегии, различные инструменты управления персоналом, интересы лиц, принимающих решения, и персонала. Человек внутри него считается ресурсом, который нужно не только правильно использовать, но и развивать. Теория включает в себя строгий отбор сотрудников, поощрение их инициатив, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения. Такой подход предполагает привлечение специалистов по персоналу к решению стратегических задач на уровне компании. Этому способствует их высокий уровень компетентности и, следовательно, их способность самостоятельно решать проблемы, связанные с персоналом, с точки зрения перспектив развития всей организации.

Четвертый тип: интерактивное определение кадровой стратегии. Многие авторы думают об интеграции бизнес-стратегии и планирования работы сотрудников. В то же время политика управления персоналом влияет на ведение бизнеса, не ограничиваясь функцией предоставления необходимых человеческих ресурсов. Американская школа управления людьми предлагает начать со стратегического планирования, основанного на следующих факторах:

- сильные и слабые стороны предприятия;

- шансы и риски рынка.

Подобный интерактивный подход имеет следующие преимущества:

- планы компании своевременно соотносятся с мероприятиями в сфере кадровой политики (обучением, набором и так далее);

- все лица, вовлеченные в конкретные мероприятия, заранее проинформированы о стратегических кадровых событиях;

- все подразделения компании могут делать предложения по новым стратегиям;

- персонал и его качества расцениваются не как средство решения проблем, а как потенциал компании.

Подобная система предполагает гибкость кадровой политики, идентификацию сотрудников с компанией, широкое участие персонала в разработке ее стратегии.

1.2 Формы кадровой стратегии

Рассмотрим основные формы кадровых стратегий, действующих в организации в целом. Условно их можно разделить на две группы: функциональные стратегии и стратегии развития. Операционные стратегии полностью связаны с поведением организации на рынке. По мнению американского исследователя М. Портера, можно выделить три варианта:

- низкая стоимость лидерства;

- дифференциация;

- сосредотачиваться.

Стратегия низкозатратного руководящего персонала должна быть сосредоточена в первую очередь на привлечении и удержании работников на массовых должностях среднего уровня. Суть стратегии дифференциации заключается в концентрации усилий организации в нескольких приоритетных областях, где она пытается добиться превосходства над другими. Соответствующая кадровая стратегия, в отличие от предыдущего случая, должна быть ориентирована на сотрудников с узкой специализацией и высшей квалификацией - ученых, исследователей, программистов. Менеджеры требуют лидерства и страсти к предпринимательству. Если стратегия функционирования в первую очередь связана с деятельностью организации на рынке, то стратегия развития как объекта имеет свои потенциальные и конкурентные преимущества.

Классическими в настоящее время являются стратегии данного вида:

- роста

- умеренного роста

- сокращения-сочетания

Кадровая стратегия стратегии роста должна быть направлена, прежде всего, на привлечение высококвалифицированных кадров с творческими и предпринимательскими наклонностями. Наиболее важными моментами должны стать создание адекватных систем оплаты труда и мотивации; формирование морально-психологического климата, способствующего творчеству; непрерывное обучение; обеспечить карьерные возможности и научный рост. Проблемы переподготовки, социальных гарантий и выхода на пенсию имеют здесь второстепенное значение.

Стратегия умеренного роста присуща организациям, которые твердо стоят на ногах и работают в традиционных областях.

Ориентация кадровых стратегий в этом случае должна быть несколько иной по сравнению с предыдущим: привлечение и удержание персонала, а также стабилизация персонала. Для таких организаций процессы внутреннего перемещения персонала, соответственно и их переподготовки, укрепления социальных гарантий и организации выхода на пенсию начинают приобретать сравнительно большее значение.

Необходимость следовать стратегии сокращения масштабов операций возникает в периоды реорганизации деятельности организации, когда ее необходимо «реорганизовать», чтобы избавиться от всего, что устарело. Основными пунктами кадровой стратегии в этом случае будут организация массовых увольнений и помощь в трудоустройстве, содействие выходу на пенсию, поддержание наиболее ценной части персонала, отвечающей будущим направлениям деятельности компании, и переподготовка работников. Вопросы подбора новых людей, повышения квалификации практически не учитываются.

На практике существует комбинированная стратегия (комбинированная стратегия), которая в том или ином соотношении содержит элементы предыдущего.

Кадровая стратегия может быть подчиненной или сочетаться со стратегией организации в целом. Но в обоих случаях кадровая стратегия ориентирована на конкретный тип компании или компании (бизнес-стратегия).

Он выделяет следующие виды организационных стратегий: предпринимательство, динамичный рост, рентабельность, ликвидация, цикл. Стратегия организации и кадровая стратегия взаимосвязаны.

Присвоение компании определенному типу на основе конкретной кадровой стратегии является сложной проблемой, поскольку на практике существует много смешанных типов. Следует иметь в виду, что структура распределения имущества компании и тип нововведений оказывают наибольшее влияние на разработку кадровой политики.